企业培训体系设计全案

1.5.2　培训课程建设流程　25
1.5.3　内部讲师养成流程　25
1.5.4　培训计划制订流程　26
1.5.5　培训计划实施流程　27
1.5.6　培训评估与改进流程　27
1.6　培训体系建设的五大关键　28
1.6.1　岗位能力课程对照体系　28
1.6.2　培训课程设计开发体系　28
1.6.3　内部培训师的养成体系　28
1.6.4　培训效果评价转化体系　29
1.6.5　培训支持与制度保障体系　29
第2章　培训组织设计与业务体系　31
2.1　培训组织体系设计　33
2.1.1　职能划分　33
2.1.2　角色扮演　34
2.1.3　任务分配　35
2.1.4　组织设计　36
2.2　培训组织业务体系　39
2.2.1　培训体系建设　39
2.2.2　培训课程开发　39
2.2.3　培训制度制定　40
2.2.4　培训计划制订　43
2.2.5　培训组织实施　44
2.2.6　培训设施管理　45
2.2.7　培训效果评估　46
2.2.8　内部讲师养成　48
2.3　培训组织的自我培训　49
2.3.1　培训体系设计　49
2.3.2　培训课程设计　51
2.3.3　培训方式设计　52
第3章　组织学习体系设计　55
3.1　组织学习方式　57
3.1.1　岗前培训　57
3.1.2　在岗培训　59
3.1.3　离岗培训　62
3.1.4　自我开发　65
3.2　学历与资格认证教育　66
3.2.1　学历教育培训　66
3.2.2　资格认证培训　68
3.2.3　职业技能与资格认证培训体系设计　70
3.3　因需而变的学习体系设计　72
3.3.1　培训方式与职位对应关系　72
3.3.2　学习特点与培训方式对应关系　74
3.3.3　学习内容与培训方式对应关系　75
3.4　新员工在岗培训体系设计　76
3.4.1　在岗培训的实施步骤　76
3.4.2　在岗培训的注意事项　77
3.4.3　新员工在岗培训体系设计与实施　77
第4章　培训需求调查分析体系　79
4.1　培训需求的细分　81
4.1.1　普遍培训需求　81
4.1.2　个别培训需求　81
4.1.3　短期培训需求　81
4.1.4　长期培训需求　82
4.2　培训需求分析　82
4.2.1　个人层次　82
4.2.2　职务层次　83
4.2.3　组织层次　84
4.3　需求调查的方法　85
4.3.1　面谈法　85
4.3.2　问卷法　87
4.3.3　观察法　89
4.3.4　小组讨论法　91
4.4　培训需求确认　92
4.4.1　面谈确认　92
4.4.2　主题会议确认　92
4.4.3　正式文件确认　93
4.5　培训需求调查文件　93
4.5.1　培训需求调查表　93
4.5.2　培训需求调研报告　95
第5章　培训课程设计与开发体系设计　99
5.1　培训内容的层次　101
5.1.1　初级层次　101
5.1.2　深度层次　101
5.2　培训内容的分类　102
5.2.1　按照内容本身分类　102
5.2.2　按照岗位类别分类　102
5.2.3　按照管理层级分类　104
5.2.4　按照管理能力分类　105
5.2.5　按照人员类别分类　106
5.2.6　按照问题类别分类　106
5.3　课程讲授的方式　107
5.3.1　内训面授课程　107
5.3.2　E鄄Learning　课程　107
5.3.3　拓展训练类课程　109
5.3.4　沙盘模拟类课程　110
5.4　培训课程设计流程　111
5.4.1　课程需求确定　111
5.4.2　课程目标设定　111
5.4.3　课程大纲设计　113
5.4.4　课程单元设计　114
5.4.5　课程试讲研讨　115
5.4.6　课程提升改进　115
5.4.7　正式制作课件　116
5.4.8　编写学员手册　117
5.4.9　编写讲师手册　118
5.5　世界著名课程设计模型　119
5.5.1　泰勒课程设计模型　119
5.5.2　塔巴课程设计模型　120
5.5.3　斐勒课程设计模型　121
5.5.4　柯尔课程设计模型　122
5.5.5　朗催课程设计模型　123
5.5.6　詹森课程设计模型　124
5.5.7　瓦克课程设计模型　125
5.5.8　史北克课程设计模型　126
5.5.9　迪金课程设计模型　127
5.6　组织常用课程设计模型　128
5.6.1　ISD模型　128
5.6.2　HPT模型　130
5.6.3　CBET模型　130
5.6.4　ADDIE模型　132
5.6.5　DACUM模型　133
5.7　培训课程开发方法工具　134
5.7.1　培训课程的开发分工方法　134
5.7.2　课程内容呈现的导演工具　134
5.7.3　课程脚本的设计开发工具　136
5.7.4　课程视频内容的开发工具　137
5.7.5　课程故事内容的开发方法　138
5.7.6　课程互动环节的设计方法　139
5.7.7　课程内容的审核评估方法　141
5.8　培训课程的运营改进　141
5.8.1　培训课程的调整更新　141
5.8.2　培训课程的更换淘汰　143
5.9　培训课程的体系建设　144
5.9.1　培训课程体系的规划　144
5.9.2　管理类课程体系建设　145
5.9.3　业务类课程体系建设　146
5.9.4　态度类课程体系建设　146
5.9.5　夹心式培训课程体系设计　147
5.10　课程开发资源库建设　148
5.10.1　PPT制作模板库的建设　148
5.10.2　课程开发案例库的建设　151
5.10.3　课程开发故事库的建设　153
5.10.4　课程开发图片库的建设　156
5.10.5　课程开发图形库的建设　158
5.10.6　课程开发大纲库的建设　159
5.10.7　课程开发游戏库的建设　161
5.10.8　课程开发视频库的建设　163
5.10.9　课程开发测评库的建设　164
5.10.10　课程开发内容资源库建设　166
第6章　内部讲师筛选与资格认证体系　171
6.1　内部讲师筛选规则　173
6.1.1　选拔范围　173
6.1.2　选拔标准　174
6.1.3　选拔流程　175
6.1.4　选拔制度　175
6.2　内部讲师资格确定　179
6.2.1　资格审查　179
6.2.2　进行试讲　180
6.2.3　资格确定　183
6.3　内部讲师的管理　183
6.3.1　内部讲师工作职责　183
6.3.2　内部讲师管理办法　184
6.3.3　内部讲师评价考核　188
6.4　内部讲师培训　193
6.4.1　课程开发　193
6.4.2　授课技巧　194
6.4.3　授课方法　202
6.4.4　培训管理　204
第7章　培训计划制订体系　209
7.1　培训计划的分类　211
7.1.1　年度培训计划　211
7.1.2　部门培训计划　222
7.1.3　培训支援计划　225
7.2　培训计划制订原则与步骤　226
7.2.1　培训计划制订原则　226
7.2.2　培训计划制订要点　226
7.2.3　培训计划制订因素　228
7.2.4　培训计划制订步骤　230
7.3　培训计划的确定方式　233
7.3.1　会议决策　233
7.3.2　部门经理沟通　234
7.3.3　领导决策　234
7.4　培训计划实施的控制　234
7.4.1　时间调整　234
7.4.2　需求纠正　235
7.4.3　预算内增减项目　237
7.4.4　员工培训记录　237
第8章　培训机构、培训师、课程采购决策体系　241
8.1　培训机构选择　243
8.1.1　选择的标准　243
8.1.2　内部决策流程　244
8.1.3　培训招标制度　245
8.1.4　培训效果评估记录　248
8.2　培训师选择　249
8.2.1　选择的标准　249
8.2.2　选择的来源　249
8.2.3　内部决策流程　250
8.2.4　访谈试讲制度　252
8.2.5　培训效果评估记录　254
8.3　课程整体采购决策　255
8.3.1　课程选择标准　255
8.3.2　内部决策流程　256
8.3.3　采购招标制度　257
8.3.4　课程运营评估　260
8.4　课程委托开发决策　262
8.4.1　开发单位选择标准　262
8.4.2　内部决策流程　262
8.4.3　开发招标制度　263
8.4.4　课程质量评估　267
8.4.5　开发决策工具　269
第9章　培训辅助支持体系　273
9.1　政策支持体系　275
9.1.1　培训政策的制定　275
9.1.2　培训政策的实施　277
9.1.3　培训政策的示例　279
9.2　制度支持体系　280
9.2.1　制度支持体系设计　280
9.2.2　员工参与培训制度　280
9.2.3　外派培训管理制度　283
9.2.4　外派培训合同制度　289
9.2.5　员工学历教育制度　295
9.2.6　员工岗前培训制度　298
9.2.7　企业培训考核制度　303
9.2.8　员工培训奖惩制度　307
9.3　行政支持体系　310
9.3.1　培训运营支持体系　310
9.3.2　后勤保障支持体系　318
9.3.3　培训评估支持体系　319
9.4　培训沟通支持体系　322
9.4.1　培训效果沟通体系　322
9.4.2　培训内部沟通体系　324
9.4.3　培训外部沟通体系　325
第10章　培训效果评估与跟踪辅导体系　329
10.1　培训评估　331
10.1.1　培训前评估　331
10.1.2　培训中评估　333
10.1.3　培训后评估　335
10.2　培训反馈　338
10.2.1　反馈渠道设计　338
10.2.2　反馈信息获取　339
10.2.3　反馈信息分析　341
10.3　四层面评估模式　343
10.3.1　反应评估　343
10.3.2　学习评估　346
10.3.3　行为评估　348
10.3.4　效果评估　350
10.4　投资回报评估法　351
10.4.1　投资回报模型设计　351
10.4.2　投资回报评估流程　353
10.4.3　投资回报评估工具　358
10.5　工作改善评估法　361
10.5.1　工作改善信息获取　361
10.5.2　工作改善评估流程　362
10.5.3　工作改善量化评估　363
10.6　培训跟进与辅导　364
10.6.1　培训跟进　364
10.6.2　培训辅导　368
10.6.3　培训转化　369
第11章　培训预算控制体系　373
11.1　培训成本　375
11.1.1　培训成本包括的要素　375
11.1.2　培训的可控成本要素　375
11.2　培训预算　377
11.2.1　预算的编制依据　377
11.2.2　培训预算项目设置　378
11.2.3　培训费用投放比例　380
11.2.4　培训预算的总额度　381
11.3　培训预算编制　384
11.3.1　部门培训预算编制　384
11.3.2　公司培训预算编制　387
11.3.3　年度培训预算编制　391
11.3.4　培训预算编制流程　394
11.3.5　培训预算审核管理　399
第12章　新员工培训体系建设　403
12.1　新员工培训内容体系　405
12.1.1　新员工培训内容设计　405
12.1.2　新员工培训内容模块　407
12.1.3　新员工培训课程开发　409
12.2　新员工培训运营　415
12.2.1　新员工培训计划制订　415
12.2.2　新员工培训预算编制　419
12.2.3　新员工培训运营管理　421
12.2.4　新员工培训效果评估　425
12.3　新员工分级培训体系　431
12.3.1　公司级新员工培训体系　431
12.3.2　部门级新员工培训体系　433
12.4　新员工分岗培训体系　435
12.4.1　生产岗位新员工培训体系　435
12.4.2　销售岗位新员工培训体系　436
12.4.3　技术岗位新员工培训体系　437
12.5　师傅带徒弟培训体系　438
12.5.1　师傅带徒弟适合的领域　438
12.5.2　师傅带徒弟培训制度设计　439
12.5.3　师傅带徒弟培训计划制订　442
12.5.4　师傅带徒弟的配对选择　444
12.5.5　师傅带徒弟的培训协议　445
12.5.6　师傅带徒弟的培训评估　447
12.6　新员工培训E　化体系　449
12.6.1　E鄄Learning化的适用内容　449
12.6.2　E鄄Learning化的几种形式　450
12.6.3　E鄄Learning化培训的评估　450
第13章　晋级培训体系建设　453
13.1　晋级培训三级体系　455
13.1.1　专员—主管级　455
13.1.2　主管—经理级　458
13.1.3　经理—总监级　462
13.2　晋级培训差距测评　464
13.2.1　专员—主管级差距测评　464
13.2.2　主管—经理级差距测评　465
13.2.3　经理—总监级差距测评　466
13.3　晋级培训课程体系　466
13.3.1　课程设计考虑的因素　466
13.3.2　各级课程的核心内容　467
13.4　晋级培训运营体系　470
13.4.1　晋级培训管理制度　470
13.4.2　晋级培训运营方式　475
13.4.3　晋级培训评价方式　476
第14章　基于胜任能力的培训体系建设　479
14.1　胜任素质模型　481
14.1.1　胜任素质模型包括的内容　481
14.1.2　胜任素质模型开发的方法　491
14.1.3　胜任素质模型应用的范围　492
14.1.4　胜任素质模型构建的案例　492
14.2　胜任素质模型与培训体系设计　497
14.2.1　基于胜任素质的培训流程　497
14.2.2　基于胜任素质的培训需求　498
14.2.3　基于胜任素质的课程开发　501
14.3　基于胜任素质的培训模型和案例　502
14.3.1　基于胜任素质的培训体系建设模型　502
14.3.2　基于胜任素质的培训体系建设案例　503
第15章　基于岗位的培训体系建设　505
15.1　技术岗位培训体系建设　507
15.1.1　技术岗位人员培训的特点　507
15.1.2　技术岗位人员培训的方式　508
15.1.3　技术人员的培训体系设计　508
15.2　生产岗位培训体系建设　514
15.2.1　生产岗位人员培训的特点　514
15.2.2　生产岗位人员培训的方式　514
15.2.3　生产一线人员培训体系设计　515
15.3　财务岗位培训体系建设　523
15.3.1　财务人员培训的特点　523
15.3.2　财务人员培训的方式　524
15.3.3　财务人员培训体系设计　525
15.4　管理岗位培训体系建设　529
15.4.1　管理岗位培训的特点　529
15.4.2　管理岗位培训的方式　530
15.4.3　管理人员的培训体系设计　534
第16章　基于职业生涯规划的培训体系建设　545
16.1　职业生涯规划　547
16.1.1　职业生涯规划的内容　547
16.1.2　职业生涯规划的流程　548
16.1.3　职业生涯规划的工作设计　550
16.2　职业生涯规划与培训体系建设　556
16.2.1　基于职业生涯的新员工培训体系　556
16.2.2　基于职业生涯的在职员工培训体系　558
第17章　基于核心和特殊人才的培训体系建设　561
17.1　基于核心人才的培训体系建设　563
17.1.1　核心人才具备的素质　563
17.1.2　核心人才的素质测评　563
17.1.3　核心人才培养体系设计　565
17.1.4　核心人才培养课程开发　571
17.1.5　核心人才培训效果评估　572
17.2　基于特殊人才的培训体系建设　574
17.2.1　特殊岗位的特殊人才　574
17.2.2　特殊人才培训的方式　574
17.2.3　特殊人才培训体系建设　575
第18章　国际化人才的培训体系建设　577
18.1　国际化人才　579
18.1.1　国际化人才具备的素质　579
18.1.2　国际化人才的培养方式　579
18.1.3　国际化人才的培养计划　580
18.1.4　国际化人才培养体系设计　584
18.2　不同行业的国际化人才培养模式构建　587
18.2.1　酒店业国际化人才培养模式设计　587
18.2.2　航空业国际化人才培养模式设计　588
18.2.3　电子业国际化人才培养模式设计　589
18.2.4　金融业国际化人才培养模式设计　590
第19章　著名企业培训体系建设及案例　595
19.1　美国通用电气公司培训体系　597
19.1.1　培训体系的特点　597
19.1.2　培训体系建设案例　597
19.2　摩托罗拉公司培训体系　600
19.2.1　培训体系的特点　600
19.2.2　培训体系建设案例　601
19.3　西门子公司培训体系　605
19.3.1　培训体系的特点　605
19.3.2　培训体系建设案例　606
19.4　惠普公司培训体系　607
19.4.1　培训体系的特点　607
19.4.2　培训体系建设案例　609
19.5　三星公司培训体系　611
19.5.1　培训体系的特点　611
19.5.2　培训体系建设案例　611
19.6　LG公司培训体系　614
19.6.1　培训体系的特点　614
19.6.2　培训体系建设案例　615