[套装书]关键对话：如何高效能沟通（原书第2版）（珍藏版）+关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢（原书第2版）+影响力大师：如何调动团队力量（原书第2版）+关键改变：如何实现自我蜕变（4册）

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这种事恐怕人人都遇到过：你正老老实实地排着队，突然有个家伙径直插到了你前面。这时候你心中恐怕已火冒三丈，想上前揪住这个讨厌鬼，把他拎到队尾。然而你转念一想，没必要为这种小事挺身而出，闹翻脸反而会惹上大麻烦。于是，你选择了隐忍。
违反承诺、言而无信、行为乖张或者违背期望的举动时常上演：
老板答应加薪，但事后反悔还不承认。
同事是个"刺儿头"，与他打交道的每件事都让你愤怒不堪。
答应按时回家的孩子，一再晚归且不事先告知。
朋友背后对你恶语中伤。
是回避冲突、对错误的行为保持沉默？
还是与对方展开争执，不惜恶语相加或粗暴相待？
当别人让你失望时，你的人际关系会受到最大的考验，但很少有人意识到此时也是提升人际关系的最大机遇。作者团队研究的正是善于直面冲突、应对危机的人，他们找到了成功之道并总结出一套工具集，在全球范围内帮助数以万计的人成功让他人改变了错误行为。
简单的诚实容易做到，默默忍受也不需要什么技巧。既能让对方负起责任，还能强化彼此的关系，绝对是一门艺术。鼓励他人承担责任，你会成为亲人最信赖的人，成为企业最有价值的资产，同时成为朋友中最有影响力的人。



---------------------------7938862 - 影响力大师：如何调动团队力量（原书第2版）---------------------------


总有一些目标，我们渴望达成，却无法单凭一己之力。它们可能是：
帮助孩子戒掉网瘾。
让患病的亲人或朋友保持更健康的生活方式。
让不思进取的下属超额完成任务。
带领团队做到行业第一。
为什么有的人能轻松影响他人的行为，调动他人积极达成目标，而有的人却对此充满了无力感？
不管你是为人父母，还是一位管理者，或者只是一个想有所作为的人，你都可能希望在生活中拥有更多的影响力。影响力不等同于权力，权力可以迫使他人行动，而影响力却让人心甘情愿地自觉改变。
本书作者团队详细阅读了17 000多篇文章，寻找具有不同影响力的学者和人物，密切观察他们的工作方式，并从中寻找普遍规律。令人鼓舞的是，卓越的影响者确实存在，并且他们的所作所为是可以习得的。本书将向你展示不同国家、不同行业中那些“微不足道”的人，是如何显著地改善了别人认为不可能解决的问题的。
成为有影响力的人，不仅会使你的工作和生活发生巨大的变化，更重要的是，你可以对别人施以援手，变成更有价值和意义的人！


---------------------------8052935 - 关键改变：如何实现自我蜕变---------------------------


本书作者建立了一个“改变一切”实验室，观测研究了超过5000名“改变成功者”，他们有的人从让上司失望到实现了事业腾飞，有的人从入不敷出到财务健康，有的人挽回了处于崩溃边缘的亲密关系，有的人成功减肥并养成了健身的习惯……他们不仅成功改变了自身的不良习惯，而且将这些改变成功保持了3年甚至更久。作者从这些人身上发现了成功之道，这让“指数级的改变”得以发生且持续。遵循这些改变的法则，你不仅可以实现自我的蜕变，还能帮助更多的人走向更好的工作和生活。

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本书作者团队曾出版过4本《纽约时报》畅销书，即《关键对话》《关键冲突》《关键影响力》《关键改变》。
科里o帕特森（Kerry Patterson）
在斯坦福大学从事组织行为方面的博士研究工作。2004年，获得杨百翰大学马里奥特管理学院迪尔奖，以表彰他在组织行为领域的杰出贡献。曾负责过多个长期行为变化调查研究项目。
约瑟夫o格雷尼（Joseph Grenny）
企业变革研究领域从业30多年的资深顾问。非营利组织Unitus的共同创始人，该组织致力于帮助世界贫困人口实现经济自立的目标。
罗恩o麦克米兰（Ron McMillan）
广受好评的演讲师兼企业咨询顾问。柯维领导力研究中心的创立者之一，曾担任该中心的研发部副总裁。
艾尔o史威茨勒（Al Switzler）
密歇根大学行政开发中心讲师，为《财富》500强中的数十家企业提供过服务，主要从事培训和管理指导工作。



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本书作者团队曾出版过4本《纽约时报》畅销书，即《关键对话》《关键冲突》《关键影响力》《关键改变》。
约瑟夫·格雷尼（Joseph Grenny）
企业变革研究领域从业30多年的资深顾问。非营利组织Unitus的共同创始人，该组织致力于帮助世界贫困人口实现经济自立的目标。
科里·帕特森（Kerry Patterson）
在斯坦福大学从事组织行为方面的博士研究工作。2004年，获得杨百翰大学马里奥特管理学院迪尔奖，以表彰他在组织行为领域的杰出贡献。曾负责过多个长期行为变化调查研究项目。
戴维·马克斯菲尔德（David Maxfield）
斯坦福大学心理学博士，一位优秀的研究学者、顾问和演讲师。他领导的研究项目主要涉及医疗疏忽、安全风险和项目实施领域人类行为的影响。
罗恩·麦克米兰（Ron McMillan）
广受好评的演讲师兼企业咨询顾问。柯维领导力研究中心的创立者之一，曾担任该中心的研发部副总裁。
艾尔·史威茨勒（Al Switzler）
密歇根大学行政开发中心讲师，为《财富》500强中的数十家企业提供过服务，主要从事培训和管理指导工作。


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[美] 科里·帕特森（Kerry Patterson）约瑟夫·格雷尼（Joseph Grenny） 戴维·马克斯菲尔德（David Maxfield） 罗恩·麦克米兰（Ron McMillan） 艾尔·史威茨勒（Al Switzler） 著：

生活中到处都是关键时刻，对话高手之所以能脱颖而出，成为有影响力的人，是因为他们有能力避免我们常遇到的“傻瓜式选择”——激烈反对或沉默接受错误决定。
第3章　从“心”开始 029
如何确定目标
明确你的真正目的，问自己：我想为自己、他人和人际关系做些什么？面对我的真正目的，我该怎么做？
第4章　注意观察 045
如何判断对话氛围是否安全
既要观察对话的内容，又要观察对话的气氛。当对话陷入危机时，暂时后退，放慢节奏。
第5章　保证安全 064
如何让对方畅所欲言
安全感的第一个条件是共同目的，相互尊重是对话的持续因素。当两者出现危机时，你可以采用道歉、对比说明、创建共同目的来应对，恢复对方的安全感。
第6章　控制想法 090
如何在愤怒、恐惧或受伤的情况下展开对话
我们的情绪来源于大脑对于观察到的事实的构想。驾驭自己的情绪，需要回到客观的事实，避免主观臆断。
第7章　陈述观点 115
如何循循善诱而非独断专行
讨论敏感问题的五种技巧是分享事实经过，说出你的想法，征询对方观点，做出试探表述，鼓励做出尝试。前三种是 “内容”方面的技巧，后两种是 “方式”方面的技巧。
第8章　了解动机 138
如何帮助对方走出沉默或暴力状态
用四种倾听手段了解对方的看法：询问观点、确认感受、重新描述、主动引导。用三种应对方法避免不必要的不合：赞同、补充、比较。
第9章　开始行动 157
如何把关键对话转变成行动和结果
采用适当的决策法，明确何人何时完成何种任务，对任务实施检查监督。
第10章　案例分析 168
17个复杂的案例说明本书的对话技巧可以解决你能想到的任何问题。
第11章　综合应用 189
关键对话的准备和学习工具
后记　《关键对话》10年应用作者手记 200
参考文献 207
作者简介 208
VitalSmarts公司简介 209


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赞　誉
推荐序
前　言
导　言何谓关键冲突 001
｜ 第一部分 ｜
自我分析：解决关键冲突之前的准备
第1章　明确选择
解决关键冲突的目标和意义 014
当棘手的问题同时涌现时，我们需要考虑的第一个问题是：哪些是关键冲突中的核心问题？
第2章　梳理头绪
如何在冲突之前保持理智 040
在对方做出错误的行为时，切忌主观臆断，这容易放大别人的缺点而让自己陷入理直气壮的愤怒情绪。我们应通过六种影响力模型分析行为的根源，还原事情的本质。
｜ 第二部分 ｜
安全应对：在关键冲突时如何行动
第3章　问题描述
如何准备关键冲突对话 066
每一次冲突的成功化解，都是以安全感为基础的，然后简单直接地描述违反预期的行为问题，最终以一个问题结束。接下来，我们就可以倾听对方的陈述了。
第4章　制造动机
如何帮助对方付诸行动 093
错误的行为可能是动机，也可能是能力所导致。当对方缺乏行为动机时，我们为他们制造动机。
第5章　简化问题
如何更轻松地让对方信守承诺 121
当对方缺乏行动能力时，我们帮助他们简化问题：鼓励对方积极参与分析问题，采用影响力模型定位问题的根本原因，确认对方行动的动机是否充分。
第6章　灵活关注
如何应付对方的转移话题、愤怒咆哮和沉默对抗 146
面对突发的新问题，我们既要灵活，又要专注。灵活是选择此时要解决的正确问题。专注是一次解决一个问题，解决完新问题后，再回到未完成的老问题。
｜ 第三部分 ｜
展开行动：解决关键冲突之后的行为
第7章　制订计划
如何让对方做出承诺并付诸行动 172
制订行动计划，明确何人何时担负何种责任，对任务实施检查监督。
第8章　综合应用
如何解决超级棘手的复杂问题 186
具体步骤总结为选择目标和意义，梳理头绪，问题描述，制造动机和简化问题，制订行动计划和后续检查方案，灵活关注。
第9章　实战宝典
如何应对各种问题 199
附录A　关键冲突应对技能自测表 220
附录B　六种影响力诊断问题表 225
附录C　当进展顺利时…… 229
附录D　阅读小组讨论问题 236
注释 238
致谢 240
VitalSmarts公司简介 241
作者简介 242


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推荐序　成为驾驭变革的影响者
致谢
｜ 第一部分 ｜
领导变革的新科学
第1章　领导力即影响力 2
领导力的实现需要改变人们的行为，影响者即那些懂得如何创造快速、深刻和可持续性行为改变的管理者。
第2章　实现影响力的三个核心要素 9
影响者在三个方面做得比常人好：他们更清楚要实现的目标以及如何进行衡量；他们聚焦在少数可实现结果的关键行为上；他们利用六种影响力来源激励和保证关键行为的实现，进而促成变革。
第3章　发现关键行为 26
并非所有时刻都同等重要。影响者注重的是帮助人们在关键时刻改变那些少数具有高杠杆作用的关键行为。
｜ 第二部分 ｜
利用六种影响力来源
第4章　帮助人们喜欢讨厌的事物：个人动力 55
利用直接经验和间接故事提示因果地图，影响者可以帮助人们改变对关键行为的看法。
第5章　帮助人们做到无法做到之事：个人能力 81
实现新的行为需要具备新的技巧，开发个人能力可以帮助人们学习掌握行为技巧和情绪。
第6章　提供鼓励：社会动力 104
利用管理者和意见领袖鼓励关键行为的方式管理社会影响力。
第7章　提供支持：社会能力 133
在关键时刻改变行为方式时，人们不仅需要鼓励，通常还需要帮助。
第8章　经济刺激：系统动力 157
审慎明智地奖励成功表现，不要轻易地做出处罚。注意激励手段是个人动力和社会动力之后的第三种选择。
第9章　环境刺激：系统能力 179
改变人们身边的环境，鼓励良好行为，抵制不良行为。
第10章　成为影响者 208
影响力不是偶然出现的，需要经过认真分析和耐心尝试，然后在三个核心要素下成功塑造。
作者简介 218
VitalSmarts公司简介 220
参考文献 221


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赞　誉
前　言
致　谢
｜第一部分｜
成功之道
远离意志力陷阱 2
人们无法做出改变，通常是因为他们不了解促使他们改变的原因或者对其知之甚少，缺乏意志力只是其中很小的一个原因，他们完全不了解让他们之所以这样行动的6种影响力来源或者只知一二，比起那些看得见的有促进作用的影响力来源，还有更多看不见的影响力来源正在阻碍着他们。我们的研究显示，学会辨别并使用这6种影响力来源的人，相比没有认识到的人在自己和他人的生活中创造深远、快速且持久改变的可能性要高出10倍。
成为专家以及研究对象 22
当我们不再为特殊的挑战寻找现成的答案时，改变才能发生。你是独一无二的，对你起作用的改变计划也是独一无二的。为了找到它，你需要同时成为专家以及你自己独特试验的研究对象。当你拥有这一思维模式时，每一种坏事都会变成有用的“数据”信息。你会越来越善于影响自己，直到最后你发展出一份最适合你“自己”这一研究对象的改变计划。
｜第二部分｜
6种影响力来源
来源一　爱上你所厌恶的东西 42
如果你曾成功做出改变并维持这种改变，你必然会学会克制自己的冲动并且使你的正确抉择变得令人愉悦。可以维持改变的唯一办法就是改变给你带来愉悦感的东西。我们怎样才能学会改变自己的爱好呢？
来源二　做你不会做的 60
如果改变需要耗费大量的精力，很有可能是因为你缺乏技巧。当改变变得困难时，我们就会将其归咎于自己的性格，但往往不是性格的错。我们并不知晓那些改变将教会我们一些关键技巧。问题不在于你意志薄弱，而在于你无门而入，这两者是完全不同的！缺乏知识好解决，并且见效迅速。只需要几周刻意的练习，你就能掌握让改变变得轻松且持久的技巧。
来源三和四　把共犯变成盟友 74
好习惯或坏习惯是一项团队运动，养成或者维持习惯需要很多的伙伴参与。几乎没有人知道有多少因素会通过鼓励和支持糟糕的选择来摧毁他们改变的动力，如果你想改变自己的行为，则需要“把共犯变成盟友”。这种转变往往会伴随着一次又一次与自己的关键谈话。为你的影响策略消灭一些共犯、增加一两个盟友，你的成功概率将会增加40%左右。
来源五　改变经济模式 92
短期来看，坏习惯往往十分廉价，并且人类总是把及时享乐看得比日后要面临的惩罚更重要。你可以积极地使用自己的理性扭转这种反经济的行为。令人惊讶的是，你可以通过“贿赂”自己来改变动机，这会很有用！你同样可以通过提高坏习惯所带来的代价来改变成本。研究表明，你可以“给自己放点血”，这会显著地改变你的行为。
来源六　掌控所处的环境 103
我们对所处环境中各种控制我们的因素一无所知。环境极大地影响了我们的所思、所感以及所为。如果你想控制自己的生活，你就需要掌控自己所处的环境。学会使用距离、诱因以及工具来帮助自己。最终你可以将环境变成自己有力且永远不知疲倦的盟友。
｜第三部分｜
如何做到关键改变
善于改变的人设立了关键行为并将6种影响力来源应用于其中，从而显著改善了与同事、爱人以及自己之间的关系。向这些真实的案例学习怎样将所有的战略和个人改变的方法运用到一份有效率的改变计划中，最终实现事业腾飞、减肥成功、财务健康、成功脱瘾以及修复人际关系。
职业　怎样在工作中脱困 121
减肥　如何减肥健身以及保持好身材 135
财务健康　如何摆脱债务以及永不陷入债务之中 155
成瘾　如何重掌生活 172
关系　如何通过改变“我”来改变“我们” 190
总结　怎样改变一切 209
作者简介 212

.　　第6章控制想法 090
　　如何在愤怒、恐惧或受伤的情况下展开对话
　　我们的情绪来源于大脑对于观察到的事实的构想。驾驭自己的情绪，需要回到客观的事实，避免主观臆断。
　　第7章陈述观点 115
　　如何循循善诱而非独断专行
　　讨论敏感问题的五种技巧是分享事实经过，说出你的想法，征询对方观点，做出试探表述，鼓励做出尝试。前三种是 "内容"方面的技巧，后两种是 "方式"方面的技巧。
　　第8章了解动机 138
　　如何帮助对方走出沉默或暴力状态
　　用四种倾听手段了解对方的看法：询问观点、确认感受、重新描述、主动引导。用三种应对方法避免不必要的不合：赞同、补充、比较。
　　第9章开始行动 157
　　如何把关键对话转变成行动和结果
　　采用适当的决策法，明确何人何时完成何种任务，对任务实施检查监督。
　　第10章案例分析 168
　　17个复杂的案例说明本书的对话技巧可以解决你能想到的任何问题。
　　第11章综合应用 189
　　关键对话的准备和学习工具
　　后记《关键对话》10年应用作者手记 200
　　参考文献 207
　　作者简介 208
　　VitalSmarts公司简介 209
　　

.　　罗恩·麦克米兰
　　艾尔·史威茨勒
　　2011年5月
　　
　　
　　---------------------------5599355 - 关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢（原书第2版）---------------------------
　　
　　
　　本书是继《关键对话》之后推出的作品。阅读过、听说过或购买过《关键对话》一书的读者可能会心生疑窦：“关键对话和关键冲突有何不同？”对此我们非常乐意做出解答。
　　它们的区别在于，关键对话解决的是意见不同、情绪激烈的高风险互动行为，关键冲突解决的是此类行为的一个分支。后者解决的是，当双方达成一致意见，对彼此做出承诺，即一切步入正轨时，其中一方未能兑现承诺的问题，它的特征是应对失望的结果。
　　所有的关键冲突对话都源自同样的问题——“为什么你不遵守承诺？”此类问题的顺利解决，不止在于找到有效的处理方法，更重要的是能以一种合理的方式促进对方信守承诺，同时使双方的关系得到进一步巩固。简言之，关键冲突对话指的是那些令人愤怒、高度复杂、让人夜不能寐的有关错误行为表现的对话。
　　当然，两本书也有相关之处。本书应用的原则即源自《关键对话》，因此书中会不时提到前一部作品中的一些重要观点。当然，本书所有的材料都是全新的，和第一部作品绝无雷同之处。我们坚信，只要你阅读本书并将其中的观点加以实践，下次面对关键冲突时你一定能应对得更加得心应手。
　　
　　
　　---------------------------7938862 - 影响力大师：如何调动团队力量（原书第2版）---------------------------
　　
　　
　　成为驾驭变革的影响者
　　变，而且要快变
　　近一两年，由于商业环境的变化和商业模式的革新，中国各行业（尤其是传统行业）企业家的生存神经被深深地触动了。于是，用互联网思维卖手机的雷军与传统白电企业格力的董明珠设下赌局；千亿规模的万科开始尝试用互联网思维卖房；俞敏洪喊出“宁可死在改革的路上，也不死在成功的基因里”的口号。
　　各家企业开始意识到自己不仅要变，而且要快变，也就是快速推动变革，才能适应商业环境的变化。但同时从人性方面来讲，人们会本能地抵制变革，因为变革意味着风险。因此，可想而知，在企业中推动变革，尤其是快速变革的难度有多大。
　　想要推动变革落地，企业需要影响的是内部的每一个人，而不是一两个人。因此，几乎所有的企业都会面临一个非常现实的问题：“怎样才能尽快地推动变革落地，取得实质性的效果？”
　　本书会给大家全面的答案，帮助大家成为驾驭变革的影响者。在此，我把自己对本书一些关键点的理解分享给大家。
　　变革要落实到员工的行为改变上
　　想要让企业的变革有实质性的进展，能够真正落地，我们必须关注员工的行为改变。只有落实到员工的行为改变上，变革才算是落地了。美国著名的变革管理大师约翰·科特指出：“在进行大规模变革的时候，企业面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化或系统。问题的核心在于如何改变组织当中人们的行为。”
　　举个简单的例子，我们在企业内部推动“勤俭节约”的新风尚，那怎么才算是把这个改变落地了呢？一定是这种“勤俭节约”通过员工的行为改变体现出来。例如，原来员工都是用单面纸打印资料，现在改变了行为，变成双面打印；原来员工经常忘了在开完会后关闭投影仪和灯，现在很自觉地关掉它们。这样才算是把“勤俭节约”真正落地实现了。
　　因此，当我们要推动变革时，想要让变革能够实质性推进，就要考虑如何把变革落实到大家的行为改变上。
　　通过关键行为巧妙撬动变革
　　在推进变革时，我们应该聚焦于找出那些对于变革的推进有重大积极影响的关键行为，而不要期望改变人们的很多行为。为什么我们不应该期望改变人们的很多行为呢？因为变革本身会给人们带来一种不确定感，再要求人们改变很多行为，会让其更加无所适从。如果要求人们改变很多行为，那么很有可能需要员工在能力上有全面的改善。这就需要组织提供很多的培训，对于企业来说是巨大的负担。没有这些培训，人们改变行为就很困难，所以从一开始员工就会感到巨大的压力，产生挫败感，就更不会积极地参与变革了。
　　就拿某大型航空公司改善乘客满意度的项目为例。因为空乘是与乘客直接接触的服务一线，所以为了改善乘客满意度，公司高层对空乘提出了为乘客提供各种服务的要求，要求空乘在多个方面做出行为改变。结果实行了一段时间后，引得大家怨声载道，服务水平没有提高反而下降了。公司通过调查才发现，由于对空乘提出了太多的服务要求，同时遇到了飞行旺季，空乘根本没有时间参加相关的培训，而且太多的要求让空乘根本无所适从、轻重不分，进而导致了服务水平的下降。所以，作为变革的推动者，我们不能太过理想化，希望员工改变很多行为，而是应该聚焦于对推动变革有积极影响的少数关键行为。
　　什么是关键行为呢？就是那些能对变革产生“事半功倍”效果的行为，符合大家都知道的“二八定律”。在我们的变革中，往往有少数的关键行为，只要员工能做到，就会对推进变革产生巨大的影响。推进关键行为改变的好处在于，少数的关键行为不但能让员工将精力聚焦，不会无所适从，同时能降低能力提升的难度，也不会让企业摊大饼式地投入资源却不见效果。例如，医院降低患者间交叉感染的一项关键行为就是每查完一间病房后，查房的医生都要洗手，然后再去查下一间病房。如果能将洗手这项关键行为落地，就能大大降低患者的交叉感染。
　　再举一个企业的例子，我曾参与国内某大型家电企业的员工敬业度提升项目。通过调查和研究发现，想要提升员工的敬业度，作为员工的直接上司需要做一项关键行为，就是及时对员工的工作给予反馈和辅导。如果能帮助员工的直接上司及时对员工进行反馈和辅导，就能大大地提升员工的敬业度。
　　所以，当我们想推动变革时，首先要识别和聚焦于对变革的推进有重大积极影响的关键行为。
　　全面分析对变革造成阻碍的原因
　　当我们识别出关键行为之后，我们要做的工作就是分析为什么这些人不去做这些关键行为。为了让大家更好地理解，我们利用医院中医生洗手的关键行为来分析。每次查完一间病房后，医生要洗手，这项关键行为是多么简单，但是在很多医院却得不到落实，这大大出乎院方的意料。当我问你为什么这些医生不洗手时，你第一个想到的原因是什么？你第一个想到的原因很可能是这些医生太懒、不负责任。如果你这么想，你就落入了“基本归因错误”的陷阱。基本归因错误是心理学很有名的一个现象，就是我们往往会将一件事情失败的原因归结为是当事人的态度或品质的不当，进而导致了事情的失败。但实际的原因可能要比你归结的原因复杂得多。人们为什么不做关键行为，可能会受到六个方面的影响。心理学家通过研究发现，人们做不做某项行为，是由“动力”（愿意不愿意）和“能力”（能不能做到）两个方面决定的。“动力”和“能力”又受到“个人”（就是当事人自己）、“社会”（和当事人相关的其他人）和“系统”（非人的因素）的影响，于是就有了这个六大方面的矩阵。也就是说，我们的变革推进不下去是因为受到以下六大方面的阻力。
　　第一，个人动力方面的阻力。个人动力主要是指当事人的意愿。人从本能上是排斥变革的，因为变革意味着风险和犯错，会付出代价。所以我们提出一项变革时，往往就面临着个人动力方面的阻力。
　　第二，个人能力方面的阻力。个人能力主要是指当事人有没有能力做出改变。我们提出变革，尤其是提出要人们改变行为时，往往需要人们去学习新的技能。有的时候这些技能比较复杂、难度高，人们在能力方面就会遇到阻力，他们需要花时间去掌握新技能。
　　第三，社会动力方面的阻力。社会动力主要是指跟当事人相关的其他人对当事人的意愿进行影响。我们大家肯定都有这样的体验，对于某项政策，从你个人来说可能是可以接受的，但是当周围很多人反对，尤其是一些权力、影响力比你大的人也反对时，你也就不会站出来支持某项政策了。也就是说，你的个人动力被他人影响了，你也会随大流，不敢做一只“出头鸟”了。
　　第四，社会能力方面的阻力。社会能力主要是指跟当事人相关的其他人帮助不帮助当事人实现改变。企业中的很多工作都是需要协作完成的，所以很多时候没有别人的帮助，你无法完全凭自己的能力完成工作。比如，你需要一些很关键的数据，但是这些数据要从一个很复杂的软件系统中生成，需要操作软件的同事帮忙才能完成。但是这个部门的同事根本不愿意帮你生成数据，导致你无法完成工作。
　　第五，系统动力方面的阻力。系统动力主要是指非人的因素对于当事人意愿的影响，主要表现为激励手段、绩效考核等。比如，企业开始倡导跨部门的积极协作，但是在KPI和绩效考核中却只设定每个部门独立的指标，而且这些指标都是需要付出很大的努力才能实现的。可能人们也想合作，但是自己部门的指标已经把大家搞得筋疲力尽了，谁还有精力去帮别的部门呢？
　　第六，系统能力方面的阻力。系统能力主要是指外在环境对于当事人实现改变能力的影响。比如，某企业需要两个部门之间非常紧密的合作，却安排两个部门分别在两个城市办公，双方只能通过电话和电子邮件来沟通，效率往往非常低。
　　所以，我们需要全面地分析人们不能改变的原因，才能制定出更加有效和有针对性的策略来对症下药地推进变革。如果我们只是将原因归结为个人动力方面的问题，就很有可能无法对症下药，忽略了其他原因。结果就是我们花了很大的精力却收效甚微，导致变革失败。
　　综合制定推进变革落地的策略
　　当我们从六大方面全面地分析出变革的阻力时，我们就可以更加有针对性地制定出相关的策略了。
　　第一，个人动力方面。制定针对个人动力策略的关键在于，我们需要激发人们对于变革的认同，激发大家内心的动力。如何才能激发大家的动力呢？一定要想办法把变革的原因与大家认为最有价值的事情联系起来。
　　第二，个人能力方面。制定针对个人能力策略的关键在于，提供针对性的培训和训练。我们需要为大家提供针对关键行为的培训，帮助大家具备实现行为改变的能力。
　　第三，社会动力方面。制定针对社会动力策略的关键在于，借助他人的影响力来激发员工的动力。我们需要找到那些有影响力的意见领袖，帮助我们激发大家的动力。
　　第四，社会能力方面。制定针对社会能力策略的关键在于，找到那些能给大家提供能力支持的专家。这些专家也许不擅长激发大家的动力，但是必须是在专业领域能够给大家提供帮助的人。
　　第五，系统动力方面。制定针对系统动力策略的关键在于，要将激励与关键行为关联。我们需要制定激励关键行为的激励制度，这样才能让指挥棒指向正确的方向。
　　第六，系统能力方面。制定针对系统能力策略的关键在于，利用好环境因素，优化流程并提供有利的工具，就像中国的古训“工欲善其事，必先利其器”一样。
　　全球著名的变革咨询公司VitalSmarts公司经过调查发现，如果我们可以采用四种或四种以上的策略，我们往往会将效果提升十倍，让变革取得更大的成功。所以，我们需要从六大方面综合去制定策略，帮助我们提升变革的成功率。
　　作为“影响者”课程（《影响力大师》配套课程）的讲师，我们已经帮助国内的很多企业利用影响者的理念和方法有效地推动了变革。例如，帮助某大型医疗设备企业推动其售后部门做服务营销转型，帮助某大型制造企业推动产品质量的进一步提升，帮助某大型IT企业进行文化变革等。作为这一方法的见证者，我特别希望这套方法能够被更多的中国企业采用，使其成为驾驭变革的影响者，从而在快速变革的过程中，抓住机遇，获得更大的发展。
　　 
　　王明伟“影响者”（《关键影响力》）课程资深讲师
　　著有《积极达成：处理好情绪再处理问题》
　　
　　
　　
　　---------------------------8052935 - 关键改变：如何实现自我蜕变---------------------------
　　
　　
　　我们的承诺
　　本书的宗旨十分简单—只要运用书中提出的这些基本准则与策略，你就可以快速、彻底、持续地改变自己的行为（甚至是某些根深蒂固的恶习）。在这一过程中，你将会惊喜地发现，自己在生活中各个领域的表现都会有显著的进步！
　　为了弄明白到底什么因素会影响我们的行为这一终极问题，我们在“改变一切”实验室中观测研究了超过5 000名“成功者”，我们想知道他们奋斗的历程以及在此期间采用了怎样的策略与尝试，从而最终取得成功。这些勇敢的参与者目标如下：
　　实现事业腾飞。85%的受访者表示他们曾经错失晋升或是加薪的良机，因为他们未能做出上司期待的改变，他们都知道自己现在的行为模式亟需改变，但都苦于无从下手。
　　达到财务健康。不到1/5的成年人正在改善他们的财务状况以使他们的未来更有保障，而他们的首要障碍是他们的行为模式。我们都知道改善财务状况的方法无非两种：花钱少一点，存钱多一点。但问题就在于，我们都不知道怎样做好这两件看似简单的事。
　　挽回紧张的关系。我们研究了350段处于崩溃边缘的人际关系后发现，关系恶化并不是由于情感因素，而是源于行为因素。那些成功挽回甚至强化了与朋友和爱人之间关系的人，都是因为他们改变了对待朋友和爱人的方式。
　　在组织变革中立于不败之地。很多受访者表示，他们正在努力适应老板强加给他们的具有挑战性的工作，很多人表示自己在组织中被强迫做一些非自愿的事情，并深受其害。但还有一些人，他们有策略地研究了工作内容并做出了相应的调整，以恢复他们的控制感，甚至改善了他们的职业前景。
　　减肥、健身、坚持。如今死亡和疾病的一大元凶既不是病毒也不是基因，而是我们的日常行为模式。那些成功跨过节食瓶颈的人并不是找到了什么灵丹妙药或神奇的工具；相反，一份雷打不动的健身计划使得他们最终得以把健康作为日常的生活习惯。
　　逃离成瘾。克服成瘾的终极方法并不是找到其解药，而是改变看似棘手的日常习惯。那些成功摆脱成瘾的人的秘诀就在于，他们把追求个人成功的策略运用于面对各种挑战，无论是有意还是无意，他们最终都获得了成功！
　　研究那些不论是处于成瘾困境还是努力改变职业生涯以及挽救紧张关系的生动例子使我们看到了希望。试验中数百名受调查者（我们称他们为“改变者”）不仅成功改变了他们自身的各种不良习惯，而且将这些改变成功保持了3年甚至更久。这样一个充满希望的群体吸引了我们，因此我们决定对他们进行详细研究，我们在他们身上发现了“个人成功之道”。这些“改变者”不论身处肯尼亚的基昂古，还是加利福尼亚的卡梅尔，不论是克服酒精成瘾，还是改变懒散的生活方式，他们无一例外地采用了影响行为模式的原则（后文将详细介绍）。
　　在“成功的改变者”光鲜的背后，是曾经无尽的坚持。他们曾在黑暗中苦苦摸索，经历了漫长的黑夜才有了今天的改变。但现在有了这本书，你可以避免独自探索成功之道的艰辛。一旦你对成功之道融会贯通，你在未来对于成功的探索与尝试也将更加自由灵活，其效率必然也会有极大的提升。本书提到的方法与策略将会使你有意识地去运用别人需要努力才能发现的东西，而这将极大地加快你通往成功之路的脚步。
　　每个人都可以拥有成功。我们最近的一项研究显示，你将要学习到的方法会在你身上发生不容小觑的改变，用更数学一点的表达来说就是“指数级的改变”。运用本书所提供的方法的人比运用其他方法的人会在成功路上走得更远。
　　另外一则好消息是不论你想改变工作习惯还是想改正生活中的坏习惯，使用本书中所提到的方法都不会让你失望。举个例子，在本次试验中，很多人在成功克服生活中的某些挑战之后发现，自己的工作业绩竟提高了一半之多！他们的例子告诉我们，这样的策略可谓一石二鸟。 “成功的改变者”同样也表示，当工作中的表现大大提升时，他们生活中的压力也会得到有效改善，对家庭生活也会更加有信心。最终他们能够在生活与
　　学习中实现双赢。
　　所以，让我们一起重拾希望，整装待发，共同来学习个人“成功之道”吧！每个人都可以实现改变并且使其持续下去。跟随这些“成功的改变者”的脚步，你也可以最终成为他们中的一员。只要你行动起来，一旦习得了书中所述的基本原则与方法策略，你就可以实现真正的改变一切。
　　致谢
　　我们所著的每一本书都在时时刻刻地提醒我们：不要忘记这些支持我们的人，我们应该一直对他们怀有最诚挚的感激之情。
　　本书能顺利出版，首先要感谢以下各位：
　　感谢亲爱的家人们，感谢你们的默默支持与无尽的爱。
　　感谢在“活力睿智训练中心”一直辛勤工作的同事们，你们的工作为本书的面世做出了巨大的贡献。
　　感谢我们的助理、培训师以及国际合作伙伴在“活力睿智训练中心”中为全球客户所提供的高度专业化的服务。
　　感谢我们的训练师，你们提供的“关键对话”还有“关键会议”以及“改变项目训练”都体现了你们全心全意为本书奉献的可敬精神。
　　感谢全力配合我们进行试验研究的这些参与者，你们积极地参与我们的整个调查以及采访，还有在“改变一切”实验室进行的一切试验。
　　感谢那些辛勤耕耘的学者们，你们的研究成果为我们探索“关键改变”提供了更加科学的理论依据。
　　我们还要特别感谢以下可爱的人：
　　明迪·韦特女士，我们的主编，也是我们在“活力睿智训练中心”的秘密撒手锏。
　　玛格丽特·马克斯菲尔德以及T. P.利姆，本书最早的两位读者，他们为本书提供了颇有远见的阅读反馈。
　　瑞克·沃尔夫，我们的执行主编，现在我们有幸在Business Plus公司共事。
　　凯文·斯莫尔，“经纪人”或许已经不足以形容他的伟大了！一位心怀雄心想要改变世界的勇士或许更适合他！
　　安迪·西伯格、玛丽·麦克切斯尼、布里特妮·马克斯菲尔德、迈克·卡特、詹姆斯·爱德以及瑞奇·如塞克也是我们在“活力睿智训练中心”的同事，负责本书成书后的宣传推广工作。
　　如果本书有幸为我们的世界带来一些好的改变，我们希望以上所有人都能感到充实，因为他们为本书的面世做出了巨大的贡献。
　　

.　　——Ingram ISD公司首席财务官洛恩·麦克比
　　本书是我个人生活和职业生涯的转折点，它清晰地阐释了在不同情况下改变对话方式，可以为我们带来完全不同的结果。正是利用书中介绍的技巧，我成功地修复了和儿子之间的关系，现在我们变得非常亲密。
　　——英国萨里郡雷雅娜·亚维斯
　　｜ 推荐序一 ｜
　　在写作此序时，我心中的激动之情无以言表。这本具有重要意义的作品至今已经重印了200万册。自从几位作者10年前赠送我初版作品之后，我从这本书中学到了很多东西。多年来，我一直在教授第五种习惯：学会聆听他人的言语。但是，本书青出于蓝而胜于蓝，在高风险交流的基本原则方面分析得更加透彻，总结得更加深刻。它以一种不可思议的全面性，对关键对话的整个发展过程进行了深入而细致的探讨。更重要的是，本书让我们把注意力成功地转向了那些人生中极其关键的时刻，即决定我们的生活、人际关系和世界观的重要对话。因此，本书无愧为当代思想领导研究领域的一个伟大
　　贡献。
　　此外，本书产生的影响力之大让我感到非常欣慰。本书的4位作者是我多年的朋友，他们都是非常优秀的人，不但是出色的教师，而且是成功的培训大师。他们打造了一支高效合作的团队，这支团队成功合作了20多年，这一点充分说明了他们具备深厚的关键对话能力。在此基础上，他们成立了享誉世界的VitalSmarts公司，为改善领导力、人际关系和推动个人变革服务。迄今为止，其已经在全球范围内培训了数百万人。可以说，这家公司本身就是其所倡导理念的真实写照，它的一言一行都彰显了关键对话中强调的原则。
　　对于该完美团队创作的这部新作品，我在此衷心希望它能在未来继续发挥影响，让更多的人做出改变。
　　史蒂芬·柯维
　　2011年7月
　　｜ 推荐序二 ｜
　　关键对话究竟有多关键
　　我们读书会有个书友老王是做印刷生意的，每到年底最头疼的就是收账。去年有个客户欠了他将近百万，交流过好几次，对方都说没钱。这让老王既无奈又生气，愤怒的时候已经开始琢磨，到底是该用白道，还是黑道解决呢？当然，冷静下来后，他知道无论白道还是黑道，都不是有效解决欠债不还问题的“好道”。幸好，他这时想起了在樊登读书会里学到的一本书——《关键对话》。这不就是关键的时候吗？他打算试试看，如果不灵，也别参加什么读书会学习了，干脆打官司！
　　老王把《关键对话》听了五遍，买了书，做了笔记，在去讨债的路上还放着这本书的讲解音频。嗯，首先，我要为自己达成的目的是什么：把钱要回来。其次，我要为对方实现的目的是什么：让对方知道守信用的重要性，做一个诚信的商人。最后，我要为我们的关系实现的目的是什么：也许我们以后还能继续合作，并给他介绍更多的客户。这三个导入型问题思考清楚了，老王已经摆脱了打或者逃的傻瓜式选择：不要谴责对方欠钱不还，不要指责对方没信用，而要用事实开场……总之，老王下足了“关键对话”的功夫。
　　双方一见面，老王就展开了精心准备的关键对话：陈述事实，说出感受，提出具体要求。对方没有那么容易配合，讲了很多自己的难处。老王重新描述了对方的情感，表示能够理解，现在生意确实不好做。然后进行对比说明：我今天来是为了让双方达成共赢，绝不是为了给您找麻烦！接着塑造共同目的：我们都希望今后还能愉快地合作，对吧？……总之，他将《关键对话》里的十八般武艺全都用上了。你猜结果怎样？老王原本打算对方还一半钱就能过个好年了，最终的结果却是全款到账，而且对方还把他留下来喝了一顿酒。
　　现在各位知道什么叫知识就是力量了吧？我在复述老王这个真实的故事时，完全不需要借助任何资料，甚至不用翻这本书。因为关键对话的逻辑、方法、步骤已经完全融入了我和大量读书会书友们的血液，成为我们处理问题的标准步骤。如果你对于我刚刚写的这些名词和方法还有不太明白的地方，就请你赶紧开始阅读本书吧！生活中可不仅仅只有讨债才是关键对话的机会。你劝丈夫春节回你家过年，让孩子少打点儿游戏，让老人别总买骗子的保健品，让领导考虑给你加薪，让邻居不要把车停在你的车位上……任何一个沟通的机会，都是练习关键对话的时候。不但要达成目的，还要增进关系！你说这件事有多关键？
　　那么，既然《关键对话》这么有效，当然要把它读完，做笔记，去练习。如果读了一遍还觉得有难度，也欢迎下载樊登读书会APP，听听我讲解本书的课程。作为知识产出和消费链中的作者、出版社、读书会、读者，也完全可以达成共赢的合作机会，而这也是关键对话的精神所在！向本书的作者们致敬！
　　樊登
　　樊登读书会创始人
　　
　　
　　---------------------------5599355 - 关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢（原书第2版）---------------------------
　　
　　
　　“本书的革命性观点充分说明，我们可以把潜在的人际关系危机转化为实现突破的机会。本书的智慧观点不仅能帮助我们拯救面对冲突的人际关系，还可以通过强化社会根基的方式来巩固整个世界的和谐，这些根基正是我们的家庭、邻里、社区和工作环境。”
　　——史蒂芬·柯维，《高效能人士的七个习惯》作者
　　“本书提供的工具和概念在帮助企业领导管理变革和改善结果方面经证明是非常有效的。我们期望这本新的作品能为我们带来更大的惊喜，能更好地推动人们承担责任。”
　　——麦克·雷登堡，贝尔直升机公司首席执行官
　　“当别人让你失望时，你的人际关系会受到最大的考验，但很少有人意识到此时也是提升人际关系的最大机遇。通过学习本书，你可以让人际关系或企业释放出真正的潜力，使其进入全新的阶段。学会如何面对关键冲突，你就不用再为选择爆发还是沉默而头疼了，本书会教会你如何做到双赢。”
　　——肯·布兰佳，《一分钟经理人》和《管理者的秘诀》合著者
　　“我可没工夫闲扯，本书绝对物有所值，它能帮读者马上应用其中的工具，绝非毫无价值的垃圾图书。几位作者花费一万多小时来观察那些非常擅长责任对话并成功将其转变为提升人际关系的个人，向我们讲述了如何掌握这种微妙的艺术。建议读者一定要细读深思，此书对你大有裨益。”
　　——麦克·穆雷，微软人力资源管理部副总裁（已退休）
　　“急躁鲁莽的球员、脾气暴烈的裁判、精力过剩的教练、坐立不安的球队老板——你们要小心了，别再惹出更大的麻烦！幸好，我们有了这本书，它能教我们如何跟对方更好地打交道，而不是只会扯着嗓子咆哮。”
　　——丹尼·安吉，波士顿凯尔特人队执行董事
　　“实言相告很容易，隐忍不发亦非难事，但是想在诚实面对问题的同时保持对对方的充分尊重却需要非同一般的技巧。本书为读者提供的正是这种实用技巧，它重新诠释了人们在工作和家庭生活中和他人展开人际关系的方式。可以预言的是，当本书成为每个人床头的必读作品时，整个社会的生产率与和谐繁荣必将发展到一个新的高度。”
　　——哈里·保罗，《鱼——一种激发工作热情的绝妙方法》合著者
　　“我曾亲眼看到这本书中的理论为企业带来巨大而积极的改变。需要指出的是，本书并不是为那些胆小怯懦的管理者撰写的，它同样适用于企业的首席执行官，需要每一个管理者表现得更为开放，彻底消除人们掩盖失误的种种长期借口。它还能创造出一个新的环境，一个让人们敢于直面棘手问题的环境。书中的观点确实有效，能深刻地影响人们的表现结果。因此，我强烈向读者推荐此书。”
　　——鲁赛尔·托尔曼，库克儿童保健公司总裁兼首席执行官
　　“本书充满深刻见解，几位作者在深入研究的基础上，根据对心理机能的认识提出了一整套令人信服的人际关系应对技巧。想想那些颇有天赋的领导者、优秀的父母和出色的夫妻，他们无一不在利用这些技巧。因此，要想提升你的人际关系，在社会交往中做到无往不利，本书绝对是必读之作。”
　　——菲利普·津巴多博士，作家，PBS系列节目《心理探索》主持人
　　美国心理学协会前任主席，斯坦福大学心理学教授
　　“我认为在我的职业生涯中，本书提出的可以改变生活的技巧对于改善医疗行业的人际互动关系而言，具有无与伦比的重要意义。我深信，如果所有医疗服务机构都能采用书中提出的理论，患者的医疗安全和满意度等问题必将得到巨大的改进，这一点正是医疗行业迫切需要的。”
　　——旺达·约翰逊，美国急救护士协会会长
　　“为保持学习型文化，《关键对话》和《关键冲突》中提出的工具是每个人都必须掌握的。我建议每个读者都认真阅读，从中找出能够提升团队效力的最佳手段。”
　　——夏洛特·罗伯茨，《第五项修炼》合著者
　　“目标清晰且连贯的沟通可以在企业中制造奇迹，但前提是管理者必须有胆量和技巧设定明确的期望值，同时让每个员工担负起相应的责任。如何解决棘手问题，寻找真正有效的解决方案？《关键冲突》无疑为领导者提供了简单实用的管理工具。”
　　——昆特·史图德，史图德集团首席执行官，《落实卓越》作者
　　“语言和对话对改变人类生活的重要影响自不待言，《关键冲突》为我们提供了一种经过实证的有效手段，这种手段可以帮助我们和他人形成更为真实的人际关系，为整个世界带来更多关爱和理解。”
　　——彼得·布洛克，《完美咨询：咨询顾问的圣经》《去做就是了》作者
　　“本书不但说明了承担责任的重要意义，而且列出了实现这个目标的具体步骤。对于那些总喜欢把责任挂在嘴边却无力付诸行动的人来说，本书是他们的必读之作。其可贵之处在于，书中并非只提出泛泛的概念型方案，而是指出了每个人都可以应用的简单实战技巧。”
　　——保罗·麦金农，花旗集团人力资源部主管
　　“紧随《关键对话》之后，几位作者又推出了这部新作，为如何快速有效地推动个人绩效和企业成功提供了实用工具。本书是我的个人书架上最值得推荐和最有效的作品。”
　　——史黛西·弗思，福特加拿大公司人力资源部副总裁
　　
　　
　　---------------------------7938862 - 影响力大师：如何调动团队力量（原书第2版）---------------------------
　　
　　
　　经典作品！无论是领导变革，还是改变人生，本书都能为你指点迷津。
　　史蒂芬·柯维
　　《高效能人士的七个习惯》作者
　　思想可以改变世界，前提是你要有影响力，即改变心灵、大脑和行为的能力。本书提供的方法简单实用，能有效帮助我们领导变革，改变世界。
　　穆罕默德·尤努斯
　　诺贝尔和平奖获得者
　　如何影响人类行为是管理者面对的最大挑战。本书对如何推动可持续性行为变革提供了深刻的思考。
　　西德尼·陶瑞尔
　　礼来公司董事长兼首席执行官
　　影响者要聚焦可以撬动结果的关键行为，同时促进其心灵体验和情绪反应，这符合道家的智慧——有无相生，符合佛家的智慧——色空一融，符合物理学家的智慧——可见与不可见一同构成一个整体。这种全景思维方式有利于我们成为有影响力的人。
　　吴维库
　　清华大学经管学院领导力与组织管理系教授
　　《情商与影响力》作者
　　谁都不愿意被人指挥，即使不是管理者也明白这一点。幸运的是，社会学学者数十年来都在研究方案。帕特森和他的团队已经将他们的发现汇集在这本令人鼓舞、案例丰富的图书中。
　　《哈佛商业评论》
　　
　　
　　---------------------------8052935 - 关键改变：如何实现自我蜕变---------------------------
　　
　　
　　《关键改变》在个人层面上十分有效，并且对员工的自我改变有很大帮助，使他们取得更好的表现，从而实现更成功的职业生涯。
　　—— 美国培训与发展协会
　　本书为渴望自我改变的领导者提供了丰富的资源，对希望指导他人渡过难关的人也是如此。
　　——《华盛顿邮报》
　　一本巧妙地、理智地、具有战略眼光地带领读者循序渐进改变自己，打破长久恶习的指导书，也是一份十分详尽的具有全局性的计划，通过带有激励意义的案例研究，从各个角度来解决问题，做出系统性的改变，并且促进积极的改变。
　　——《出版人周刊》
　　一个非常实用的工具箱……给所有寻求改变生活的人以警醒，并提供了有关操作步骤的积极建议。
　　——《图书馆期刊》
　　《关键改变》并不会为你所面临的挑战提供“以一顶百”的解决方法。相反，它会教你怎样为自己量身定做一些简单的策略，并帮助你实现个人价值。
　　——玛莎·斯莫夫
　　畅销书《快乐，不需要理由》和《给女性写的心灵鸡汤》的作者