![高绩效教练(原书第4版)[按需印刷]](http://images.china-pub.com/ebook970001-975000/974035/zcover.jpg)
基本信息
- 原书名：Coaching for Performance: GROWing Human Potential and Purpose - The Principles and Practice of Coaching and Leadership, 4th Edition
- 原出版社： Nicholas Brealey Publishing; 4th Edition edition
【插图】
编辑推荐
教练与领导领域首屈一指的经典畅销书
全球畅销50万册 翻译成22国语言
内容简介
书籍
经济管理学书籍
《高绩效教练(原书第4版)》内容简介：教练与领导领域首屈一指的经典畅销书，全球畅销50万册，翻译成22国语言。有效开发人的潜能与意义，教练与领导的原理及实务。“教练”的概念来自体育界。20世纪70年代，哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西·高威(Timothy Callwey)在《网球的内心游戏》一书中提出，“内心”是指选手的内心状态，对于选手来说，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。如果教练能帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。
彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出：20世纪管理学的最伟大贡献是将体力劳动者的生产力提高了50倍，而21世纪管理学的挑战则是如何将知识员工的生产力提高50倍。教练技术正是顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声，集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成，应运而生、乘势而上发展起来的。
《高绩效教练(原书第4版)》以GROW教练模型[目标(goal)，现状(reality)，选择(option)，意愿(will)]为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。对于促进企业界开始运用的“教练型领导”，《高绩效教练(原书第4版)》将是最佳的范例，甚至对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益。
经济管理学书籍
《高绩效教练(原书第4版)》内容简介：教练与领导领域首屈一指的经典畅销书，全球畅销50万册，翻译成22国语言。有效开发人的潜能与意义，教练与领导的原理及实务。“教练”的概念来自体育界。20世纪70年代，哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西·高威(Timothy Callwey)在《网球的内心游戏》一书中提出，“内心”是指选手的内心状态，对于选手来说，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。如果教练能帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。
彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出：20世纪管理学的最伟大贡献是将体力劳动者的生产力提高了50倍，而21世纪管理学的挑战则是如何将知识员工的生产力提高50倍。教练技术正是顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声，集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成，应运而生、乘势而上发展起来的。
《高绩效教练(原书第4版)》以GROW教练模型[目标(goal)，现状(reality)，选择(option)，意愿(will)]为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。对于促进企业界开始运用的“教练型领导”，《高绩效教练(原书第4版)》将是最佳的范例，甚至对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益。
作译者
约翰·惠特默(John Whitmore)，以其在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖。他与国际绩效咨询公司(Performance Consultants International，网址www.Performanceconsultants.com)一起为企业从事教练和团队建设方面的咨询和演讲工作。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》最为著名，销量超过50万册，并被翻译成20余种语言。
在英国、瑞士和美国运营企业后，约翰先生与蒂莫西·高威建立了内心游戏公司，在为运动和企业培训领域介绍新方法方面影响很大。约翰先生的职业生涯始于职业赛车手，属于法国勒芒非常成功的福特车队，并在20世纪60年代赢得了英国和欧洲Saloon Car冠军。
林菲，美国加州伯克利大学工业工程与运筹学专业硕士，中国人民大学经济学学士，美国肯布兰佳公司领导力教练。曾担任美国IBM公司亚太区领导力发展及组织效率顾问经理，支持华为总部整合领导力发展项目、华为大学的诊断以及IBM亚太区的人力资源转型。作为资深的管理教练和培训师，曾支持的客户包括IBM、诺华制药、华为、海尔、大众汽车、SAP、道达尔、阿尔斯通等。致力为快速发展企业提供整体的领导力解决方案，并通过教练提升和开发管理者的领导能力。
徐中，清华大学经济管理学院管理学博士、工商管理硕士(MBA)，北京智学明德教育科技有限公司总裁，领导力教练、资深管理培训专家、创业学者，《培训》杂志专家委员会委员，领越领导力认证导师、4D卓越团队教练认证高级导师、ASTD认证教练。曾任清华大学经管学院高级管理培训中心(EDP)常务副主任、高科技企业总经理、大型国有企业团委书记，中国最早获得风险投资的创业家之一(1999年)，拥有近20年在大型国有企业、高科技企业和清华大学经管学院的管理经验。翻译出版《领导梯队》《高管路径》《美国培训与发展协会领导力开发手册》《CEO说》《领导力》(第5版)，审校《执行》等书。
在英国、瑞士和美国运营企业后，约翰先生与蒂莫西·高威建立了内心游戏公司，在为运动和企业培训领域介绍新方法方面影响很大。约翰先生的职业生涯始于职业赛车手，属于法国勒芒非常成功的福特车队，并在20世纪60年代赢得了英国和欧洲Saloon Car冠军。
林菲，美国加州伯克利大学工业工程与运筹学专业硕士，中国人民大学经济学学士，美国肯布兰佳公司领导力教练。曾担任美国IBM公司亚太区领导力发展及组织效率顾问经理，支持华为总部整合领导力发展项目、华为大学的诊断以及IBM亚太区的人力资源转型。作为资深的管理教练和培训师，曾支持的客户包括IBM、诺华制药、华为、海尔、大众汽车、SAP、道达尔、阿尔斯通等。致力为快速发展企业提供整体的领导力解决方案，并通过教练提升和开发管理者的领导能力。
徐中，清华大学经济管理学院管理学博士、工商管理硕士(MBA)，北京智学明德教育科技有限公司总裁，领导力教练、资深管理培训专家、创业学者，《培训》杂志专家委员会委员，领越领导力认证导师、4D卓越团队教练认证高级导师、ASTD认证教练。曾任清华大学经管学院高级管理培训中心(EDP)常务副主任、高科技企业总经理、大型国有企业团委书记，中国最早获得风险投资的创业家之一(1999年)，拥有近20年在大型国有企业、高科技企业和清华大学经管学院的管理经验。翻译出版《领导梯队》《高管路径》《美国培训与发展协会领导力开发手册》《CEO说》《领导力》(第5版)，审校《执行》等书。
目录
《高绩效教练(原书第4版)》
序
前言
第一部分教练的原理
第1章什么是教练
第2章作为教练的管理者
第3章改变的本质
第4章教练的本质
第5章有效的问题
第6章提问的顺序
第7章目标设定
第8章什么是现状
第9章你有什么选择
第10章你要做什么
第二部分教练的实践
第11章什么是绩效
第12章学习与快乐
第13章激励与自信
第14章目的和意义的教练
第15章反馈和评价
序
前言
第一部分教练的原理
第1章什么是教练
第2章作为教练的管理者
第3章改变的本质
第4章教练的本质
第5章有效的问题
第6章提问的顺序
第7章目标设定
第8章什么是现状
第9章你有什么选择
第10章你要做什么
第二部分教练的实践
第11章什么是绩效
第12章学习与快乐
第13章激励与自信
第14章目的和意义的教练
第15章反馈和评价
前言
1992年，我写作本书第1版时，在体育界之外几乎没有如何运用新兴教练方法的书籍。我撰写本书的目的是对教练工作进行定义和建立基本原则，以免有太多人因为追求时髦而加入教练行业。有些人可能并不了解教练需要的心理学知识的深度和广度，以及它适用于广阔的社会情境里的哪些领域。缺乏这些理解，他们很容易曲解教练工作的基本目的与方法，因为不知如何有效应用而损害其声誉。
无论在英国本土还是在国际上，《高绩效教练》已经成为人力资源部门和教练学校在教练方法方面的必读书籍。现在，市场上涌现出了很多好的教练书籍，大致上都秉持一些共同的原理。在经历了初创期的各种困难之后，教练行业的快速发展已经超出所有人的预期。专业的教练协会越来越多，总体上它们之间的合作多过竞争。其中最大的协会之一，国际教练联合会在全世界有近20 000名会员，协会对于认证、资格、标准和道德有着严格的审查和指导。教练已经从一个小行业变成一个受人尊重的领域，并且已经拥有多种专业期刊。本书现在已经翻译为22种语言出版，包括日语、中文、韩语、俄语及欧洲大部分语言，在全世界畅销约50万册。
本版中，我保留并完善了教练定义的部分，更深入地揭示了它的心理学根源，以期去芜存菁。不良的教练实践导致教练遭到歪曲、误解和忽视，例如，被误认为了无新意、没有什么差异化，或者无法兑现其承诺等。我的目的是通过描述和说明教练究竟是什么，可以解决什么问题，什么时候适合使用，如何有效使用，谁能够有效使用，谁不能有效使用等，还原教练的本来面目。
《一分钟经理人》(One Minute Manager)中的那些说法很打动人，但事实正好相反，商业中没有立竿见影的措施，卓越的教练技术是一种技能，甚至是一种艺术，要充分展现它惊人的潜力，需要深度的理解和丰富的实践。阅读本书不会让你马上成为一名专业教练，但它能够帮助你更好地认识教练的巨大价值和潜力，而且可以帮助你开启一段自我探索的旅程，这段旅程对你的事业成功、运动技能或者其他技能，以及你在工作和生活中与其他人交流的质量都会产生深远的影响。
原书第4版以通俗的语言更加充分地解释了教练原理，以简单的类比(不仅有商业方面的类比，还有体育运动方面的)对它们做出了清晰的说明。本书还从1992年第1版出版后我和同事为几千名参与者提供的大量培训中汲取了宝贵的经验，进一步阐明了教练流程和操作方法。
本书增加了教练与领导力的关系，以及领导力专题方面的内容。教练们经常问我，如何才能保持和提高教练技能。我的回答是实践、实践再实践，要保持对自我和他人更清楚地觉察，并承诺持续不断地提高自己。这是我在新的领导力章节中深入探讨的问题。
本版详细描述了情商(EQ)以及最近广受关注的心灵智商，即灵商(spiritual intelligence , SQ)的重要性，以及二者与教练的关系。现在，员工对公司有更高的期望，而且越来越多地追寻工作的意义和目的，这意味着人们希望教练具备更多处理这些人生问题的能力。我谈到了这些能力是什么，以及如何提高它们。企业也不得不承认它们的价值观和伦理道德在下降，有些时候低于员工和顾客的期望。教练技术在揭示真实的价值观、创造协同方面非常有效，而离开了这些，企业绩效是不可能实现最大化的。
同教育、激励和管理一样，教练需要与心理学同步发展，理解如何帮助人们表现最佳。从只有圈子内某些人士知道到获得广泛认同和应用，总是有一些时间差的。很不幸，教练也是这样。例如，体育运动教练仍然以行为心理学为基础，很多企业教练仍然局限于认知心理学，很多其他教练仍然局限于人本心理学，坚持自我觉察是主要的治疗方法。而内心游戏(inner game)反映的是超个人心理学(transpersonal psychology)，更加强调意愿、意图和责任感的重要性。
超个人心理学产生于一个世纪以前，由卡尔·荣格(Karl Jung)和罗伯特·阿萨鸠里(Roberto Assagioli)创立，但他们远远超前于时代，所以遭遇了一些抵制，有些人把它和“灵性”(spirituality)联系起来，被误认为是一种宗教，从而遭到更严重的抵制。但是，今天人们有了更多的探索生命道路的意愿，教练需要发展为超个人教练(transpersonal coaching)。在本版中，我更多地涉及了超个人领域，但是我不希望教练们误认为本书涵盖了超个人教练的一切，所以我强烈推荐参加合适的超个人教练培训，这样的培训现在越来越多了。
在本书最后一章，我谈到了未来的教练在学习转化和工作关系中的作用，以及影响教练发展的主要社会和文化背景。教练及其基本原理是永恒的、无国界的。它是从等级化管理到自我负责，从专制到真正的民主，从量化的顾客至上主义(quantitative consumerism)到可持续品质主义(qualitative sustainability)的重要桥梁。这些变化体现在今天的每一个领域。
在本书中，我更多地使用男性称呼，并非因为我是大男子主义者(我根本不是)，也不是因为我讨厌“他或她”和“他的或她的”这种烦琐词语(我确实这样觉得)，而是因为男性最需要教练。在我和同事开办的教练课程上，女性总是很天然地接受和运用教练哲学。这与她们的风格更相符，我自己的教练也是一位女性。也许越来越多的女性进入高管层将促进教练在企业中成为通用的沟通方式。我希望如此，也希望她们能够从本书的教练模式中获益。
让我们成长吧
与培养任何新的技能、态度、风格和信念一样，形成自己的教练风格需要承诺、实践，需要经历一段时间的艰苦练习才能够运用自如、实现最大化的产出。有些人学起来会轻松一些。如果你已经形成自己的教练风格，我希望本书能够帮助你提升到一个新的高度，或者给你凭直觉行事提供一套完整的理论依据。如果你过去不熟悉教练，我希望本书能够帮助你建立新的思考方式，更加有效地进行管理，思考绩效和人员，并为你提供一些开始教练实践的指导。
世上没有唯一正确的教练方式。本书也不过是一张地图，帮助你决定去往哪里，并为你介绍一些通向目标的路线。你必须为自己探索这条道路，因为人际互动的领域中，没有一张地图能够描绘出它的无限变化。这个领域可以把人员管理变成一种人性的、独特的艺术，可用来装饰你的工作场所，并尽情欣赏和享受其中的乐趣。
今天，我们正面临很多方面的危机，包括环境方面的和经济方面的。传统的“孤岛思维”和“线性思维”不足以应对不可预知的紧急情况。我们需要“全系统”能力，这种能力来自个人发展，来自从传统的“恐惧模式”到“信任模式”的转变，来自人们认识到人类无论是社会性还是精神性都在不断地发展。一个人如果决定开始他的个人发展旅程，就可以比集体更快地发展。今天，领导层的失败已经十分明显，一点强制的变化不会对领导者造成伤害。在实践中，教练流程会在每一个阶段促进领导者的改变，因为改变是从内心产生的，永远无法用规定的方式教导他人改变。教练不是教授，而是创造学习和成长的环境。让我们不断成长吧！
无论在英国本土还是在国际上，《高绩效教练》已经成为人力资源部门和教练学校在教练方法方面的必读书籍。现在，市场上涌现出了很多好的教练书籍，大致上都秉持一些共同的原理。在经历了初创期的各种困难之后，教练行业的快速发展已经超出所有人的预期。专业的教练协会越来越多，总体上它们之间的合作多过竞争。其中最大的协会之一，国际教练联合会在全世界有近20 000名会员，协会对于认证、资格、标准和道德有着严格的审查和指导。教练已经从一个小行业变成一个受人尊重的领域，并且已经拥有多种专业期刊。本书现在已经翻译为22种语言出版，包括日语、中文、韩语、俄语及欧洲大部分语言，在全世界畅销约50万册。
本版中，我保留并完善了教练定义的部分，更深入地揭示了它的心理学根源，以期去芜存菁。不良的教练实践导致教练遭到歪曲、误解和忽视，例如，被误认为了无新意、没有什么差异化，或者无法兑现其承诺等。我的目的是通过描述和说明教练究竟是什么，可以解决什么问题，什么时候适合使用，如何有效使用，谁能够有效使用，谁不能有效使用等，还原教练的本来面目。
《一分钟经理人》(One Minute Manager)中的那些说法很打动人，但事实正好相反，商业中没有立竿见影的措施，卓越的教练技术是一种技能，甚至是一种艺术，要充分展现它惊人的潜力，需要深度的理解和丰富的实践。阅读本书不会让你马上成为一名专业教练，但它能够帮助你更好地认识教练的巨大价值和潜力，而且可以帮助你开启一段自我探索的旅程，这段旅程对你的事业成功、运动技能或者其他技能，以及你在工作和生活中与其他人交流的质量都会产生深远的影响。
原书第4版以通俗的语言更加充分地解释了教练原理，以简单的类比(不仅有商业方面的类比，还有体育运动方面的)对它们做出了清晰的说明。本书还从1992年第1版出版后我和同事为几千名参与者提供的大量培训中汲取了宝贵的经验，进一步阐明了教练流程和操作方法。
本书增加了教练与领导力的关系，以及领导力专题方面的内容。教练们经常问我，如何才能保持和提高教练技能。我的回答是实践、实践再实践，要保持对自我和他人更清楚地觉察，并承诺持续不断地提高自己。这是我在新的领导力章节中深入探讨的问题。
本版详细描述了情商(EQ)以及最近广受关注的心灵智商，即灵商(spiritual intelligence , SQ)的重要性，以及二者与教练的关系。现在，员工对公司有更高的期望，而且越来越多地追寻工作的意义和目的，这意味着人们希望教练具备更多处理这些人生问题的能力。我谈到了这些能力是什么，以及如何提高它们。企业也不得不承认它们的价值观和伦理道德在下降，有些时候低于员工和顾客的期望。教练技术在揭示真实的价值观、创造协同方面非常有效，而离开了这些，企业绩效是不可能实现最大化的。
同教育、激励和管理一样，教练需要与心理学同步发展，理解如何帮助人们表现最佳。从只有圈子内某些人士知道到获得广泛认同和应用，总是有一些时间差的。很不幸，教练也是这样。例如，体育运动教练仍然以行为心理学为基础，很多企业教练仍然局限于认知心理学，很多其他教练仍然局限于人本心理学，坚持自我觉察是主要的治疗方法。而内心游戏(inner game)反映的是超个人心理学(transpersonal psychology)，更加强调意愿、意图和责任感的重要性。
超个人心理学产生于一个世纪以前，由卡尔·荣格(Karl Jung)和罗伯特·阿萨鸠里(Roberto Assagioli)创立，但他们远远超前于时代，所以遭遇了一些抵制，有些人把它和“灵性”(spirituality)联系起来，被误认为是一种宗教，从而遭到更严重的抵制。但是，今天人们有了更多的探索生命道路的意愿，教练需要发展为超个人教练(transpersonal coaching)。在本版中，我更多地涉及了超个人领域，但是我不希望教练们误认为本书涵盖了超个人教练的一切，所以我强烈推荐参加合适的超个人教练培训，这样的培训现在越来越多了。
在本书最后一章，我谈到了未来的教练在学习转化和工作关系中的作用，以及影响教练发展的主要社会和文化背景。教练及其基本原理是永恒的、无国界的。它是从等级化管理到自我负责，从专制到真正的民主，从量化的顾客至上主义(quantitative consumerism)到可持续品质主义(qualitative sustainability)的重要桥梁。这些变化体现在今天的每一个领域。
在本书中，我更多地使用男性称呼，并非因为我是大男子主义者(我根本不是)，也不是因为我讨厌“他或她”和“他的或她的”这种烦琐词语(我确实这样觉得)，而是因为男性最需要教练。在我和同事开办的教练课程上，女性总是很天然地接受和运用教练哲学。这与她们的风格更相符，我自己的教练也是一位女性。也许越来越多的女性进入高管层将促进教练在企业中成为通用的沟通方式。我希望如此，也希望她们能够从本书的教练模式中获益。
让我们成长吧
与培养任何新的技能、态度、风格和信念一样，形成自己的教练风格需要承诺、实践，需要经历一段时间的艰苦练习才能够运用自如、实现最大化的产出。有些人学起来会轻松一些。如果你已经形成自己的教练风格，我希望本书能够帮助你提升到一个新的高度，或者给你凭直觉行事提供一套完整的理论依据。如果你过去不熟悉教练，我希望本书能够帮助你建立新的思考方式，更加有效地进行管理，思考绩效和人员，并为你提供一些开始教练实践的指导。
世上没有唯一正确的教练方式。本书也不过是一张地图，帮助你决定去往哪里，并为你介绍一些通向目标的路线。你必须为自己探索这条道路，因为人际互动的领域中，没有一张地图能够描绘出它的无限变化。这个领域可以把人员管理变成一种人性的、独特的艺术，可用来装饰你的工作场所，并尽情欣赏和享受其中的乐趣。
今天，我们正面临很多方面的危机，包括环境方面的和经济方面的。传统的“孤岛思维”和“线性思维”不足以应对不可预知的紧急情况。我们需要“全系统”能力，这种能力来自个人发展，来自从传统的“恐惧模式”到“信任模式”的转变，来自人们认识到人类无论是社会性还是精神性都在不断地发展。一个人如果决定开始他的个人发展旅程，就可以比集体更快地发展。今天，领导层的失败已经十分明显，一点强制的变化不会对领导者造成伤害。在实践中，教练流程会在每一个阶段促进领导者的改变，因为改变是从内心产生的，永远无法用规定的方式教导他人改变。教练不是教授，而是创造学习和成长的环境。让我们不断成长吧！
序言
激发无限的可能
近几年，中国越来越多的企业领导者和培训专家醉心于教练技术(coaching，商业教练和人生教练)，他们每年花费相当一部分时间来学习、练习、交流和切磋,以期不断提升自己的觉察力、责任感和自信心，改善思维与行为，从而提升自己的专业能力和领导能力，成为高绩效和幸福的人。这种不断追寻和提升“正心诚意修身齐家治业走天下”境界与能力的努力正是中国经济和社会发展到一个高级阶段的必然选择。
说起教练，大家立刻会想到篮球、足球、网球教练。不错，教练技术的确起源于体育界，但与体育教练大不相同。20世纪70年代初，哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西·高威在他开设的网球训练课程上，意外地发现一位临时调来的滑雪教练教出的网球学员竟然比专业网球教练教出的学员进步更快。他对这个有趣的现象进行了一番深入的研究，发现原因是专业网球教练对学员的动作要求严格并且不断示范和纠正，导致学员注意力集中在自己的动作是否规范上，当网球飞过来时却手忙脚乱。滑雪教练对击球的动作没有特别的规定，只是通过开放式的提问要求学员把注意力集中在网球上，根据球飞过来的方向自行调整动作。由于学员自主抉择、身心放松、注意力集中，反而学习得更好，打出了更好的球。后来，高威把这个觉察延伸到了商业领域，通过研究和实践，撰写了《网球的内心游戏》等系列畅销书籍，帮助组织中的领导者创建学习型组织，经理人员通过教练技术辅导下属，进行个体高效学习和思考。
高威提出的一个核心概念是“内心游戏”，“内心”是指选手的内心状态，对于选手来说，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。如果教练能帮助选手克服内心的障碍，使其专心致志于正确的目标，他将在学习与表现上释放出惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。他指出,唯一能够限制我们的是目光的短浅和自我设限的观念。这个概念同样适用于个人和组织的潜能开发。
此后，《高绩效教练》的作者约翰·惠特默爵士和国际教练联合会(ICF)的创始人托马斯·罗纳德等人进一步深化了这个领域的研究和实践，将其广泛应用于个人和组织潜能开发领域，通过30多年的发展，逐渐形成了专业教练这个行业。
根据美国管理协会《教练：成功实践的全球研究，当前的趋势和未来的可能性》(2008—2018)报告，超过一半的公司已经在应用教练辅导，其中，北美公司比例为52%，国际其他公司为55%。ICF的2012 ICF全球教练调查报告显示， 全球教练行业正在以每年两三倍的速度高速成长。除IT行业，教练行业是成长最为迅速的行业领域之一。2011年，全球的专业教练人数约47 500人，教练总收入有1979亿美元，人气和收入甚至超过了律师、会计师、医生等职业，教练越来越成为各界关注的一个新兴领域。以IBM为例，几年前公司内的专业教练有600余人，而现在专业教练人数已突破1000人。如果说以前的成功企业家背后都有一位咨询专家，那么今天他的背后就多了一位CEO教练。
2003年，《财富》杂志对1000家企业调查显示，教练产生的成果是投入成本的6倍。ICF对接受教练的客户进行调查发现，87%的人认为教练帮助他们更好地认识了自我，60%的人认为教练改善了目标设定， 57%的人认为教练更好地平衡了生活，57%的人认为教练有效消除了压力，52%的人认为教练帮助他们增强了自信心，43%的人认为教练帮助他们提高了生活质量， 39%的人认为教练帮助他们改善了沟通。
彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出：20世纪管理学的最伟大贡献是将体力劳动者的生产力提高了50倍，而21世纪管理学的挑战则是如何将知识员工的生产力提高50倍。
21世纪，世界格局正在发生根本性改变，全球化、信息化、市场化、民主化以“十倍速”发展。达成德鲁克提出的知识员工生产力提高50倍的宏大目标，必须充分挖掘个人和组织的创造潜能，实现最大化的绩效。
詹姆斯·库泽斯的研究表明，领导者的行为是影响员工敬业度和绩效的最主要因素。但密西根商学院著名教授大卫·尤里奇的研究发现，改变行为并不容易。一个人的价值观、态度和行为大约50%是由DNA和遗传决定的，另外50%是后天习得的。人们的表现大约90%来自于习惯(要么来自遗传，要么来自后天习得)，而这些习惯很难改变。
教练技术正是顺应了知识经济时代对领导力的召唤发展起来的一门新兴的个人和组织潜能开发技术，它集积极心理学、神经科学和领导力研究之大成，聚焦于行为改变和绩效提升，帮助人们释放潜能,实现最大化的产出。
教练不同于顾问(counsel)的提供解决方案、教师(teacher)的传授知识和导师(mentor)的榜样示范。教练不提供建议和答案，教练是客户的一面镜子，让客户通过镜子看到自己。
ICF对教练的定义是：教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力(创造性)的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜力。知名教练大卫·洛克指出：教练帮助人们更好地思考。教练通过有效的提问方式帮助人们自己找到解决问题的答案。
教练从来源上可分为外部专业教练和内部领导兼教练(教练式领导)。从应用类型上可分为CEO教练、高管教练、人生教练、领导力教练、人际关系教练、职业发展教练等。
教练的基本理念是，世界上不存在无能的人。ICF的教练哲学是，教练相信所有人都是富有创造性的存在，拥有自主解决问题的丰富资源。
教练的目标是客户的行为改变。教练了解人的行为改变机制,通过有针对性的、关键的行为改变，领导者可以改变整个组织，并提升员工的敬业度。教练技术可以为组织变革提供新的助推力。在教练中，人们可以更好地把自己的行为与组织的价值观和愿景联系起来。通过帮助人们理解当他们的行为前后不一致时，人们会怎么看他们，以及让他们保持一致性，教练可以产生真正的作用并帮助建立健康的组织——从上至下，从下至上。
教练的基本流程包括找出问题(通过测评搜集原始数据)，面对问题(通过反馈)，解决问题(行动计划)和持续跟进(产生结果)。
教练工作的重点是培养客户的觉察力(感知、观察能力)、责任感(有权做选择)和自信心。一个人如果不觉察自己应该负责，就不会产生高绩效。要提升觉察力、责任感和自信心，最好的方法就是对他“提出有效的问题”。
教练的主要工作方式是“一对一”的双向对话，也有“一对多”的团队教练。教练作为客户的伙伴，提问、倾听、观察并激发客户，赋予其行为改变的意义与强烈的动机，支持客户自主解决问题。教练是使人自觉采取实际行动的辅助和责任系统。
高管教练第一人戈德史密斯认为，教练效果主要取决于客户的真诚意愿和全力投入。他从不为那些没有改变动力的领导者提供教练服务。实践表明，客户的准备度在很大程度上决定了教练效果。
近几年，中国越来越多的企业领导者和培训专家醉心于教练技术(coaching，商业教练和人生教练)，他们每年花费相当一部分时间来学习、练习、交流和切磋,以期不断提升自己的觉察力、责任感和自信心，改善思维与行为，从而提升自己的专业能力和领导能力，成为高绩效和幸福的人。这种不断追寻和提升“正心诚意修身齐家治业走天下”境界与能力的努力正是中国经济和社会发展到一个高级阶段的必然选择。
说起教练，大家立刻会想到篮球、足球、网球教练。不错，教练技术的确起源于体育界，但与体育教练大不相同。20世纪70年代初，哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西·高威在他开设的网球训练课程上，意外地发现一位临时调来的滑雪教练教出的网球学员竟然比专业网球教练教出的学员进步更快。他对这个有趣的现象进行了一番深入的研究，发现原因是专业网球教练对学员的动作要求严格并且不断示范和纠正，导致学员注意力集中在自己的动作是否规范上，当网球飞过来时却手忙脚乱。滑雪教练对击球的动作没有特别的规定，只是通过开放式的提问要求学员把注意力集中在网球上，根据球飞过来的方向自行调整动作。由于学员自主抉择、身心放松、注意力集中，反而学习得更好，打出了更好的球。后来，高威把这个觉察延伸到了商业领域，通过研究和实践，撰写了《网球的内心游戏》等系列畅销书籍，帮助组织中的领导者创建学习型组织，经理人员通过教练技术辅导下属，进行个体高效学习和思考。
高威提出的一个核心概念是“内心游戏”，“内心”是指选手的内心状态，对于选手来说，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。如果教练能帮助选手克服内心的障碍，使其专心致志于正确的目标，他将在学习与表现上释放出惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。他指出,唯一能够限制我们的是目光的短浅和自我设限的观念。这个概念同样适用于个人和组织的潜能开发。
此后，《高绩效教练》的作者约翰·惠特默爵士和国际教练联合会(ICF)的创始人托马斯·罗纳德等人进一步深化了这个领域的研究和实践，将其广泛应用于个人和组织潜能开发领域，通过30多年的发展，逐渐形成了专业教练这个行业。
根据美国管理协会《教练：成功实践的全球研究，当前的趋势和未来的可能性》(2008—2018)报告，超过一半的公司已经在应用教练辅导，其中，北美公司比例为52%，国际其他公司为55%。ICF的2012 ICF全球教练调查报告显示， 全球教练行业正在以每年两三倍的速度高速成长。除IT行业，教练行业是成长最为迅速的行业领域之一。2011年，全球的专业教练人数约47 500人，教练总收入有1979亿美元，人气和收入甚至超过了律师、会计师、医生等职业，教练越来越成为各界关注的一个新兴领域。以IBM为例，几年前公司内的专业教练有600余人，而现在专业教练人数已突破1000人。如果说以前的成功企业家背后都有一位咨询专家，那么今天他的背后就多了一位CEO教练。
2003年，《财富》杂志对1000家企业调查显示，教练产生的成果是投入成本的6倍。ICF对接受教练的客户进行调查发现，87%的人认为教练帮助他们更好地认识了自我，60%的人认为教练改善了目标设定， 57%的人认为教练更好地平衡了生活，57%的人认为教练有效消除了压力，52%的人认为教练帮助他们增强了自信心，43%的人认为教练帮助他们提高了生活质量， 39%的人认为教练帮助他们改善了沟通。
彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出：20世纪管理学的最伟大贡献是将体力劳动者的生产力提高了50倍，而21世纪管理学的挑战则是如何将知识员工的生产力提高50倍。
21世纪，世界格局正在发生根本性改变，全球化、信息化、市场化、民主化以“十倍速”发展。达成德鲁克提出的知识员工生产力提高50倍的宏大目标，必须充分挖掘个人和组织的创造潜能，实现最大化的绩效。
詹姆斯·库泽斯的研究表明，领导者的行为是影响员工敬业度和绩效的最主要因素。但密西根商学院著名教授大卫·尤里奇的研究发现，改变行为并不容易。一个人的价值观、态度和行为大约50%是由DNA和遗传决定的，另外50%是后天习得的。人们的表现大约90%来自于习惯(要么来自遗传，要么来自后天习得)，而这些习惯很难改变。
教练技术正是顺应了知识经济时代对领导力的召唤发展起来的一门新兴的个人和组织潜能开发技术，它集积极心理学、神经科学和领导力研究之大成，聚焦于行为改变和绩效提升，帮助人们释放潜能,实现最大化的产出。
教练不同于顾问(counsel)的提供解决方案、教师(teacher)的传授知识和导师(mentor)的榜样示范。教练不提供建议和答案，教练是客户的一面镜子，让客户通过镜子看到自己。
ICF对教练的定义是：教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力(创造性)的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜力。知名教练大卫·洛克指出：教练帮助人们更好地思考。教练通过有效的提问方式帮助人们自己找到解决问题的答案。
教练从来源上可分为外部专业教练和内部领导兼教练(教练式领导)。从应用类型上可分为CEO教练、高管教练、人生教练、领导力教练、人际关系教练、职业发展教练等。
教练的基本理念是，世界上不存在无能的人。ICF的教练哲学是，教练相信所有人都是富有创造性的存在，拥有自主解决问题的丰富资源。
教练的目标是客户的行为改变。教练了解人的行为改变机制,通过有针对性的、关键的行为改变，领导者可以改变整个组织，并提升员工的敬业度。教练技术可以为组织变革提供新的助推力。在教练中，人们可以更好地把自己的行为与组织的价值观和愿景联系起来。通过帮助人们理解当他们的行为前后不一致时，人们会怎么看他们，以及让他们保持一致性，教练可以产生真正的作用并帮助建立健康的组织——从上至下，从下至上。
教练的基本流程包括找出问题(通过测评搜集原始数据)，面对问题(通过反馈)，解决问题(行动计划)和持续跟进(产生结果)。
教练工作的重点是培养客户的觉察力(感知、观察能力)、责任感(有权做选择)和自信心。一个人如果不觉察自己应该负责，就不会产生高绩效。要提升觉察力、责任感和自信心，最好的方法就是对他“提出有效的问题”。
教练的主要工作方式是“一对一”的双向对话，也有“一对多”的团队教练。教练作为客户的伙伴，提问、倾听、观察并激发客户，赋予其行为改变的意义与强烈的动机，支持客户自主解决问题。教练是使人自觉采取实际行动的辅助和责任系统。
高管教练第一人戈德史密斯认为，教练效果主要取决于客户的真诚意愿和全力投入。他从不为那些没有改变动力的领导者提供教练服务。实践表明，客户的准备度在很大程度上决定了教练效果。
媒体评论
总体而言，本书中最新写作的关于通过超个人教练实现良好绩效和真正改变的领导力部分确实令人眼前一亮。它们紧跟时代，非常中肯，并且对读者的思考提出了重要的挑战。这些章节提供了精神综合法、情绪智商、精神智商和教练界限等方面的有趣维度。
——People Management
卓越教练是一种技能，要想充分发挥其非凡的潜力，需要对其有深度的理解，并且经过大量的实践。经过大量修订和扩展的新版本清晰地解释了教练的基本原则，并利用企业和运动方面高绩效的案例对其进行了说明。它依然遵循教练流程中GROW模型的顺序，并通过描述教练是什么、能做什么、什么时候可以用、如何用、谁能用好等，澄清了教练的流程和操作方法。
《高绩效教练》通过补充的篇章，阐述了高级的超个人教练、教练和领导力的交叉、变化和社会责任，以及教练的未来和它在一个充满危机和变革的时代的运用，使教练的含义进一步扩展。
本书是一切立志于为客户从事高级工作的教练的必读书。约翰的经典著作以一种可读的、令人兴奋的方式，既写明了简单的教练流程，也阐述了更大范围的教练行业。《高绩效教练》预见了企业和教练世界的必然演化。
——劳拉·怀特维斯 教练培训协会（the Coaches Training Institute）联合创始人，《共创式教练》(Co-Active Coaching) 的合著者
——People Management
卓越教练是一种技能，要想充分发挥其非凡的潜力，需要对其有深度的理解，并且经过大量的实践。经过大量修订和扩展的新版本清晰地解释了教练的基本原则，并利用企业和运动方面高绩效的案例对其进行了说明。它依然遵循教练流程中GROW模型的顺序，并通过描述教练是什么、能做什么、什么时候可以用、如何用、谁能用好等，澄清了教练的流程和操作方法。
《高绩效教练》通过补充的篇章，阐述了高级的超个人教练、教练和领导力的交叉、变化和社会责任，以及教练的未来和它在一个充满危机和变革的时代的运用，使教练的含义进一步扩展。
本书是一切立志于为客户从事高级工作的教练的必读书。约翰的经典著作以一种可读的、令人兴奋的方式，既写明了简单的教练流程，也阐述了更大范围的教练行业。《高绩效教练》预见了企业和教练世界的必然演化。
——劳拉·怀特维斯 教练培训协会（the Coaches Training Institute）联合创始人，《共创式教练》(Co-Active Coaching) 的合著者
书摘
教练的核心
我已经花费了一些时间来探索“盯住球”这一明显简单的行为，目的是比喻教练的核心。我们必须明白我们试图达到的影响，即“觉察力”和“责任感”，以及我们应该说什么、做什么才能创造这些影响。仅仅要求他人做我们要求的事是不够的，我们必须提出有效的问题。
类似的问题在商业领域中同样可以引起注意力和激发思考。“目前的库存如何？”“你最困难的问题是什么？”“工程师什么时候到？”“价格调整对我们最新的客户会造成什么样的影响？”所有这些都是具体的问题，需要明确的回答。
这些例子或许足以让你相信，要提升觉察力和责任感，提出问题胜于直接告知。因此，一个好的教练在语言互动上遵循的主要形式是提出问题。
问题的功能
问题的提出是为了获取信息。我可能需要信息来解决我自己的一个问题，或者利用它给其他人提供建议或是解决方案。但如果我是一个教练，问题的答案就变得次要了。信息不是要为我所用，也没有必要是完整的。我只需要知道客户自己掌握了必要的信息。客户给出的答案经常可以提示教练下面该问什么问题，而与此同时能够让教练监控客户是否走在一条高效工作的路径上，或者是否符合目的或公司的目标。
开放式问题
开放式问题要求描述性的答案，从而促进觉察力，而封闭式问题则是要求绝对准确的回答，“是”与“否”的答案关闭了进一步探索细节的大门。它们甚至不能推动人们的大脑运转。在教练过程中，开放式问题可以更加有效地产生觉察力和责任感。
疑问词
提高觉察力和责任感最有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始，比如“什么”“何时”“谁”“多少”。不建议使用“为什么”，因为它经常意味着批评和引起防御心态。而且使用“为什么”和“如何”时，如果客户不合格，两者会引发分析性思考，这可能会适得其反。分析。（思考）和觉察力（观察）是不同的心理模式，根本不能同时应用并同时达到最佳状态。如果需要对事实准确地报告，对其出处和意义的分析最好暂时停止。
我已经花费了一些时间来探索“盯住球”这一明显简单的行为，目的是比喻教练的核心。我们必须明白我们试图达到的影响，即“觉察力”和“责任感”，以及我们应该说什么、做什么才能创造这些影响。仅仅要求他人做我们要求的事是不够的，我们必须提出有效的问题。
类似的问题在商业领域中同样可以引起注意力和激发思考。“目前的库存如何？”“你最困难的问题是什么？”“工程师什么时候到？”“价格调整对我们最新的客户会造成什么样的影响？”所有这些都是具体的问题，需要明确的回答。
这些例子或许足以让你相信，要提升觉察力和责任感，提出问题胜于直接告知。因此，一个好的教练在语言互动上遵循的主要形式是提出问题。
问题的功能
问题的提出是为了获取信息。我可能需要信息来解决我自己的一个问题，或者利用它给其他人提供建议或是解决方案。但如果我是一个教练，问题的答案就变得次要了。信息不是要为我所用，也没有必要是完整的。我只需要知道客户自己掌握了必要的信息。客户给出的答案经常可以提示教练下面该问什么问题，而与此同时能够让教练监控客户是否走在一条高效工作的路径上，或者是否符合目的或公司的目标。
开放式问题
开放式问题要求描述性的答案，从而促进觉察力，而封闭式问题则是要求绝对准确的回答，“是”与“否”的答案关闭了进一步探索细节的大门。它们甚至不能推动人们的大脑运转。在教练过程中，开放式问题可以更加有效地产生觉察力和责任感。
疑问词
提高觉察力和责任感最有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始，比如“什么”“何时”“谁”“多少”。不建议使用“为什么”，因为它经常意味着批评和引起防御心态。而且使用“为什么”和“如何”时，如果客户不合格，两者会引发分析性思考，这可能会适得其反。分析。（思考）和觉察力（观察）是不同的心理模式，根本不能同时应用并同时达到最佳状态。如果需要对事实准确地报告，对其出处和意义的分析最好暂时停止。
