基本信息
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编辑推荐
★如何应对比自己资历深的下属的质疑？
如何恰当地向下属指出问题？
任务繁重，如何激励下属尽最大努力完成工作？
如何及时掌握团队的任务执行情况，提前干预？
……
聚焦新手管理者上任转型期的关键问题，指出高效转型的三大关键跨越，即承担管理责任、推动执行、辅导他人，并给出具体可行的指导，附带能力自测和发展计划表格，帮助新手管理者顺利完成转型。
★从优秀员工顺利过渡为一名优秀的管理者，新手管理者或许可以在本书中找到答案。
★中国人民大学商学院组织与人力资本战略教学杰出教授，博士生导师 周禹
新东方教育科技集团有限公司人力资源总经理 邢洁
贝壳找房效率工程中心前总经理 方正柱
中国大陆首位MCC大师级教练 曹柏瑞
--联袂推荐！
★本书还原了很多工作中的真实管理场景，给出了切实可行的解决方案，能让新手管理者少走弯路，快速进入角色，在未来的管理道路上走得更稳、更快、更加一帆风顺。
内容简介
作译者
北森人才管理研究院（Beisen Research of Talent Management）成立于2004年，是国内成立时间较早、专注于人才管理技术的研究机构，以对中国市场的深刻洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。
北森人才管理研究院拥有一支富有活力且专业素质极高的研究团队，研究成员来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中国科学院心理研究所、华东师范大学、复旦大学等国内外名校，拥有心理学、人力资源管理和管理学等专业硕士、博士近200人，并持续与多所高校的心理学院、管理学院或商学院开展合作。
北森人才管理研究院拥有30多个自主知识产权的人才管理产品，涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案。出版《人才盘点完全应用手册》《人才管理》（译著）、《360度评估反馈法》《看人》等著作。
北森人才管理研究院拥有一支富有活力且专业素质极高的研究团队，研究成员来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中国科学院心理研究所、华东师范大学、复旦大学等国内外名校，拥有心理学、人力资源管理和管理学等专业硕士、博士近200人，并持续与多所高校的心理学院、管理学院或商学院开展合作。
北森人才管理研究院拥有30多个自主知识产权的人才管理产品，涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案。出版《人才盘点完全应用手册》《人才管理》（译著）、《360度评估反馈法》《看人》等著作。
目录
｜ 目 录 ｜
推荐序一
推荐序二
推荐序三
前言
第一部分 新手管理者的关键跨越
第1章 新手管理者会遇到的9个管理难题 ┊2
新手管理者的9个管理难题 ┊2
通过管理历练，完成管理跨越 ┊9
小结 ┊11
第2章 新手管理者为何难以完成管理跨越 ┊13
成功跨越的障碍 ┊14
小结 ┊24
第3章 成功跨越：在行动中改变 ┊26
发展原则：从自身优势出发，先行动起来 ┊29
APPLE发展策略 ┊30
小结 ┊34
◇ 新手管理者关键跨越自评表 ┊36
第二部分 关键跨越一：承担管理责任
第4章 信任的基石：承担管理责任 ┊38
推荐序一
推荐序二
推荐序三
前言
第一部分 新手管理者的关键跨越
第1章 新手管理者会遇到的9个管理难题 ┊2
新手管理者的9个管理难题 ┊2
通过管理历练，完成管理跨越 ┊9
小结 ┊11
第2章 新手管理者为何难以完成管理跨越 ┊13
成功跨越的障碍 ┊14
小结 ┊24
第3章 成功跨越：在行动中改变 ┊26
发展原则：从自身优势出发，先行动起来 ┊29
APPLE发展策略 ┊30
小结 ┊34
◇ 新手管理者关键跨越自评表 ┊36
第二部分 关键跨越一：承担管理责任
第4章 信任的基石：承担管理责任 ┊38
前言
｜ 推荐序一 ｜
新手管理者的角色转变
一种本质性的"关键跨越"
企业间的竞争归根结底是人才的竞争。随着外部商业环境的不确定性成为常态、人口红利消失，企业人才"外获" 的压力不断增大，这让更多的企业越来越关注人才的"内生性"。优秀的内部人才不仅能够成为企业最强有力的发展动力，降低人才获取成本，还能够将融合了企业基因的技术和经验加以巩固与发展，为企业创造更多的附加值。
一线管理者作为企业前端带队作战的排头兵，发挥着执行、落实企业各项具体任务并达成目标的至关重要的作用，是企业需要重点关注和培养的群体。他们根据企业的战略决策，带领着一线作战部队，通过共同的努力，把企业的要求和目标转化成一场场"战役"的胜利。简单来讲就是"顶层指明方向，一线创造战果"。
一位员工被任命为一线管理者，意味着他必须迎接职业生涯中真正的挑战。这时，企业对这些新手管理者的要求就不再仅仅是成为技术能手、业务专家，而更多的是希望他们能够"两手都要抓，两手都要硬"：既善于做好业务，又能够带好队伍。两条管理逻辑兼容并蓄。因此，虽然看起来从一线员工晋升为一线管理者，只是管理幅度和职级上的变化，但这种转变的实质是一种本质性的角色升级，也是一种本质性的"关键跨越"。以前能把工作做好的优秀员工，在真正升级为一线管理者后，需要在保持原有高绩效工作状态的同时，尽快适应他们职业生涯中第一个具有"完整管理者能力结构"的全新角色。这一过程是艰难的，也是极具挑战的。
对于如何快速转换角色，从优秀员工顺利过渡为一名优秀的管理者，新手管理者或许可以在北森人才管理研究院出版的《关键跨越（新手篇）：从业务高手到优秀主管》这本书中找到答案。
第一，本书的选题非常聚焦、具体，对于从卓越员工成长为优秀的一线管理者的培养和发展过程，进行了深入的剖析，并提供了非常具有现实意义的研究指引和非常实用的方法论。
第二，书中的内容不仅是经验的提炼，还融合了北森人才管理研究院将近20年的关于卓越管理者能力模型、能力结构内涵的深度研究，也嵌入了北森人才管理研究院针对企业各层级扎实的管理能力研究。
第三，书中呈现了大量一线管理者成长和发展的鲜活案例，生动地再现了一名新手管理者经常面对的管理情景，并提供了逻辑清晰、切合实际的解决方案。这些内容能够帮助新手管理者快速进入新角色，把握好管理学方法论的精髓，并抓住具体管理工作的关键要点和关键场景中"如何做好"（know how）的诀窍，从而有序地顺利完成新手管理者的角色转换。
战略的力量在于方向感的把握和对路径的规划，而一线管理者的力量则在于将战略落地和实现，二者相辅相成，缺一不可。愿更多的读者可以从本书中汲取稳步前行的力量，面对关键的职业转换期，充满希望并一往无前！
周禹
中国人民大学商学院组织与人力资本战略教学杰出教授，博士生导师
｜ 推荐序二 ｜
从技术专家到管理者的关键跨越
在从事技术类工作4年后，我第一次以团队管理者的角色带领技术团队，当时感觉新鲜而又充满挑战。时至今日，我已经工作了18年，对管理者的能力发展有了更多的体验。管理工作不仅是一门科学，也是一门艺术。在职业发展过程中，我的管理技能在挑战中不断提高，对"管理"的认识也在变化中不断成熟。在从初级管理者到成熟管理者的成长过程中，我经历了很多的挑战、失败，我也在纷至沓来的打击中总结、努力、成长。
在刚晋升为团队管理者时，我面对的最大困难，是对自己的角色定位和职责定位。在成为团队管理者之前，我是一个狂热的技术爱好者，喜欢钻研开源代码、算法，往往为调试一段代码而忘我地工作到深夜。在我的潜意识里，我认为自己能够成为团队的管理者，主要原因是我的技术过硬，能够从团队里脱颖而出。在成为团队的管理者后，我依然把在技术水平上有更高的突破当作自己最重要的事。因此，我尽可能地在团队工作里挑战最难搞的技术，从而建立自己的技术壁垒，并以此在团队中树立起管理者的（技术）威信。这一做法让我在最开始的一个季度感觉良好，我工作更加努力了，对技术的钻研也更加深刻了。然而，半年之后，我发现自己的工作开始不断地被团队成员甚至其他部门的同事打断，大量的面试、会议、沟通、协调工作占用了我很多时间，我能够投入到技术上的时间越来越少，这给团队的产出带来了很大影响。
现在来看当时的情境，当时我遇到挑战，主要是由于自己的角色定位和职责定位出现了偏差。虽然我当时已经是一个管理者，但是我却把自己当作团队主要的产出贡献者、技术专家，而没有把自己当作撬动团队整体产出的杠杆、发挥团队整体力量的教练。我的做法使团队的攻坚、主要产出都主要依赖自己，没能促使团队其他成员展现他们的价值，没能激发他们的工作积极性。在随后一段时间里，我堕入了"管理的黑暗"，团队在我的带领下，士气开始低落，有些同事甚至因此离开。这样的情境促使我反思，到底自己哪方面没有做好，需要做哪些调整。
后来，我在短暂的"跌跌撞撞"中完成了新手管理者心理上的角色转变，也渐渐掌握了成为一名新手管理者的关键要素，那就是承担好管理责任，并且对团队成员做好辅导工作，推动整个团队共同完成工作目标。因此，我获得了一段时间的"职场"红利，因为我带的团队氛围好、战斗力强、产出高，我很快便获得了晋升，开始作为部门经理带领一个研发部门，我所负责部门的员工增加到20人。当然，所有的美好背后都很快就会出现挑战。这不禁让我想起一句话：每个人都是晋升到自己不胜任的岗位上。
在晋升为部门经理后，我延续了在之前团队的管理者角色定位，沿用了在过去岗位上的管理风格和管理技术，重视团队成员的能力培养，让团队成员负责重要、关键的事。但是很快我就发现部门工作的结果不够好，一些重要项目没有如期交付。当对这些项目进行复盘时，我发现很多团队的成员反映存在"某某团队不配合、不支持"的情况。经过反思，我发现部门间的协作是团队的弱项，这严重影响了工作的结果。团队间的协作难以进行，既有"冷"的不配合，也有"热"的冲突。这往往是对团队间的合作、冲突管理不善所致。因此，我再次调整了自己管理工作的重点，在协同增效方面下了很多功夫，最终跨部门沟通的问题得以有效解决。
新手管理者的角色转变
一种本质性的"关键跨越"
企业间的竞争归根结底是人才的竞争。随着外部商业环境的不确定性成为常态、人口红利消失，企业人才"外获" 的压力不断增大，这让更多的企业越来越关注人才的"内生性"。优秀的内部人才不仅能够成为企业最强有力的发展动力，降低人才获取成本，还能够将融合了企业基因的技术和经验加以巩固与发展，为企业创造更多的附加值。
一线管理者作为企业前端带队作战的排头兵，发挥着执行、落实企业各项具体任务并达成目标的至关重要的作用，是企业需要重点关注和培养的群体。他们根据企业的战略决策，带领着一线作战部队，通过共同的努力，把企业的要求和目标转化成一场场"战役"的胜利。简单来讲就是"顶层指明方向，一线创造战果"。
一位员工被任命为一线管理者，意味着他必须迎接职业生涯中真正的挑战。这时，企业对这些新手管理者的要求就不再仅仅是成为技术能手、业务专家，而更多的是希望他们能够"两手都要抓，两手都要硬"：既善于做好业务，又能够带好队伍。两条管理逻辑兼容并蓄。因此，虽然看起来从一线员工晋升为一线管理者，只是管理幅度和职级上的变化，但这种转变的实质是一种本质性的角色升级，也是一种本质性的"关键跨越"。以前能把工作做好的优秀员工，在真正升级为一线管理者后，需要在保持原有高绩效工作状态的同时，尽快适应他们职业生涯中第一个具有"完整管理者能力结构"的全新角色。这一过程是艰难的，也是极具挑战的。
对于如何快速转换角色，从优秀员工顺利过渡为一名优秀的管理者，新手管理者或许可以在北森人才管理研究院出版的《关键跨越（新手篇）：从业务高手到优秀主管》这本书中找到答案。
第一，本书的选题非常聚焦、具体，对于从卓越员工成长为优秀的一线管理者的培养和发展过程，进行了深入的剖析，并提供了非常具有现实意义的研究指引和非常实用的方法论。
第二，书中的内容不仅是经验的提炼，还融合了北森人才管理研究院将近20年的关于卓越管理者能力模型、能力结构内涵的深度研究，也嵌入了北森人才管理研究院针对企业各层级扎实的管理能力研究。
第三，书中呈现了大量一线管理者成长和发展的鲜活案例，生动地再现了一名新手管理者经常面对的管理情景，并提供了逻辑清晰、切合实际的解决方案。这些内容能够帮助新手管理者快速进入新角色，把握好管理学方法论的精髓，并抓住具体管理工作的关键要点和关键场景中"如何做好"（know how）的诀窍，从而有序地顺利完成新手管理者的角色转换。
战略的力量在于方向感的把握和对路径的规划，而一线管理者的力量则在于将战略落地和实现，二者相辅相成，缺一不可。愿更多的读者可以从本书中汲取稳步前行的力量，面对关键的职业转换期，充满希望并一往无前！
周禹
中国人民大学商学院组织与人力资本战略教学杰出教授，博士生导师
｜ 推荐序二 ｜
从技术专家到管理者的关键跨越
在从事技术类工作4年后，我第一次以团队管理者的角色带领技术团队，当时感觉新鲜而又充满挑战。时至今日，我已经工作了18年，对管理者的能力发展有了更多的体验。管理工作不仅是一门科学，也是一门艺术。在职业发展过程中，我的管理技能在挑战中不断提高，对"管理"的认识也在变化中不断成熟。在从初级管理者到成熟管理者的成长过程中，我经历了很多的挑战、失败，我也在纷至沓来的打击中总结、努力、成长。
在刚晋升为团队管理者时，我面对的最大困难，是对自己的角色定位和职责定位。在成为团队管理者之前，我是一个狂热的技术爱好者，喜欢钻研开源代码、算法，往往为调试一段代码而忘我地工作到深夜。在我的潜意识里，我认为自己能够成为团队的管理者，主要原因是我的技术过硬，能够从团队里脱颖而出。在成为团队的管理者后，我依然把在技术水平上有更高的突破当作自己最重要的事。因此，我尽可能地在团队工作里挑战最难搞的技术，从而建立自己的技术壁垒，并以此在团队中树立起管理者的（技术）威信。这一做法让我在最开始的一个季度感觉良好，我工作更加努力了，对技术的钻研也更加深刻了。然而，半年之后，我发现自己的工作开始不断地被团队成员甚至其他部门的同事打断，大量的面试、会议、沟通、协调工作占用了我很多时间，我能够投入到技术上的时间越来越少，这给团队的产出带来了很大影响。
现在来看当时的情境，当时我遇到挑战，主要是由于自己的角色定位和职责定位出现了偏差。虽然我当时已经是一个管理者，但是我却把自己当作团队主要的产出贡献者、技术专家，而没有把自己当作撬动团队整体产出的杠杆、发挥团队整体力量的教练。我的做法使团队的攻坚、主要产出都主要依赖自己，没能促使团队其他成员展现他们的价值，没能激发他们的工作积极性。在随后一段时间里，我堕入了"管理的黑暗"，团队在我的带领下，士气开始低落，有些同事甚至因此离开。这样的情境促使我反思，到底自己哪方面没有做好，需要做哪些调整。
后来，我在短暂的"跌跌撞撞"中完成了新手管理者心理上的角色转变，也渐渐掌握了成为一名新手管理者的关键要素，那就是承担好管理责任，并且对团队成员做好辅导工作，推动整个团队共同完成工作目标。因此，我获得了一段时间的"职场"红利，因为我带的团队氛围好、战斗力强、产出高，我很快便获得了晋升，开始作为部门经理带领一个研发部门，我所负责部门的员工增加到20人。当然，所有的美好背后都很快就会出现挑战。这不禁让我想起一句话：每个人都是晋升到自己不胜任的岗位上。
在晋升为部门经理后，我延续了在之前团队的管理者角色定位，沿用了在过去岗位上的管理风格和管理技术，重视团队成员的能力培养，让团队成员负责重要、关键的事。但是很快我就发现部门工作的结果不够好，一些重要项目没有如期交付。当对这些项目进行复盘时，我发现很多团队的成员反映存在"某某团队不配合、不支持"的情况。经过反思，我发现部门间的协作是团队的弱项，这严重影响了工作的结果。团队间的协作难以进行，既有"冷"的不配合，也有"热"的冲突。这往往是对团队间的合作、冲突管理不善所致。因此，我再次调整了自己管理工作的重点，在协同增效方面下了很多功夫，最终跨部门沟通的问题得以有效解决。
媒体评论
周禹
中国人民大学商学院组织与人力资本战略教学杰出教授，博士生导师
一位员工被任命为一线管理者，意味着他必须迎接职业生涯中真正的挑战了。这时，企业对这些新手管理者的要求就不再仅仅是成为技术能手、业务专家，而更多的是希望他们既能够做好业务，又能够带好队伍。对于如何快速转换角色，从优秀员工顺利过渡为一名优秀的管理者，新手管理者或许可以在本书中找到答案。
邢洁
新东方教育科技集团有限公司人力资源总经理
对于每一位新晋升的管理者来说，本书是不可多得的资源。从一名个体贡献者到一个团队的管理者，个人的心态和管理能力都会遇到很多挑战。本书还原了很多工作中的真实管理场景，给出了切实可行的解决方案，能让新手管理者少走弯路，快速进入角色，在未来的管理道路上走得更稳、更快、更加一帆风顺。
方正柱
贝壳找房效率工程中心前总经理
《关键跨越（新手篇）》根据北森人才管理研究院多年来对众多管理者的调研，把新手管理者经常遇到的问题、挑战进行了归纳和总结，并提出了行之有效的解决办法。如果早些看到本书，我想自己的管理历程能够走得更顺利、更快一些。
曹柏瑞
中国大陆首位MCC大师级教练
通常一线员工升职为新手管理者的主要原因是绩效优秀，他们成为管理者后，往往容易进入一个怪圈，他们会变得比以前更加努力，将自己擅长的工作做得更好，还容易为了确保团队的绩效而一个人承担所有KPI。这些做法不仅让他们自己身心俱疲，还让整个团队的成员都有挫败感。本书给了众多处于迷茫期的新手管理者一个非常清晰的工作指引，帮助他们更快地找到作为一个管理者的职业生涯新方向。
中国人民大学商学院组织与人力资本战略教学杰出教授，博士生导师
一位员工被任命为一线管理者，意味着他必须迎接职业生涯中真正的挑战了。这时，企业对这些新手管理者的要求就不再仅仅是成为技术能手、业务专家，而更多的是希望他们既能够做好业务，又能够带好队伍。对于如何快速转换角色，从优秀员工顺利过渡为一名优秀的管理者，新手管理者或许可以在本书中找到答案。
邢洁
新东方教育科技集团有限公司人力资源总经理
对于每一位新晋升的管理者来说，本书是不可多得的资源。从一名个体贡献者到一个团队的管理者，个人的心态和管理能力都会遇到很多挑战。本书还原了很多工作中的真实管理场景，给出了切实可行的解决方案，能让新手管理者少走弯路，快速进入角色，在未来的管理道路上走得更稳、更快、更加一帆风顺。
方正柱
贝壳找房效率工程中心前总经理
《关键跨越（新手篇）》根据北森人才管理研究院多年来对众多管理者的调研，把新手管理者经常遇到的问题、挑战进行了归纳和总结，并提出了行之有效的解决办法。如果早些看到本书，我想自己的管理历程能够走得更顺利、更快一些。
曹柏瑞
中国大陆首位MCC大师级教练
通常一线员工升职为新手管理者的主要原因是绩效优秀，他们成为管理者后，往往容易进入一个怪圈，他们会变得比以前更加努力，将自己擅长的工作做得更好，还容易为了确保团队的绩效而一个人承担所有KPI。这些做法不仅让他们自己身心俱疲，还让整个团队的成员都有挫败感。本书给了众多处于迷茫期的新手管理者一个非常清晰的工作指引，帮助他们更快地找到作为一个管理者的职业生涯新方向。
