基本信息
- 作者： [美]保罗·法尔科内 (Paul Falcone)
- 丛书名： AMACOM（美国管理协会）HR经典
- 出版社：机械工业出版社
- ISBN：9787111634171
- 上架时间：2020-5-11
- 出版日期：2020 年4月
- 开本：16开
- 页码：524
- 版次：1-1
- 所属分类：经济管理 > 管理 > 人力资源/行政 > 绩效/激励
编辑推荐
美国管理协会人力资源当红专家
保罗·法尔科内作品
渐进式绩效改进与终止雇用指南
附赠101个绩效对话和纪律处分模板
内容简介
作译者
保罗·法尔科内（Paul Falcone）
时代华纳有线公司员工关系副总裁，之前他曾经担任Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）人力资源副总裁。
法尔科内出版过的图书包括《高难度谈话》《雇人前要问的96个问题》《绩效对话101个范例》。 他还长期担任人力资源杂志的专栏作家，并且是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。
时代华纳有线公司员工关系副总裁，之前他曾经担任Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）人力资源副总裁。
法尔科内出版过的图书包括《高难度谈话》《雇人前要问的96个问题》《绩效对话101个范例》。 他还长期担任人力资源杂志的专栏作家，并且是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。
目录
前言
第一部分 掌握撰写工具
第一章 渐进式纪律处分及其法律考量 / 2
正当程序的要素 / 4
试用期的法律影响 / 11
第二章 处分等级、主要内容、处分记录 / 13
口头警告 / 14
书面警告 / 16
停职调查 / 16
最后一次书面警告 / 17
带薪停职和停薪停职的注意事项 / 24
违规行为的分类 / 25
处分记录 / 28
第三章 事件描述和绩效改进计划 / 29
事件描述 / 29
事件描述的注意事项 / 30
绩效改进计划 / 32
第四章 结果、申诉和员工回执 / 40
正面结果 / 41
负面结果 / 42
第一部分 掌握撰写工具
第一章 渐进式纪律处分及其法律考量 / 2
正当程序的要素 / 4
试用期的法律影响 / 11
第二章 处分等级、主要内容、处分记录 / 13
口头警告 / 14
书面警告 / 16
停职调查 / 16
最后一次书面警告 / 17
带薪停职和停薪停职的注意事项 / 24
违规行为的分类 / 25
处分记录 / 28
第三章 事件描述和绩效改进计划 / 29
事件描述 / 29
事件描述的注意事项 / 30
绩效改进计划 / 32
第四章 结果、申诉和员工回执 / 40
正面结果 / 41
负面结果 / 42
前言
请注意！传统工作中消极的纪律处分方式已经过时。在当下的工作场所中，渐进式纪律处分正发挥着新的作用，是目前最积极的一种管理方式。当你翻开这本书时，你不会看到强制让员工服从命令的消极手段，而会看到一种全新的管理方式。通过一系列积极措施来吸引和留住最优秀的人才，并激励员工做到最好，这是领导力水平和公平、公正、积极解决问题的充分体现。
渐进式纪律处分是一种直接和及时沟通问题的方式，能够使员工亲自参与到解决问题的过程中。然而，在与员工分享你的建议前，如果没有一个框架来组织想法，那么你将难以有效地与员工进行口头或书面的沟通。本书介绍的方法，就为这一最难的管理问题提供了解决方案，可以帮助你解决工作中难以回避的问题，同时让员工保持忠诚度、自信心和认同感。
本书所介绍的处理员工问题的方法是以尊重员工为前提的，这看似很简单，但许多公司都经历过惨痛的教训。不当的纪律处分损害了员工的尊严，也容易激起他们的愤怒和报复心理，最终公司不得不依靠法律手段来解决。
这本书将告诉你以下内容。
如何帮助员工改进绩效。与其用消极或惩罚性的措施解决员工的绩效问题，或者更糟的是直接回避问题，直至问题升级，变得愈发复杂，你不如在简单问题成为主要障碍之前就解决它们。本书将建立一个系统规范，使你能够为绩效不佳的员工提供指导、培训和解决方法，将员工那些消极行为转化为积极的因素。
如何保护你的公司。本书试图将所有相关的法律理论整合到相应的范例中，从而使管理者更容易处理员工的绩效问题。最重要的是，要将改进绩效的责任从公司转移到员工身上，而这正是管理者理应承担的责任。因此，你撰写的书面纪律处分通知也就能够经得起法律的审查。
如何节省时间，让你能更轻松地处理问题。本书中的101个范例对应了现实生活中的例子，阐述了积极和建设性的纪律措施在工作场所如何发挥作用。这些范例之所以能节省你的时间，是因为它们适用于大多数情况。简而言之，你在撰写纪律处分文件时不必再考虑怎么措辞。与此同时，你可以按照书中的指导方式来与员工进行口头交流，这样不仅可以清楚地说明员工的问题，还能提出积极的解决方案。
谁应该阅读这本书
本书是为人力资源经理、部门负责人、一线主管和企业主而写的，旨在为改善员工的行为提供参考，并在必要时拟订经得起法律审查的终止雇用协议。本书几乎没有什么理论，而是提供了大量合法的纪律处分范例，涵盖了各种类型的员工绩效问题，如工作不达标、缺勤、迟到、不服从管理、在工作场所言语不敬，以及行为不当等。
为什么撰写纪律处分文件这么难
在当今的法律体系下，公司在解雇员工时如果受到质疑，那么在面对仲裁员或陪审团时，就必须证明他们在解雇前曾积极努力地帮助员工改进，但员工拒绝接受，所以公司别无选择，只能予以解雇。如果没有这样的证据，公司可能就需要向前员工补发薪水、让其复职，以及面临赔偿。更糟糕的是，在某些情况下，这些赔偿可能会向管理者个人征收（如果他被视为在其职权范围之外做出决定）。
这本书向你展示了如何撰写既严格又公正的文件。通常，管理者在处理员工问题时会有一些顾虑：员工将如何看待这个消息？出现对抗会使事情变得更糟吗？如果员工只在纪律处分的有效期内保持行为良好，之后又开始出现违规行为，该怎么办？
此外，由于纪律处分书面文件具有法律效力，所以人们往往担心自己写的内容会反过来对自己不利。例如，管理者在遇到这样的问题时，通常会反思：我能描写细节吗？我侵犯了这个人的隐私吗？员工的问题是否受到一些法律法规的保护，如《家庭和医疗休假法案》（FMLA）、《美国残疾人法案》（ADA）或相关的劳工补偿协议？如果有许多看似无关的问题，我能将这些不同的违规行为整合到渐进式纪律处分过程中吗？
管理者通常不愿意面对员工的绩效问题，哪怕只是极小的问题，直到它们成为主要障碍。到那时，这些问题往往无法控制，以至于他们只能立即启动纪律处分程序，以便尽快解决员工问题。对于管理者来说，如果能够掌握一种有效的方法，在问题刚出现时就将其解决，那么相比之下，优势显而易见。
作为一名人力资源从业者和大学老师，我目睹了许多公司陷入苦恼境地，让那些绩效不佳的前员工复职并向其补发薪水。虽然没有一种方法能够保证公司赢得所有的不当解雇诉讼，但一份让员工参与改进计划并表明公司积极努力帮助员工改进的书面文件，将非常有助于提高公司胜诉的概率。
阅读这本书有什么好处
这本书提供了一个规范格式以供参考，其中包含了日常实践中与员工关系有关的法律内容。这能让你在撰写书面文件时树立信心，节省时间，并将企业在管理员工绩效和解除劳动关系时的责任降到最低。
奠定良好的沟通基础至关重要，这种持续的开放式沟通有助于解决员工的绩效问题。那么，我们在书面文件中对员工的警告又起什么作用呢？
首先，有利于加强你与上级以及下属之间的沟通。纪律处分将不再是一个单方面的通知（即员工在被告知违规后带着不满和沮丧情绪返回工作岗位），而是通过积极的沟通让员工能够面对自己的问题并改进。此外，书中范例使用的语言十分人性化并且简明扼要，让你更容易以公平而直接的方式向员工传达不好的消息。
其次，促使管理人员参与员工的绩效改进工作，帮助员工分析绩效问题的正面和负面结果，提供培训和一切有利的资源，以及做出公开交流的承诺。
渐进式纪律处分是一种直接和及时沟通问题的方式，能够使员工亲自参与到解决问题的过程中。然而，在与员工分享你的建议前，如果没有一个框架来组织想法，那么你将难以有效地与员工进行口头或书面的沟通。本书介绍的方法，就为这一最难的管理问题提供了解决方案，可以帮助你解决工作中难以回避的问题，同时让员工保持忠诚度、自信心和认同感。
本书所介绍的处理员工问题的方法是以尊重员工为前提的，这看似很简单，但许多公司都经历过惨痛的教训。不当的纪律处分损害了员工的尊严，也容易激起他们的愤怒和报复心理，最终公司不得不依靠法律手段来解决。
这本书将告诉你以下内容。
如何帮助员工改进绩效。与其用消极或惩罚性的措施解决员工的绩效问题，或者更糟的是直接回避问题，直至问题升级，变得愈发复杂，你不如在简单问题成为主要障碍之前就解决它们。本书将建立一个系统规范，使你能够为绩效不佳的员工提供指导、培训和解决方法，将员工那些消极行为转化为积极的因素。
如何保护你的公司。本书试图将所有相关的法律理论整合到相应的范例中，从而使管理者更容易处理员工的绩效问题。最重要的是，要将改进绩效的责任从公司转移到员工身上，而这正是管理者理应承担的责任。因此，你撰写的书面纪律处分通知也就能够经得起法律的审查。
如何节省时间，让你能更轻松地处理问题。本书中的101个范例对应了现实生活中的例子，阐述了积极和建设性的纪律措施在工作场所如何发挥作用。这些范例之所以能节省你的时间，是因为它们适用于大多数情况。简而言之，你在撰写纪律处分文件时不必再考虑怎么措辞。与此同时，你可以按照书中的指导方式来与员工进行口头交流，这样不仅可以清楚地说明员工的问题，还能提出积极的解决方案。
谁应该阅读这本书
本书是为人力资源经理、部门负责人、一线主管和企业主而写的，旨在为改善员工的行为提供参考，并在必要时拟订经得起法律审查的终止雇用协议。本书几乎没有什么理论，而是提供了大量合法的纪律处分范例，涵盖了各种类型的员工绩效问题，如工作不达标、缺勤、迟到、不服从管理、在工作场所言语不敬，以及行为不当等。
为什么撰写纪律处分文件这么难
在当今的法律体系下，公司在解雇员工时如果受到质疑，那么在面对仲裁员或陪审团时，就必须证明他们在解雇前曾积极努力地帮助员工改进，但员工拒绝接受，所以公司别无选择，只能予以解雇。如果没有这样的证据，公司可能就需要向前员工补发薪水、让其复职，以及面临赔偿。更糟糕的是，在某些情况下，这些赔偿可能会向管理者个人征收（如果他被视为在其职权范围之外做出决定）。
这本书向你展示了如何撰写既严格又公正的文件。通常，管理者在处理员工问题时会有一些顾虑：员工将如何看待这个消息？出现对抗会使事情变得更糟吗？如果员工只在纪律处分的有效期内保持行为良好，之后又开始出现违规行为，该怎么办？
此外，由于纪律处分书面文件具有法律效力，所以人们往往担心自己写的内容会反过来对自己不利。例如，管理者在遇到这样的问题时，通常会反思：我能描写细节吗？我侵犯了这个人的隐私吗？员工的问题是否受到一些法律法规的保护，如《家庭和医疗休假法案》（FMLA）、《美国残疾人法案》（ADA）或相关的劳工补偿协议？如果有许多看似无关的问题，我能将这些不同的违规行为整合到渐进式纪律处分过程中吗？
管理者通常不愿意面对员工的绩效问题，哪怕只是极小的问题，直到它们成为主要障碍。到那时，这些问题往往无法控制，以至于他们只能立即启动纪律处分程序，以便尽快解决员工问题。对于管理者来说，如果能够掌握一种有效的方法，在问题刚出现时就将其解决，那么相比之下，优势显而易见。
作为一名人力资源从业者和大学老师，我目睹了许多公司陷入苦恼境地，让那些绩效不佳的前员工复职并向其补发薪水。虽然没有一种方法能够保证公司赢得所有的不当解雇诉讼，但一份让员工参与改进计划并表明公司积极努力帮助员工改进的书面文件，将非常有助于提高公司胜诉的概率。
阅读这本书有什么好处
这本书提供了一个规范格式以供参考，其中包含了日常实践中与员工关系有关的法律内容。这能让你在撰写书面文件时树立信心，节省时间，并将企业在管理员工绩效和解除劳动关系时的责任降到最低。
奠定良好的沟通基础至关重要，这种持续的开放式沟通有助于解决员工的绩效问题。那么，我们在书面文件中对员工的警告又起什么作用呢？
首先，有利于加强你与上级以及下属之间的沟通。纪律处分将不再是一个单方面的通知（即员工在被告知违规后带着不满和沮丧情绪返回工作岗位），而是通过积极的沟通让员工能够面对自己的问题并改进。此外，书中范例使用的语言十分人性化并且简明扼要，让你更容易以公平而直接的方式向员工传达不好的消息。
其次，促使管理人员参与员工的绩效改进工作，帮助员工分析绩效问题的正面和负面结果，提供培训和一切有利的资源，以及做出公开交流的承诺。
媒体评论
︱作 者 简 介︱
（Paul Falcone）
保罗·法尔科内
时代华纳有线公司员工关系副总裁，之前他曾经担任Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）人力资源副总裁。
法尔科内出版过的图书包括《高难度谈话》《雇人前要问的96个问题》《绩效对话101个范例》。 他还长期担任人力资源杂志的专栏作家，并且是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。
（Paul Falcone）
保罗·法尔科内
时代华纳有线公司员工关系副总裁，之前他曾经担任Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）人力资源副总裁。
法尔科内出版过的图书包括《高难度谈话》《雇人前要问的96个问题》《绩效对话101个范例》。 他还长期担任人力资源杂志的专栏作家，并且是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。
