![[套装书]人才盘点完全应用手册+人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）（2册）](http://images.china-pub.com/ebook8065001-8070000/8065073/zcover.jpg)
基本信息
【插图】
编辑推荐
---------------------------人才盘点完全应用手册---------------------------
阿里巴巴、腾讯、华为都在使用的人才盘点方法。浓缩了北森多年在人才盘点领域的积淀，给HR从业者提供了一套成熟专业的方法论。杨伟国、房晟陶、张勉等5位人力资源专家重磅推荐。
---------------------------人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）---------------------------
适读人群 ：HR、管理者
本书阐释了组织与人才盘点的基本理念和知识技能。介绍了联想集团、长安汽车、强生、IBM等知名企业人才盘点的具体方法。帮助企业突破人力资源管理2.0时代（人岗匹配），迈过3.0时代（人才管理），跨向4.0时代（数据智能）。
内容简介
书籍
经济管理学书籍
---------------------------人才盘点完全应用手册---------------------------
近年来，伴随着经济环境不确定性的增加，人才失控、缺乏人才账本、高潜人才大量流失等状况频发，企业普遍感受到了严峻的人才挑战。因此，人才盘点成为把握现有人才情况、制定人才策略的重要工具。
人才盘点自21世纪初在国内兴起，到如今阿里巴巴、腾讯、华为、中国移动、链家等企业全面引入人才盘点，人才盘点也在管理和发展人才队伍、确保各项工作顺利开展方面发挥了重要作用。
然而，在人才盘点的实际工作中，企业往往面临以下问题：
·对人才盘点的时机把握不好；
·策划人才盘点项目时，缺少有效的方法论；
·缺少内部的支持，尤其是高层的关注；
·人才盘点可能会成为一次性项目，没有积累；
·人才盘点的结果未能应用到后续工作中。
针对以上问题，本书立足于应用，从人才盘点引入前、进行中、完成后三个阶段来讲述。第1、2章分析了当下人才管理的环境及人才盘点的基本问题，使读者在开展人才盘点前，做到心中有数；第3~7章系统介绍人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术、评估技术、九宫格与人才地图等，分析人才盘点中的角色、沟通任务以及人才校准会，使读者对人才盘点的过程有全面了解；第8~12章从激活组织和个体、利用信息技术、规避各种弊端的角度进行说明，确保人才盘点项目发挥最大效用，帮助组织做好人才管理。
---------------------------人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）---------------------------
经济管理学书籍
---------------------------人才盘点完全应用手册---------------------------
近年来，伴随着经济环境不确定性的增加，人才失控、缺乏人才账本、高潜人才大量流失等状况频发，企业普遍感受到了严峻的人才挑战。因此，人才盘点成为把握现有人才情况、制定人才策略的重要工具。
人才盘点自21世纪初在国内兴起，到如今阿里巴巴、腾讯、华为、中国移动、链家等企业全面引入人才盘点，人才盘点也在管理和发展人才队伍、确保各项工作顺利开展方面发挥了重要作用。
然而，在人才盘点的实际工作中，企业往往面临以下问题：
·对人才盘点的时机把握不好；
·策划人才盘点项目时，缺少有效的方法论；
·缺少内部的支持，尤其是高层的关注；
·人才盘点可能会成为一次性项目，没有积累；
·人才盘点的结果未能应用到后续工作中。
针对以上问题，本书立足于应用，从人才盘点引入前、进行中、完成后三个阶段来讲述。第1、2章分析了当下人才管理的环境及人才盘点的基本问题，使读者在开展人才盘点前，做到心中有数；第3~7章系统介绍人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术、评估技术、九宫格与人才地图等，分析人才盘点中的角色、沟通任务以及人才校准会，使读者对人才盘点的过程有全面了解；第8~12章从激活组织和个体、利用信息技术、规避各种弊端的角度进行说明，确保人才盘点项目发挥最大效用，帮助组织做好人才管理。
---------------------------人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）---------------------------
作译者
---------------------------人才盘点完全应用手册---------------------------
北森人才管理研究院（Beisen Research of Talent Management）
服务于中化集团、松下（中国）、格力电器、阿里巴巴、百度、网易、搜狐、浪潮集团、联想、圆通速递、OPPO、七天连锁酒店、锦江之星旅馆、蓝色光标等14个行业的公司。
成立于2004年，是国内成立时间较早、专注于人才管理技术的研究机构，以对中国市场的深刻洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。
北森人才管理研究院拥有一支富有活力且专业素质极高的研究团队，研究成员来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中国科学院心理研究所、华东师范大学、复旦大学等国内外名校，拥有心理学、人力资源管理和管理学等专业硕士、博士近200人，并持续与多所高校心理学院、管理学院或商学院开展合作。
北森人才管理研究院拥有30多个自主知识产权的人才管理产品，涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案。出版《人才管理》（译著）、《360度评估反馈法》、《看人》等著作。
---------------------------人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）---------------------------
目录
---------------------------人才盘点完全应用手册---------------------------
推荐序一
推荐序二
前言
第一章 人才成就未来┊1
一、VUCA时代的人才困境┊2
二、企业人才差异化战略┊8
三、企业人才战略布局┊14
四、从人力资源管理到人才管理┊20
第二章 人才盘点的基本问题┊28
一、人才盘点的本质┊29
二、人才盘点的时机┊37
三、人才盘点的价值┊43
四、组织盘点┊49
第三章 能力技术：让人才标准真正发挥作用┊55
前言
---------------------------人才盘点完全应用手册---------------------------
人才盘点九年
近年来，国内外的经济环境经受着前所未有的挑战，这也直接或间接影响到企业的人才管理。尽管处于不同发展阶段的企业在管理方面遭遇的挑战不同，但随着精益管理的迫切性增加，大部分企业的成功基线是一样的—需要有一本清楚的人才账本，以应对不确定的外部环境。
然而在工作中，我们发现企业投入大量成本在外部人才的搜寻和招募上，但谈到内部人才管理工作时，却是一本算不清的人才账，诸如内部人才语言不统一、人才培养形式化、人才工作突击化等问题比比皆是。对于上述问题，行业缺少最佳实践指导，更没有被广泛接受的解决问题的方法论。
结合过往的项目经验，我们对上述问题进行了探索：如何调动组织对于人才识别与讨论的积极性？企业如何系统性地开展关键员工的发展工作？人才盘点的过程中，如何平衡好信息的开放性与保密性？甚至细致到如何确保直接上级介绍完员工的情况后，能展开有价值的热烈讨论？进而引发关于“人才盘点是一种咨询项目，还是一套独立的HR流程，或者是一种常态化的人才发现机制”的思考。基于过往经验及对上述问题的深入探索，形成了本书的雏形。
经过对全球化成熟公司的实践研究，以及对中国企业在人才盘点上的亲身实践，笔者认为把人才盘点定义为业务流程更为合适，尽管它看起来更像是HR的专业领域。实际上，从企业人才发展带来的价值和卷入的角色来看，毫无疑问，它应该成为业务的一部分，帮助业务部门发现人才、找准人才的发展方向、保留核心人才，帮助组织在人才的内生和发展这件大事上保持活力。
时至今日，越来越多的企业能够独立开展人才盘点工作；越来越多的第三方机构与企业探讨人才盘点话题，并提供解决方案。在对中国企业人才管理实践的追踪研究中我们发现，那些真正关注人才且不断实践先进人才管理理念的企业，都在努力了解企业自身的人才状况—它们以各种形式、在不同的业务场景下开展着人才盘点工作。
我们还观察到，践行人才盘点的企业仍存在一些需要探讨、值得改善的地方。第一点是战术化，人才盘点未与企业战略建立链接，高层管理者参与不足，通常由HR作为常规工作执行；第二点是项目化，作为短期项目开展，例如晋升盘点、人才盘点工作并未流程化，对盘点结果不做跟踪，甚少应用；第三点是短路化，盘点维度局限于工作业绩，常见的工作方式是，决策层开个简短的会，简单讨论形成结论。发现实操黑洞，让更多企业洞悉行业最佳实践，是本书出版的初心之一。
另外，要想成功地开展人才盘点，使之能真正为人才管理添砖加瓦，HR要面临的问题是广泛而实际的，这也是我们想要把不断讲给HR同仁的经验和答案集结成书的初衷。
2019年是北森“修炼”人才盘点的第九年。仅在过去的一年，我们为企业提供了300万人次针对关键人才的测评，协助企业开展了超过400场次的人才校准会，为超过5000名资深HR提供了继任发展和人才发展类的专项培训。
这九年对北森来讲是一段奇妙的旅程：我们目睹了企业对人才盘点态度的变化，甚至可以说见证了这个业务流程在中国企业中的“从无到有”。我们倡导人才盘点作为一项HR的关键引擎来指引人才规划，也在很多的组织中得以传承和实现。
在筹备本书的过程中，我们系统性地整理了多年来在继任发展与人才盘点认证课程中学员的主要困惑及问题，同时，对北森在培养人才管理顾问的计划中，逐步提炼出的人才盘点的关键技术方法论和操作要点进行了复盘。本书定名为《人才盘点完全应用手册》，原因也在于此。
北森人才管理研究院的同仁们，从2017年年中开始策划本书，历时15个月成稿。在本书中，我们与读者分享了我们对人才管理的发展趋势和动态的感知，并在第一、二章直接切入人才盘点的终极问题—为什么要做人才盘点，什么样的企业适合做人才盘点，这也是初次尝试实践人才盘点项目的HR经常遇到的问题。第三至五章分享了能力建模和人才评估的关键技术，同时讲述了人才盘点最核心的工具—九宫格，读者可以直接采用里面的素材开展自己的盘点工作，在实践中少走弯路。
人才盘点是组织行为，沟通和获得支持弥足珍贵，第六章分享了影响组织中各类角色的详细策略，希望能帮助读者从一开始就能抵达项目成功的起跑线。第七章介绍了开展人才校准会的工作方法和经验。第八、九章介绍了人才盘点结束后的主要策略，即针对组织和个人如何继续开展工作，让人才盘点持续创造价值。第十章与读者分享了采用信息技术解决人才盘点中问题的经验，并对新技术的未来应用前景做了预测。
并不是所有的人才盘点项目都能成功，第十一章的六个案例，能帮助读者整体理解人才盘点的复杂性和存在的困难，以提前做好准备。第十二章与读者分享了对这个时代的人才管理发展的理解和思考，以及CEO应该扮演的角色和所起的作用。本书是北森人才管理研究院上百名顾问从为上千家中国企业策划和实施人才盘点项目中积累的经验的提炼。我们发现，HR在进行人才盘点项目时遇到的困难是很相似的，我们希望通过本书大量的第一手咨询经验和深度思考，能为读者的问题直接提供答案。
序言
---------------------------人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）---------------------------
推荐序一
挖掘组织中被忽视的宝藏
从“半杯水”说起
我在给EMBA的同学上课的时候，经常举这样一个例子：在讲台的桌子上放一个盛着半杯水的杯子，我指着杯子问大家，你们看到了什么？有同学说，这是一个半满的杯子；也有同学说，这是一个半空的杯子。这是一个有趣的小实验，反映的是每个人看问题的不同角度。角度不同，接下来的行为和选择也将会不同。企业中的很多高管在用人的时候，也常常会持有“半空”思维，在经营管理中遇到问题就会觉得是员工能力跟不上，或者根本无人可用，于是逼着HR去外部寻觅合适的人才。然而，好不容易高薪请来的空降人才，一方面需要适应企业的文化和工作氛围，熟悉领导、同事和下属，另一方面还要开展全新的工作，要么精力几乎被消耗殆尽，要么工作很难快速推展。如此，将会陷入一个恶性循环，外部引进的人才短时间内难以充分发挥全部价值，最后往往导致业务机遇的错失，而企业中的员工也很难获得被认同感和安全感，那些真正有追求、有能力的人才，却因缺少发展机会，被迫选择离开或者变得平庸。
在过往20多年的学术研究和企业咨询工作中，我能够清晰地感知到，有相当一部分优秀的中国企业已经从人力资源管理1.0时代（人事管理）走到了人力资源管理2.0时代（人岗匹配），并正在向着人力资源管理3.0时代（人才管理）迈进，它们正打破上述这种恶性循环，有计划地结合着公司的战略发展目标和核心竞争力来考虑员工的关键核心能力，依据每个人的才能安排岗位，做到人尽其才、人尽其用。而人才盘点，正是它们做到这一切的秘密武器。当然，更有极少数顶尖的企业，使用更为先进的做法，利用大数据和人工智能对未来做出精准的预测分析，向着人力资源管理4.0时代（数据智能）勇敢地探索。
《人才盘点》这本书，为我们非常详尽地介绍了企业如何使用更加科学的方法在组织内部对人才资源进行挖掘和开拓，从而获得竞争优势。
本书不但架构了一套专业而成熟的理论体系，从观念意识、工具方法到运营操作，为我们全面而系统地介绍了组织与人才盘点的基本理念和知识技能；还从实践者的角度，为我们详细说明了在GE、联想集团、长安汽车、强生、IBM这些知名企业中，那些经过时间考验的完善的人才盘点的具体操作方法。
以上这些，正是我们中国企业可以突破人力资源管理2.0时代（人岗匹配），迈过人力资源管理3.0时代（人才管理），跨向人力资源管理4.0时代（数据智能）的基础——科学人才管理的基本思维模式（mindset）和洞悉人才资源的核心管理能力。
书中的一个观点我印象非常深刻，也无比赞同——组织与人才盘点不是一项人力资源的流程，而是一项公司业务流程；对于公司的高层管理者而言，执行组织与人才盘点的要求是：深谙战略制定和执行，善于识人用人，同时发现和培养未来领导者或继任者必须责任到人，至少是资深高层领导者，能及时支持并引导个人发展计划的执行。
诚然，在面对“盛着半杯水的杯子”这类问题时，我们可能很难在短时间内改变自己的思维模式，但是在看到“半空”的杯子时，还能够意识到它还有“半杯水”的存在，就是一个巨大的进步。人才盘点于企业经营管理者而言，应是这种“无言之知”，它的规则、流程和操作方法可能复杂而难懂，但是管理者必须知道，它可以帮你挖掘到你看不见的那个巨大的组织宝藏。
郑晓明副教授
清华大学经济管理学院
推荐序二
突破人才经营的瓶颈
媒体评论
---------------------------人才盘点完全应用手册---------------------------
本书浓缩了北森多年在人才盘点领域的积淀，给HR从业者提供了一套成熟专业的方法论，实用且体系完整，无论是你已经有盘点经验但存在一些理念困惑，抑或是计划引入盘点项目亟须解答技术问题，都可以从本书中寻找到答案。
——杨伟国中国人民大学劳动人事学院院长
作为一本实用手册，本书包括了大量鲜活的实战案例，对人才盘点做了系统而翔实的介绍和分析。本书最有价值的内容，是讲透了人才盘点中的关键点和难点，尤其是人才校准会部分，非常精彩。
——张勉清华大学经济管理学院副教授
企业在业务扩张的同时，通常也面临着如何保证人才的成长及补充速度与组织发展合拍的重要挑战。通过科学、有效的人才盘点工作帮助员工个人成长、促进部门及整个组织的人才梯队建设是破题的关键。《人才盘点完全应用手册》一书正是这些企业所需要的。
——王小波周大福集团中国核心智力资本共享中心总经理
对于具体操作人才盘点这件事的HR人员来说，本书提供了大量的经验和案例。在自己“创作”之前做点广泛的学习，就像是在做论文前做点“文献综述”。这样既可以避免重新发明轮子，也可以避免把自己的企业从一开始就带进沟里。另外，了解这个工作背后更深层次的意义、挑战和价值，会更容易融会贯通地理解本书中所提供的各种专业、技术、工具等。
——房晟陶首席组织官创始人、原龙湖集团执行董事及CHO
人才盘点是今天中国企业人才管理中重要的课题与实践，北森的《人才盘点完全应用手册》是为数不多的上乘研究佳作，有几个理由：第一，除了内容全面，更重要的是提出了好问题（比如盘点的到底是组织能力还是个人能力？在不同的企业生命周期怎么做人才盘点？谁该发起人才盘点？高管不参加怎么办？等等）；第二， 站在企业最高领导者的角度谈人才盘点；第三，不光谈怎么做，还谈怎么做会失败。这些特点，都有效地呼应了高层管理者的方法论诉求。
——汪洋海亮集团人力资源总监
书摘
---------------------------人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）---------------------------
《人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）》：
中国房地产行业经过多年的快速发展，过去拿地、开发、销售、物管的模式已经过时，未来的房地产将更加专业化、多样化和职业化，房地产解决的不仅仅是住的问题，而是一个有品质、有品位的新生活模式。过去的百强房地产公司之间的差距不大，而现在要进入前50强则必须达到300亿元甚至400亿元的规模，房地产公司的规模效益越来越大，规模越大风险越小，规模越小风险越大。
扩大经营规模并不是一件简单的事情，除了要有足够人才支撑业务的增长，还需要在以下两个方面进行整合。第一，战略和投资的整合。过去单纯靠关系拿地的日子已经一去不返，在拿地之初就需要有战略投资的眼光，并充分利用财务资源与其他房地产公司联合拿地。第二，整合设计、开发、营销和服务。在拿地之初就应充分考虑目标用户的需求，甚至成立客户研究部，以此统领设计、开发、营销和服务。作为项目负责人，不仅要具备专业能力，还必须具备经营意识和领导力。这对房地产公司的战略执行力提出了挑战，实际情况并不乐观，能够做到这两方面整合的房地产企业本就不多，而具备战略眼光、经营意识和领导力的项目总经理与区域总经理等人才更为稀缺。
不管是国有企业还是民营企业，企业内部擅长战略执行的管理人才严重不足。战略洞察是战略执行的第一步，也是进行人才盘点的前提。
……
