基本信息
【插图】
编辑推荐
适读人群 ：适读人群 ：企业家、管理者、创业者、其他所有读者
“供给侧改革”倒逼企供给方，企业组织亟需转型！
“新经济，新动能”的政策红利，激发企业组织创新活力！
“互联网+”“大数据革命“助力企业提供用户画像，精准连接用户！
“分享经济”颠覆传统组织的“有戏规则”！
这个大时代，你的企业如果还是“老板很轻松、员工不敢说、用户被忽悠”的“Gameover”的状况，那就需要思考如何“重新定义组织”了！
本书提出了新的组织关系：“高手在民间、无边界组织、共创空间”。也只有这样，才能够“打破组织禁锢、激活个体”，这是作者近两年来接触40多家互联网公司和具有互联网思维的传统企业，深度考察，总结提炼出来的这种新组织关，是传统企业组织转型的必读范本！
内容简介
作译者
马成功，京东大学执行校长，乐视大学副校长，曾获《培训》杂志颁发的“十年贡献奖——*受欢迎演讲嘉宾”荣誉称号。他所带领过的企业大学以互联网思维和创新精神在业界享有盛誉。畅销书《重新定义组织》著作者。
目录
Contents
序 让学习创造价值
自序 我们只有不断学习，才能更好地适应未来的竞争
第一章 欢迎来到新的学习时代 00
01 培训场景的一路走来/00
02 学习生态的重新定义/0
第二章 学习生态的五大趋势 0
01 课堂生态化/0
02 动态知识管理/0
03 绩效支持系统/0
04 知识的场景化运营/0
05 环境工程师/0
第三章 学习搭建人性化 0
01 学习应遵循人性/0
02 良好的用户体验感是培训成功的关键/0
03 学习环境工程/0
04 培训与企业战略/0
第四章 培训设计产品化 0
01 培训管理=培训产品开发+产品运营/0
前言
自序Preface我们只有不断学习，才能更好地适应未来的竞争我最近参加了“我爱学习俱乐部”的一个活动，在活动中我分享了一下我的2017年元旦假期的经历。
在元旦那几天，我免费听了罗振宇的跨年演讲——时间的朋友，据说这个演讲已经成为整个元旦期间各综艺节目里点击率最高的节目。之后我又自费买了一些学习产品，首先用600元续交了混沌大学的年费，然后又花了180元订阅了吴晓波频道。虽然，看起来这是个人的假期，但是我却被学习充斥着，并且很有意思的是自己心甘情愿地拿钱来为自己充电。
有人说经济环境不好的时候人们会开始关注学习，但我更想说，是因为时代变了。以往的学习和培训，很多时候都是企业给员工安排的，并且是由企业来出钱的，员工觉得自己花钱就是“冤大头”，认为学习和培训就应该是企业给员工的福利。
现在这个时代，学习和培训已经变成个人的一个选择。在这个时代，如果不学习，不为自己新的一年在学习上做规划、在学习上投资，这个人的竞争力就会下降。因此，从这个逻辑上来说，企业的培训管理者也要随之发生改变，去设计更多的对员工有吸引力的学习产品和服务模式，丰富企业的学习生态，让员工自觉自愿地学习，为企业发展持续创造价值！
在本书中，我尝试把自己多年的企业培训管理实践，从生态视角重新梳理和提炼，希望在未来的互联网生态时代能帮助到更多的企业和个体。
感谢资深学习顾问梁若冰女士和出版编辑马佳女士做了大量的文字编写和整理工作；感谢我的妻子和孩子们鼓励我投入更多时间在工作和学习上；感谢LeEco（乐视生态）和乐视培训与文化中心的小伙伴给了我大量启发、学习、思考和实践书中观点的机会。
马成功于北京辛庄小院2017年4月
在元旦那几天，我免费听了罗振宇的跨年演讲——时间的朋友，据说这个演讲已经成为整个元旦期间各综艺节目里点击率最高的节目。之后我又自费买了一些学习产品，首先用600元续交了混沌大学的年费，然后又花了180元订阅了吴晓波频道。虽然，看起来这是个人的假期，但是我却被学习充斥着，并且很有意思的是自己心甘情愿地拿钱来为自己充电。
有人说经济环境不好的时候人们会开始关注学习，但我更想说，是因为时代变了。以往的学习和培训，很多时候都是企业给员工安排的，并且是由企业来出钱的，员工觉得自己花钱就是“冤大头”，认为学习和培训就应该是企业给员工的福利。
现在这个时代，学习和培训已经变成个人的一个选择。在这个时代，如果不学习，不为自己新的一年在学习上做规划、在学习上投资，这个人的竞争力就会下降。因此，从这个逻辑上来说，企业的培训管理者也要随之发生改变，去设计更多的对员工有吸引力的学习产品和服务模式，丰富企业的学习生态，让员工自觉自愿地学习，为企业发展持续创造价值！
在本书中，我尝试把自己多年的企业培训管理实践，从生态视角重新梳理和提炼，希望在未来的互联网生态时代能帮助到更多的企业和个体。
感谢资深学习顾问梁若冰女士和出版编辑马佳女士做了大量的文字编写和整理工作；感谢我的妻子和孩子们鼓励我投入更多时间在工作和学习上；感谢LeEco（乐视生态）和乐视培训与文化中心的小伙伴给了我大量启发、学习、思考和实践书中观点的机会。
马成功于北京辛庄小院2017年4月
书摘
学习自主化
学习的主体是员工本身，最好的学习是来自于工作实践本身的反思和复盘，所以优秀的学习项目一定会在帮助员工解决问题的同时提升员工的学习能力。
随着知识认知的工具和手段越来越多样化，基于信息不对称的授课式学习会越来越少，学习将从人对人的传输，逐渐变成人们从海量的知识库中寻求到所需的内容。
之前有一个想法就是，我们能不能把对员工的工作指导编成一个小程序，就装在他们的工卡里面，把一些员工手册和传统工作指引无法完成的培训，变成行为的读取和纠偏，当然这只是一个美好的愿望，期待有一天能够实现。
人类世界自从进入“信息技术”时代后，信息的增长速度每10年就等于之前的信息总和。现在是人类历史上知识最富裕的时代，社会的知识储备极大丰富。企业内的几乎80%的知识和技能的学习内容，都可以在组织外通过MOOC、微信直播群、公众号、微博等找到。企业大学可以积极打破组织边界，引入外部的优质内容资源，跨界学习。
所以在企业内做学习项目设计的伙伴，必要具备两个特点：首先，自身必须是学习能力超强的人，对完整的学习过程有深刻认知；其次，因为学习设计而促发的任何一种学习行为都属于学习项目范畴，这可能是车间的一次实操指导，可能是会议过程中、业务问题讨论过程中的一次结构化的会谈，可能是两位或者多位伙伴针对一个主题的探讨，也可能是在课堂中的一次培训。
未来占据企业学习主导地位的一定是课堂以外的“非正式”学习，在企业内部如何构建、促进或者提高非正式学习的设计和组织实施能力会是一个全新的课题。
社群学习是在新的学习趋势下的一个重要的运营方式，并且能极大提高学员的参与感。好的社群学习，需要注意以下几个方面。
第一，拉新：在越来越多的公司里，培训不是一件强制要求的事情，如何能够吸引学员主动参加、报名并提高到课率就变得非常的关键。
第二，活跃：学员在加入学习社群后，是能积极参加组织的各类学习活动，还是一个“僵尸粉”，就非常考验培训运营同学的功力了。
第三，铁粉：社群中的学员的铁粉比例也非常重要，如果不到5%，基本这个群就是一个“通知群”，所以一定要努力将社群学员的铁粉比率提高到10%及以上。
所谓的铁粉的衡量标准体现在以下方面。
第一，社群内所有学习活动几乎都积极参加。
第二，愿意主动在社群内分享自己的学习经验和心得。
第三，主动向同事推荐该社群的培训项目。
当学习已经不再是一个企业给员工的任务，而成为员工自我驱动、自我提升的一种手段的时候，我们就会发现，企业已经不需要再给员工“学习任务”了，因为学习成了员工自己的事情。以上这些案例，所引导的关键点并不是让员工学到什么、提升什么这些传统的培训观点，而是引导员工把学习变成一个有意思的事情，变成一个自己喜欢的事情，进而变成自己主动愿意去做的事情。
这就好比我们穿衣服，当你读书的时候，学校要求你穿校服，你会把穿校服看成是一项任务，而随着社会身份发生了变化，你可以有很多的选择来自己搭配自己穿什么的时候，穿衣就变成了一个乐趣。学习也是一样，如果我们规定员工只能去学习我们要求的、企业要求的事情，它就是一个任务；而当员工有很多的选择，关于内容的选择、关于体验形式的选择和关于跟谁学的选择等，学习就会变成一项乐趣，变成自发愿意去做的事情，到这个时候，我们就迎来了学习的新纪元——人人自主选择、自主学习的学习时代。
学习并不是一个企业对员工的要求，而是一个人在职场中对自身的要求，我们在未来最期待和最可预见的变化就是人们在工作中不断发现自身提升的需求，通过各种资源进行学习，而不是在企业的要求下进行培训，其实这个趋势我们现在已经看到了。
其中一个重要的标志就是职场人自费和自发的参加的培训越来越多，这退回到5年甚至3年前是难以想象的，但是近年来我们发现各大培训机构面向个人的培训越来越多、越来越火爆，这是一个很好的现象，证明不是学校要求、也不是企业要求，而是人们自发的学习越来越多，那么我们可以预见，在未来，每个人都会有自己长期、甚至终身的学习计划，让学习成为和吃饭穿衣一样的日常行为。
用未来定义未来
学习的主体是员工本身，最好的学习是来自于工作实践本身的反思和复盘，所以优秀的学习项目一定会在帮助员工解决问题的同时提升员工的学习能力。
随着知识认知的工具和手段越来越多样化，基于信息不对称的授课式学习会越来越少，学习将从人对人的传输，逐渐变成人们从海量的知识库中寻求到所需的内容。
之前有一个想法就是，我们能不能把对员工的工作指导编成一个小程序，就装在他们的工卡里面，把一些员工手册和传统工作指引无法完成的培训，变成行为的读取和纠偏，当然这只是一个美好的愿望，期待有一天能够实现。
人类世界自从进入“信息技术”时代后，信息的增长速度每10年就等于之前的信息总和。现在是人类历史上知识最富裕的时代，社会的知识储备极大丰富。企业内的几乎80%的知识和技能的学习内容，都可以在组织外通过MOOC、微信直播群、公众号、微博等找到。企业大学可以积极打破组织边界，引入外部的优质内容资源，跨界学习。
所以在企业内做学习项目设计的伙伴，必要具备两个特点：首先，自身必须是学习能力超强的人，对完整的学习过程有深刻认知；其次，因为学习设计而促发的任何一种学习行为都属于学习项目范畴，这可能是车间的一次实操指导，可能是会议过程中、业务问题讨论过程中的一次结构化的会谈，可能是两位或者多位伙伴针对一个主题的探讨，也可能是在课堂中的一次培训。
未来占据企业学习主导地位的一定是课堂以外的“非正式”学习，在企业内部如何构建、促进或者提高非正式学习的设计和组织实施能力会是一个全新的课题。
社群学习是在新的学习趋势下的一个重要的运营方式，并且能极大提高学员的参与感。好的社群学习，需要注意以下几个方面。
第一，拉新：在越来越多的公司里，培训不是一件强制要求的事情，如何能够吸引学员主动参加、报名并提高到课率就变得非常的关键。
第二，活跃：学员在加入学习社群后，是能积极参加组织的各类学习活动，还是一个“僵尸粉”，就非常考验培训运营同学的功力了。
第三，铁粉：社群中的学员的铁粉比例也非常重要，如果不到5%，基本这个群就是一个“通知群”，所以一定要努力将社群学员的铁粉比率提高到10%及以上。
所谓的铁粉的衡量标准体现在以下方面。
第一，社群内所有学习活动几乎都积极参加。
第二，愿意主动在社群内分享自己的学习经验和心得。
第三，主动向同事推荐该社群的培训项目。
当学习已经不再是一个企业给员工的任务，而成为员工自我驱动、自我提升的一种手段的时候，我们就会发现，企业已经不需要再给员工“学习任务”了，因为学习成了员工自己的事情。以上这些案例，所引导的关键点并不是让员工学到什么、提升什么这些传统的培训观点，而是引导员工把学习变成一个有意思的事情，变成一个自己喜欢的事情，进而变成自己主动愿意去做的事情。
这就好比我们穿衣服，当你读书的时候，学校要求你穿校服，你会把穿校服看成是一项任务，而随着社会身份发生了变化，你可以有很多的选择来自己搭配自己穿什么的时候，穿衣就变成了一个乐趣。学习也是一样，如果我们规定员工只能去学习我们要求的、企业要求的事情，它就是一个任务；而当员工有很多的选择，关于内容的选择、关于体验形式的选择和关于跟谁学的选择等，学习就会变成一项乐趣，变成自发愿意去做的事情，到这个时候，我们就迎来了学习的新纪元——人人自主选择、自主学习的学习时代。
学习并不是一个企业对员工的要求，而是一个人在职场中对自身的要求，我们在未来最期待和最可预见的变化就是人们在工作中不断发现自身提升的需求，通过各种资源进行学习，而不是在企业的要求下进行培训，其实这个趋势我们现在已经看到了。
其中一个重要的标志就是职场人自费和自发的参加的培训越来越多，这退回到5年甚至3年前是难以想象的，但是近年来我们发现各大培训机构面向个人的培训越来越多、越来越火爆，这是一个很好的现象，证明不是学校要求、也不是企业要求，而是人们自发的学习越来越多，那么我们可以预见，在未来，每个人都会有自己长期、甚至终身的学习计划，让学习成为和吃饭穿衣一样的日常行为。
用未来定义未来
