先学说话，再带团队：39招破解沟通难题
说话说到人心里，带人带出战斗力！日本超人气沟通设计师吉田幸弘教会管理者“说话的艺术”！39个现实案例及解决方案，全方位清扫沟通障碍，助你轻轻松松带团队！
基本信息
- 原书名：どう伝えればわかってもらえるのか？部下に届く 言葉がけの正解
【插图】
编辑推荐
语言是一门艺术，说话是一种技巧。
好领导总能说出对的话
会说话的领导，才能赢得下属的心
“不管我讲了多少次，他依然我行我素。”
“我说东，他却往西，真是让人头疼。”
“我认为自己已经讲清楚了，可他并没有听进去。”
“我明明是为了他好，他却觉得我说的话很难听。”
“我只是提醒一下，他却觉得遭到了严厉批评。”
……
身为管理者的你，是否被这些沟通难题搞得焦头烂额？
在现今这个事事讲效率、讲结果，人人追求“短平快”的时代，管理者往往因与下属沟通不畅而苦恼。领导说出的话，既可以成为促进下属成长的“催化剂”，也可能成为伤害下属的“凶器”。因此，身为管理者的你，有必要掌握“说话的艺术”，针对不同的下属，使用不同的话语、不同的方式表达，这就是管理者 “说话的艺术”。
本书中的39条“管理者的烦恼”，是日本超人气人才培养顾问吉田幸弘从大量企业的实例中精心挑选出来的。各章针对不同情况，围绕一个主题，讲解了改善的方式、方法，有助于管理者倾听下属的心声，促进其迅速成长。
内容简介
作译者
作者简介
吉田幸弘
Refresh Communication法人代表，日本著名沟通设计师、人才培养顾问、高管教练。曾因与同事沟通不良而被公司降职。学习“谈判术”后，他连续5个月取得销售业绩第一，再次被提拔为管理者，个人在企业中连续3年被评为“最有价值员工”。
他现在从事面向经营者、中层管理干部的人才培养、团队建设、销售改进等咨询业务，听讲者累计超过3万人。
他著有《不懂说话，你怎么带团队》《带人要同频，管人要共情》《先学说话，再带团队》《工作这么干，团队这样带》等。
译者简介
叶瑜
毕业于广东外语外贸大学日语系。北京子瑜文化传媒有限公司联合创始人，曾任上市互联网企业高层管理者及稻盛和夫（北京）管理顾问有限公司副总经理。
吉田幸弘
Refresh Communication法人代表，日本著名沟通设计师、人才培养顾问、高管教练。曾因与同事沟通不良而被公司降职。学习“谈判术”后，他连续5个月取得销售业绩第一，再次被提拔为管理者，个人在企业中连续3年被评为“最有价值员工”。
他现在从事面向经营者、中层管理干部的人才培养、团队建设、销售改进等咨询业务，听讲者累计超过3万人。
他著有《不懂说话，你怎么带团队》《带人要同频，管人要共情》《先学说话，再带团队》《工作这么干，团队这样带》等。
译者简介
叶瑜
毕业于广东外语外贸大学日语系。北京子瑜文化传媒有限公司联合创始人，曾任上市互联网企业高层管理者及稻盛和夫（北京）管理顾问有限公司副总经理。
目录
前 言
·第1章·
对做事缓慢的下属可以这么讲
01 不留下属加班，让他按时回家，结果工作没完成，没办法从根本上解决问题
关键在于让下属在次日追上落下的工作
02 对工作安排有问题、经常“临时抱佛脚”的下属，有没有办法改变他们的工作方式
以“成果”和“可实现度”为标准，不耽误要事
03 有没有办法让追求工作品质的下属既保持积极性，又提高效率
帮助下属分清不必要的工作，减少思考时间，设定截止期限
04 要是下属早点汇报就好了
为了减少重复作业或返工，创造让下属积极汇报的环境
05 有的下属事无巨细都来请示，很令人操心。我希望他能独立工作
培养下属的判断力，促其独立思考，主动行动
06 希望那些嘴上连连答应，却迟迟不行动的下属转变思想
不企图让下属通过转变思想而行动，而是通过行动转变思想
07 我应该拿工作勤恳却给不出结果的下属怎么办
满足下属的自我能力认同感，促其改变
08 为喜欢拖延、缺乏常识的下属而感到苦恼
有效的办法是不告诉下属“什么时候完成”，而是问他“什么时候开始”
09 下属经常以“没时间”为借口，不肯服从
·第1章·
对做事缓慢的下属可以这么讲
01 不留下属加班，让他按时回家，结果工作没完成，没办法从根本上解决问题
关键在于让下属在次日追上落下的工作
02 对工作安排有问题、经常“临时抱佛脚”的下属，有没有办法改变他们的工作方式
以“成果”和“可实现度”为标准，不耽误要事
03 有没有办法让追求工作品质的下属既保持积极性，又提高效率
帮助下属分清不必要的工作，减少思考时间，设定截止期限
04 要是下属早点汇报就好了
为了减少重复作业或返工，创造让下属积极汇报的环境
05 有的下属事无巨细都来请示，很令人操心。我希望他能独立工作
培养下属的判断力，促其独立思考，主动行动
06 希望那些嘴上连连答应，却迟迟不行动的下属转变思想
不企图让下属通过转变思想而行动，而是通过行动转变思想
07 我应该拿工作勤恳却给不出结果的下属怎么办
满足下属的自我能力认同感，促其改变
08 为喜欢拖延、缺乏常识的下属而感到苦恼
有效的办法是不告诉下属“什么时候完成”，而是问他“什么时候开始”
09 下属经常以“没时间”为借口，不肯服从
前言
好领导总能说出对的话
明明对下属说过“你需要有更强的意识”，下属却迟迟没有改变。
明明告诉过下属“你只要为团队付出，自然会得到更好的评价”，下属还是只顾自己。
本来想给下属提建议，结果说着说着，却偏离了本意。
“不管讲多少次，下属依然故我。”
“我说东，下属却往西，真令人头疼。”你是否也有过类似的体验？
“以为自己已经讲清楚了，可下属并没有听进去。”这种沟通上的问题每天都在发生。
我每年举办超过100场针对企业经营者、管理者的培训、演讲，内容包括人才培养、团队建设，服务对象覆盖大企业、商业机构乃至政府机构，参加者逾3万人。
在举办研修班或进行咨询服务的过程中，我亲眼看见不少管理者为“面对下属如何把话讲好”而感到苦恼。
语言既可以是武器，也可以是凶器。
恰当的话语能够提高下属的积极性，使他们快速成长。
相反，管理者不恰当的发言会导致其与下属之间的信任关系遭到破坏，类似的事例可谓数不胜数。
再者，随着新冠肺炎疫情的扩散，领导者的发言成了全世界的焦点。
有的领导者讲话条理分明，令人心服口服；有的领导者含糊其词，不知所云。因此，越来越多的人意识到“讲话”的重要性。
这些场景表明，只有会说话、能够打动人心的领导者，才能赢得下属的追随。
讲话水平的差距体现了领导者的实力之差，这么说也不为过。因此，领导者必须锤炼自身的语言。
不过，语言尽管重要，却不是讲了就足够了的。
即使同样的内容，也需要根据接受方的实际情况，使用不同的话语、不同的方式进行表达。
在管理者看来，经常出现以下类似的“错位”：
“我明明是为下属好，下属却觉得我的话很刺耳。”
明明对下属说过“你需要有更强的意识”，下属却迟迟没有改变。
明明告诉过下属“你只要为团队付出，自然会得到更好的评价”，下属还是只顾自己。
本来想给下属提建议，结果说着说着，却偏离了本意。
“不管讲多少次，下属依然故我。”
“我说东，下属却往西，真令人头疼。”你是否也有过类似的体验？
“以为自己已经讲清楚了，可下属并没有听进去。”这种沟通上的问题每天都在发生。
我每年举办超过100场针对企业经营者、管理者的培训、演讲，内容包括人才培养、团队建设，服务对象覆盖大企业、商业机构乃至政府机构，参加者逾3万人。
在举办研修班或进行咨询服务的过程中，我亲眼看见不少管理者为“面对下属如何把话讲好”而感到苦恼。
语言既可以是武器，也可以是凶器。
恰当的话语能够提高下属的积极性，使他们快速成长。
相反，管理者不恰当的发言会导致其与下属之间的信任关系遭到破坏，类似的事例可谓数不胜数。
再者，随着新冠肺炎疫情的扩散，领导者的发言成了全世界的焦点。
有的领导者讲话条理分明，令人心服口服；有的领导者含糊其词，不知所云。因此，越来越多的人意识到“讲话”的重要性。
这些场景表明，只有会说话、能够打动人心的领导者，才能赢得下属的追随。
讲话水平的差距体现了领导者的实力之差，这么说也不为过。因此，领导者必须锤炼自身的语言。
不过，语言尽管重要，却不是讲了就足够了的。
即使同样的内容，也需要根据接受方的实际情况，使用不同的话语、不同的方式进行表达。
在管理者看来，经常出现以下类似的“错位”：
“我明明是为下属好，下属却觉得我的话很刺耳。”
媒体评论
好领导总能说出对的话
会说话的领导，才能赢得下属的心
“不管我讲了多少次，他依然我行我素。”
“我说东，他却往西，真是让人头疼。”
“我认为自己已经讲清楚了，可他并没有听进去。”
“我明明是为了他好，他却觉得我说的话很难听。”
“我只是提醒一下，他却觉得遭到了严厉批评。”
……
身为管理者的你，是否被这些沟通难题搞得焦头烂额？
针对不同的下属，使用不同的话语、不同的方式表达，这就是管理者 “说话的艺术”。
会说话的领导，才能赢得下属的心
“不管我讲了多少次，他依然我行我素。”
“我说东，他却往西，真是让人头疼。”
“我认为自己已经讲清楚了，可他并没有听进去。”
“我明明是为了他好，他却觉得我说的话很难听。”
“我只是提醒一下，他却觉得遭到了严厉批评。”
……
身为管理者的你，是否被这些沟通难题搞得焦头烂额？
针对不同的下属，使用不同的话语、不同的方式表达，这就是管理者 “说话的艺术”。
