基本信息
- 作者： [美]保罗·法尔科内（Paul Falcone)
- 丛书名： AMACOM（美国管理协会）HR经典
- 出版社：机械工业出版社
- ISBN：9787111637493
- 上架时间：2019-12-20
- 出版日期：2019 年12月
- 开本：16开
- 页码：337
- 版次：1-1
- 所属分类：经济管理 > 管理 > 人力资源/行政 > 综合
【插图】
编辑推荐
高难度谈话
HR应对棘手问题的指导手册
101 Tough Conversations to Have with Employees
A Manager''s Guide to Addressing Performance, Conduct, and Discipline Challenges
[美]保罗·法尔科内（Paul Falcone）著
马丽 译
美国管理协会人力资源当红专家
保罗·法尔科内作品
多功能指导手册
帮助你有技巧地就绩效、工作表现和纪律等棘手问题
与员工有效对话
内容简介
目录
译者序
前言
致谢
导言：员工敬业度的真谛 / 1
第一部分 令人不悦的工作环境
第1章 概述 / 12
案例1 调解下属纠纷 / 12
案例2 对于合规事件适当做出回应 / 17
案例3 提拔新人 / 19
案例4 新晋主管的困境 / 23
案例5 内部转岗来的问题员工 / 25
案例6 如何面对气场不合的员工 / 28
案例7 团队建设或管理层会议前的建议 / 30
第2章 个人形象和工作场所中的奇装异服 / 34
案例8 糟糕的发型 / 35
案例9 奇装异服 / 38
案例10 穿环和其他身体装饰 / 40
案例11 文身 / 41
案例12 难闻的口气 / 42
案例13 个人卫生问题引起的体味 / 44
前言
致谢
导言：员工敬业度的真谛 / 1
第一部分 令人不悦的工作环境
第1章 概述 / 12
案例1 调解下属纠纷 / 12
案例2 对于合规事件适当做出回应 / 17
案例3 提拔新人 / 19
案例4 新晋主管的困境 / 23
案例5 内部转岗来的问题员工 / 25
案例6 如何面对气场不合的员工 / 28
案例7 团队建设或管理层会议前的建议 / 30
第2章 个人形象和工作场所中的奇装异服 / 34
案例8 糟糕的发型 / 35
案例9 奇装异服 / 38
案例10 穿环和其他身体装饰 / 40
案例11 文身 / 41
案例12 难闻的口气 / 42
案例13 个人卫生问题引起的体味 / 44
前言
与员工进行有挑战性的谈话，永远是管理者最艰巨的任务之一。通常，最稳妥的方法似乎是回避问题，很多时候，我们甚至会寄希望于问题能够自行解决。可是，结果往往会变得不可收拾。在此之后，你又会为自己的放任自流而深深自责。
如果你购买了这本书，你就会有足够的信心去面对职业生涯中很多棘手的问题，勇于选择面对挑战而不是逃避，因为通过阅读这本书，你会发自内心地认为：说一些听上去正确的废话和玩一些政治游戏无益于解决问题，而逃避只会使小问题进一步升级为比较严重的事件。
亲爱的读者，请放心，你并不是唯一遇到类似问题的人。要知道，本书的设计思路就是方便大家在日常工作中“拿来便用”—它就像你手边的一本实用指南，指导你解决一些工作中最常见、最有挑战性的员工问题。我写这本《高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册》的目的是，希望通过本书中全面且深入的案例分析，帮助你成功解决日常工作中最具挑战性的管理问题，同时保护你和公司的利益不受损害。
在我职业生涯的早些时候，我写了一本名为《绩效对话101个范例》的书，写那本书的目的是帮助管理者学会撰写当今美国公司中常见的与绩效考核相关的文件，比如警告书、个人发展计划、业绩提升计划，等等。而本书是《绩效对话101个范例》的有效补充。两者的区别在于本书更加关注口头沟通，而不是书面沟通；共同之处在于两者都不仅解决了“做什么”的问题，而且更注重“怎么做”的问题。请记住，人是善变的动物，我们很难去预测人们的行为变化，作为管理者，不能用单一的眼光和方法去处理问题，而是要用发展的眼光看问题，用系统的管理技巧和方法去处理每一件事情。
《绩效对话101个范例》一书，始终贯彻以诚信尊重为本，即便是在处罚或者解雇员工的过程中，也会以此为原则。那本书阐述了两个核心内容：①记录你如何积极努力地帮助员工改过自新，以及如何在解决问题的过程中做出让步；②让员工为自己的行为承担全部的责任，把个人发展的责任由公司转移到员工自身。按照这种逻辑，如果员工最终被解雇，那么你的一系列绩效记录也会显示，你在不断地为员工提供帮助和资源，是员工自己的行为导致其无法胜任这个岗位。
同样，本书将继续沿用这些基本原则，运用口头沟通解决员工的绩效问题以及行为举止的合规问题。我们都知道，如果我们能够通过口头沟通尽早解决这些问题，那么至少从理论上讲，我们不必把事件升级到书面警告或是解雇的程度。就算必须通过书面警告和立即解雇来解决问题，之前所做的口头沟通和干预留下的记录也会对你有百利而无一害。毕竟，你一直致力于在相互尊重的前提下，用负责任的姿态积极主动地解决问题，这也是在工作场合处理问题的原则所在，是体现公正、公平的关键标杆所在。
除此之外，请牢记，无论是口头还是书面的绩效评估，都必须怀有善意的初衷，这样才能鼓励员工尝试改变自身的行为，提高绩效表现。我们决不能简单地认为这些绩效考核只是“文件收集”工作，仅仅以此作为证明员工被合理解雇的证据。许多管理者在运用这种方法后都发现，一旦使用正式的干预方式，员工的转变就会给他们出乎意料的惊喜。
因此，鼓起干劲吧！这本手把手讲解的指导书将帮助你有技巧地处理员工绩效问题和工作场所的合规问题，在一定程度上带给你前所未有的信心。毕竟，管理所涉及的问题大部分都会回归到“人”的问题，而这些问题往往被搁置了很久。只有积极地求同存异、面对分歧、克服困难，才能在保护公司的同时，让员工重新掌控职业的方向，这才是卓越领导力的体现。
本书的结构
本书的结构简洁明了。全书涵盖101个场景，每个场景中都包括问题解决方案，还总结出了在这一特殊场景下使用的沟通范本及关键性语言。
为一件事情的沟通去编写范本，这听上去也许有些愚钝和牵强，不过事实上，你迫切需要这样一个列明重点的结构化操作指南，以使你在遇到不同的场景时可以拿来便用。这对于帮助你建立结构化、系统化的思维很有帮助，也有助于你抓住事情的关键点和脉络。
此外，在很多解决方案的后面会附有一个特别提醒，这部分是为了让你了解可能存在的一些风险和注意事项。例如，在其中一章中，你需要和员工谈论他的“体味”问题。你怀疑这种体臭是一种疾病，那么根据《美国残疾人法案》（ADA）的规定，那些视员工为残疾人的雇主有绝对的义务和员工进行交涉，以确保用合适的方式对待员工。请放心，在你与员工进行沟通之前，这个特别提醒部分会把沟通的关键点和雷区都罗列出来，以确保万无一失。
总而言之，本书涵盖了工作场所中最具挑战性的谈话，提供了专业的指导建议和技巧，并教会你如何谨慎小心、步步为营地解决员工问题。那么现在，请拿出荧光笔，圈出你目前遇到的最亟待解决的相关问题，参考书中的案例理出关键点，并构思你和员工的谈话重点。
如果你在阅读与运用本书中的观点和范例的同时，结合自己的实战经验，达到运用自如的境界，那么这本书将帮助你在维护公司利益的同时引导和提升员工的业绩，实现双赢。更为重要的是，你会发现通过进一步的管理实践，你的领导力也将实现质的飞跃！
如果你购买了这本书，你就会有足够的信心去面对职业生涯中很多棘手的问题，勇于选择面对挑战而不是逃避，因为通过阅读这本书，你会发自内心地认为：说一些听上去正确的废话和玩一些政治游戏无益于解决问题，而逃避只会使小问题进一步升级为比较严重的事件。
亲爱的读者，请放心，你并不是唯一遇到类似问题的人。要知道，本书的设计思路就是方便大家在日常工作中“拿来便用”—它就像你手边的一本实用指南，指导你解决一些工作中最常见、最有挑战性的员工问题。我写这本《高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册》的目的是，希望通过本书中全面且深入的案例分析，帮助你成功解决日常工作中最具挑战性的管理问题，同时保护你和公司的利益不受损害。
在我职业生涯的早些时候，我写了一本名为《绩效对话101个范例》的书，写那本书的目的是帮助管理者学会撰写当今美国公司中常见的与绩效考核相关的文件，比如警告书、个人发展计划、业绩提升计划，等等。而本书是《绩效对话101个范例》的有效补充。两者的区别在于本书更加关注口头沟通，而不是书面沟通；共同之处在于两者都不仅解决了“做什么”的问题，而且更注重“怎么做”的问题。请记住，人是善变的动物，我们很难去预测人们的行为变化，作为管理者，不能用单一的眼光和方法去处理问题，而是要用发展的眼光看问题，用系统的管理技巧和方法去处理每一件事情。
《绩效对话101个范例》一书，始终贯彻以诚信尊重为本，即便是在处罚或者解雇员工的过程中，也会以此为原则。那本书阐述了两个核心内容：①记录你如何积极努力地帮助员工改过自新，以及如何在解决问题的过程中做出让步；②让员工为自己的行为承担全部的责任，把个人发展的责任由公司转移到员工自身。按照这种逻辑，如果员工最终被解雇，那么你的一系列绩效记录也会显示，你在不断地为员工提供帮助和资源，是员工自己的行为导致其无法胜任这个岗位。
同样，本书将继续沿用这些基本原则，运用口头沟通解决员工的绩效问题以及行为举止的合规问题。我们都知道，如果我们能够通过口头沟通尽早解决这些问题，那么至少从理论上讲，我们不必把事件升级到书面警告或是解雇的程度。就算必须通过书面警告和立即解雇来解决问题，之前所做的口头沟通和干预留下的记录也会对你有百利而无一害。毕竟，你一直致力于在相互尊重的前提下，用负责任的姿态积极主动地解决问题，这也是在工作场合处理问题的原则所在，是体现公正、公平的关键标杆所在。
除此之外，请牢记，无论是口头还是书面的绩效评估，都必须怀有善意的初衷，这样才能鼓励员工尝试改变自身的行为，提高绩效表现。我们决不能简单地认为这些绩效考核只是“文件收集”工作，仅仅以此作为证明员工被合理解雇的证据。许多管理者在运用这种方法后都发现，一旦使用正式的干预方式，员工的转变就会给他们出乎意料的惊喜。
因此，鼓起干劲吧！这本手把手讲解的指导书将帮助你有技巧地处理员工绩效问题和工作场所的合规问题，在一定程度上带给你前所未有的信心。毕竟，管理所涉及的问题大部分都会回归到“人”的问题，而这些问题往往被搁置了很久。只有积极地求同存异、面对分歧、克服困难，才能在保护公司的同时，让员工重新掌控职业的方向，这才是卓越领导力的体现。
本书的结构
本书的结构简洁明了。全书涵盖101个场景，每个场景中都包括问题解决方案，还总结出了在这一特殊场景下使用的沟通范本及关键性语言。
为一件事情的沟通去编写范本，这听上去也许有些愚钝和牵强，不过事实上，你迫切需要这样一个列明重点的结构化操作指南，以使你在遇到不同的场景时可以拿来便用。这对于帮助你建立结构化、系统化的思维很有帮助，也有助于你抓住事情的关键点和脉络。
此外，在很多解决方案的后面会附有一个特别提醒，这部分是为了让你了解可能存在的一些风险和注意事项。例如，在其中一章中，你需要和员工谈论他的“体味”问题。你怀疑这种体臭是一种疾病，那么根据《美国残疾人法案》（ADA）的规定，那些视员工为残疾人的雇主有绝对的义务和员工进行交涉，以确保用合适的方式对待员工。请放心，在你与员工进行沟通之前，这个特别提醒部分会把沟通的关键点和雷区都罗列出来，以确保万无一失。
总而言之，本书涵盖了工作场所中最具挑战性的谈话，提供了专业的指导建议和技巧，并教会你如何谨慎小心、步步为营地解决员工问题。那么现在，请拿出荧光笔，圈出你目前遇到的最亟待解决的相关问题，参考书中的案例理出关键点，并构思你和员工的谈话重点。
如果你在阅读与运用本书中的观点和范例的同时，结合自己的实战经验，达到运用自如的境界，那么这本书将帮助你在维护公司利益的同时引导和提升员工的业绩，实现双赢。更为重要的是，你会发现通过进一步的管理实践，你的领导力也将实现质的飞跃！
媒体评论
保罗·法尔科内是享誉美国的人力资源高管，谙熟经理和高管需要知道的关键战略。
本书取材于真实场景，展现如何实现以人为本的管理，帮助你：
-● 101个范例，深度覆盖实际工作场景
作者根据其长期工作经验，精心提炼了101个工作场景范例，涵盖工作场景中员工的不当行为、不良工作习惯、业绩不达标、不当行为举止等诸多问题。
-● 缜密的解决方案和化解风险提示
全书采用“列出问题—给出解决方案—举例说明—特别提醒”的模式，帮助HR快速抓住问题的关键点，有技巧地妥善解决棘手问题。
-● 以共赢为原则，实现公司、HR和员工共同进步
利用本书，再结合自己的实务经验，你不仅能维护公司利益，还能引导和提升员工的业绩，实现双赢。更为重要的是，在学习妥善处理这些棘手事务的过程中，你的领导力将实现质的飞跃！
本书取材于真实场景，展现如何实现以人为本的管理，帮助你：
-● 101个范例，深度覆盖实际工作场景
作者根据其长期工作经验，精心提炼了101个工作场景范例，涵盖工作场景中员工的不当行为、不良工作习惯、业绩不达标、不当行为举止等诸多问题。
-● 缜密的解决方案和化解风险提示
全书采用“列出问题—给出解决方案—举例说明—特别提醒”的模式，帮助HR快速抓住问题的关键点，有技巧地妥善解决棘手问题。
-● 以共赢为原则，实现公司、HR和员工共同进步
利用本书，再结合自己的实务经验，你不仅能维护公司利益，还能引导和提升员工的业绩，实现双赢。更为重要的是，在学习妥善处理这些棘手事务的过程中，你的领导力将实现质的飞跃！
