绩效管理实务手册（第2版）

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《绩效管理实务手册》从战略的高度、系统的视角展现了绩效管理的全过程，提出了绩效管理的大流程概念。还立足于实际操作，指出如何提升一线经理在绩效管理中的实际操作技能。
《绩效管理实务手册》的核心思想：绩效管理不仅仅是一种管理工具，更是一种思维方式、一种行为习惯。
《绩效管理实务手册》的目标是：
·让高层管理者认识到绩效管理是组织的战略伙伴，而不仅仅是人力资源部门的一项例行工作。
·让主管人员认识到绩效管理是帮助他们更好地完成管理工作的有力工具，而不是强加给他们的一项负担。
·让人力资源管理者认识到要从战略的、专业的角度来思考绩效管理，而不是仅仅做一些简单的、重复性的日常劳动。
·让所有员工认识到绩效管理是帮助他们自身职业生涯发展的，而不是责备他们和施加压力的过程。

武欣
北京师范大学心理系心理学硕士,清华大学经济管理学院博士研究生,研究方向为人力资源开发与管理和组织
行为学,曾任博思智联管理顾问公司管理咨询顾问,曾任中国网络通信有限公司人事经理,曾参与编著《现代实用人才测评技术》,国家职业资格鉴定统一培训教材《职业指导应用基础》等书籍.E-mail：wux6@em．tsinghua．edu．cn

第2版总序
第1版总序
前言
第一章 建立卓越的绩效管理系统
第一节 绩效管理：从平庸到卓越
第二节 绩效管理：我们的好伙伴
第三节 绩效管理帮助我们获取竞争优势
第二章 绩效管理的基础
第一节 实施绩效管理所需的管理根基
第二节 绩效管理基础：目标管理
第三节 绩效管理基础：工作分析
第三章 关键绩效指标的设定
第一节 从平衡计分卡到关键绩效指标
第二节 设定关键绩效指标的程序
第三节 关键绩效指标实例
第四章 绩效管理的过程(一)：绩效计划
第一节 绩效管理是一个完整的系统
第二节 绩效计划
第五章 绩效管理的过程(二)：绩效实施与管理
第一节 绩效实施与管理中的误区

　　 2001年，机械工业出版社出版了本书的第1版。曾经一度怀着忐忑的心情期盼着读者的反应：读者会喜欢这本书吗?这本书会对他们有帮助吗?令我欣慰的是这样一本并不引人注目的书在宛若书海的大型书店中曾经成为上榜图书，这是读者最好的肯定。我不断收到来自读者的反馈，大体上来说，读者给出的肯定评价主要有：认为书中的观点视角比较独特，与市场上同类书比起来内容较少重叠；认为书中的内容比较实际，没有空洞的理论，而是立足于实际操作；认为语言的生动性与可读性较强；等等。从读者的反馈中我也了解到该书的一些不足之处，主要是对操作层面的东西阐述得比较多，例如主管人员和员工之间一对一的绩效管理和沟通过程讲述得比较多，而对战略层面的考虑阐述得不够，例如对怎样从公司整体的角度来思考绩效管理问题讲述得不够充分。
　　 目前本书作为第1版的一个"升级"版，除了保持原有的特色和写作风格之外，着重在几个方面进行了修改：
　　 ·强调了绩效管理的整体战略视角。例如在第一章着重介绍了卓越的绩效管理系统的特点， 强调了绩效管理与战略的结合；在第二章对实施绩效管理所需的管理基础进行了阐述；在第三章介绍了怎样运用从平衡计分卡到关键绩效指标，将个人绩效更密切地与公司战略结合起来；在第九章提出了绩效管理的大流程概念；等等。
　　 ·进一步增加了一些关于如何提升一线经理在绩效管理中的实际操作技能的内容。例如，第五章绩效的实施与管理过程中一线经理如何与员工沟通、反馈等技巧；第七章绩效反馈面谈中的一些具体技巧；第八章绩效评估结果的应用中如何运用强化的技巧改善绩效；等等。
　　 ·设计了一些精巧的小模块穿插在正文中帮助读者掌握一些有用的知识点和小诀窍。例如，"超级链接"主要是一些相关的知识和信息，"影子专家"主要是针对一些具体的问题应该如何去考虑、如何去做，"绝对现场"是管理中一些具体场景的回放。
　　 越来越多的人们已经意识到人力资源与现代企业的竞争优势之间的密切关系，意识到绩效管理的重要性，并且已经在着手实施绩效管理。然而在现实的管理实践中，我们在绩效管理中遇到了很多困惑，付出了很多努力可结果却还是有很多遗憾。就像本书所描述的绩效管理中的几个误区那样：有时候人们总是不能将绩效评估放在整个绩效管理的系统中进行考虑，而是孤立地看待绩效评估，忽视了与之相关的持续沟通过程以及为绩效提升所付出的努力；我们总是习惯于首先将绩效管理与报酬决策联系在一起，而不是和员工的发展联系在一起；在推行绩效管理时，总是人力资源部门的人在为这件事情操心，而不是所有人都将这件事当做自己的责任。
　　 贯穿本书的一个核心思想就是不仅仅将绩效管理当做一个管理工具来推行，而是把它当做一种思维方式、一种行为习惯。绩效管理给我们提供了一个将公司中每个人的行为与公司的远景战略结合起来的机会，提供了一个开放沟通的机会，提供给每个人自我提升的机会。如果所有人在工作过程中都能自觉地去考虑自己的努力如何与公司整体目标结合起来，所有的管理者和员工都习惯于在工作中开放地沟通，每个人的贡献和努力能得到认可并且能力得到提升，其结果不仅仅是企业竞争优势的加强，而且也使组织成为一个更适合人们工作的场所。
　　 绩效管理曾经给管理者和员工带来了焦虑，但实际上它应该成为我们的好伙伴。尽管绩效管理这个伙伴与我们之间还需要太多的磨合，但我们的目标是：
　　 ·让高层管理者认识到绩效管理是组织的战略伙伴，而不仅仅是人力资源部门一项例行的工作。
　　 ·让经理和主管人员认识到绩效管理是帮助他们更好地完成管理工作的有力工具，而不是人力资源部门强加给他们的一项负担。
　　 ·让人力资源管理者认识到要从更加战略、更加专业的角度来思考绩效管理，而不仅仅是做一些简单的、重复性的日常劳动。
　　 ·让所有员工都认识到绩效管理是对他们实现自身职业生涯发展的帮助，而不是责备他们和施加压力的过程。
　　 对于许多企业来说，达到这样的境界还有相当的距离，但是这并不能阻止我们朝着这个目标前进。只要我们走在了正确的轨道上，我们就会离成功越来越近。因此，这本书首先就是帮助人们建立某种思考问题的方式，在具体操作的过程中，还会遇到许多我们不曾预期到的问题。任何一套管理体系都不可能适用于所有复杂的管理环境， 因此，在实际运用绩效管理体系时还需要结合实际的情境做出适应性的选择与调整。本书仅仅是提供了一些可选择的参考性信息，在很多方面尚需在各种管理情境中加以完善。管理问题的创造力来自于管理的实践， 因此衷心希望与从事绩效管理的工作者共同探讨完善这一领域的管理方法，也欢迎对本书的观点提出不同见解。
　　 最后，我要衷心感谢为本书付出直接和间接努力的所有人，感谢读者的厚爱。特别要感谢本书的编辑和相关工作人员所付出的辛苦和高效率的工作，使得本书能够在最短的时间内与读者见面。
　　 武 欣
　　 2004年7月于清华园
　　 wux6@em．tsinghua．edu．cn