基本信息

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企业文化是企业持续成长的关键
本书将告诉你什么是"企业文化",企业如何建立自己的企业文化体系,如何以企业文化来提升企业的竞争力,形成企业的核心专长
内容简介
经济管理学书籍
刚刚创业的公司很有朝气,对市场以及内部管理均有很好的把握,但是却不能长寿;有高素质的人才、巨大的市场、合理的选择、有创意的领导人以及资金的支撑,可是结果却不能令人满意。
我曾经从组织的战略角度看问题,也从行为学的角度研究和探讨,然而都无法找到问题的实质。我开始意识到这些问题至少有一部分是由于文化或者对文化和工作场所的关联性缺乏认识所造成的。事实上,我们感到企业有必要进行一场实实在在的文化变革,以使企业更有竞争力。
真正令人高兴的是,中国越来越多的企业关注企业文化建设,海尔集团的"海的文化"以及人人是"创客"的组织文化,TCL集团提出"鹰的重生",联想集团的"发动机文化",腾讯"通过互联网提升人类生活品质"的文化,华为公司塑造全新企业文化的"华为基本法"等。这一切对中国企业文化的发展,起到了一个又一个标竿的作用。
作译者
北京大学国家发展研究院教授 华南理工大学工商管理学院教授 先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官,山东六和集团总裁。
目录
前言
绪论 源起与研究的目的001
30多年的中国企业发展003
中国企业文化发展概括004
企业文化分析的目的006
什么是企业持续成长的关键007
第1章 企业文化:被漏掉的一环008
被文化所包围009
文化为何被忽略012
中国正向全球化经济转型014
揭开文化的层次016
企业文化的定义 020
谁造就了文化024
第2章 企业文化研究的线索026
打造经营理论027
文化的层次028
企业文化的要素029
企业文化与经营业绩031
战略与文化032
前言
我常常看到的情况是,刚刚创业的公司很有朝气,对市场以及内部管理均有很好的把握,但是却不能长寿;有高素质的人才、巨大的市场、合理的选择、有创意的领导人以及资金的支撑,可是结果却不能令人满意。
对于此,我曾经从组织的战略角度看问题,也从行为学的角度研究和探讨,然而都无法找到问题的实质。我开始意识到这些问题至少有一部分是由于文化或者对文化和工作场所的关联性缺乏认识所造成的。
通过对一些成功公司的深入了解,我发现了一条路—企业文化塑造,其他人也许视其为可有可无或太过艰难的一条路,但这些发现让我振奋。企业文化塑造或许不能完全解决组织的运作问题,但是,它给组织带来了一种可行的方法,可以了解到我们能够做到什么程度,能够创造出什么样的公司组织。
面对当今日益多变的环境以及由变化的环境引起的挑战,以及公司所面对的变更的工作环境,的确令人感到有些害怕,而对付这些变化则需做出较大的努力。事实上,我们感到企业有必要进行一场实实在在的文化变革,以使企业更有竞争力。
企业如何才能达到这一目标呢?多年前我就一直苦苦思考这一问题,直至制定出了本书的大致轮廓。
本书的大部分材料出自我自己服务过的公司,我与它们的关系对我的认识和看法的形成有着极大的影响。正是与这些公司以及它们的董事长、总经理、员工的交往才真正导致本课题的诞生。
我要特别感谢科龙集团、MKT公司、美的集团、TCL集团、南方航空、深圳航空、星光集团、新希望六和,它们坚定地致力于企业文化或企业文化的变革,从而也证实了企业文化构想的正确性。
从20世纪80年代开始,中国企业注重企业文化的建设,尤其是一批新公司的出现,它们结合市场运作实践,结合中国文化的特点,结合企业的特性,构建了适合企业发展策略的企业文化。
真正令人高兴的是,中国越来越多的企业关注企业文化建设,海尔集团的“海的文化”以及人人是“创客”的组织文化,TCL集团提出的“鹰的重生”,联想集团的“发动机文化”,腾讯“通过互联网提升人类生活品质”的文化,华为公司塑造的全新企业文化“华为基本法”等,这一切对中国企业文化的发展,起到了一个又一个的标杆作用。
序言
比使命更重要的是行动
最近,管理学一级期刊Academy of Management Journal(AMJ)的许多编辑发表了一篇号召研究学者提出更多适合东方情境的管理理论及构念的文章。这篇文章回顾了近几十年发表的管理学文章在理论创新及贡献上的不足以及对西方理论过度偏重的情况,分析了东方与西方社会在管理情境上的一些不同之处,呼吁更多产生于东方式独特管理情境、能够解决社会实际突出问题的创新性理论及构念。
自己在管理学研究领域已经走过了20多年,其实AMJ编辑关注的话题,也是我一直关注的话题,我总是感觉中国管理研究没有如中国企业实践那样做出自己应有的贡献,中国管理研究学者也没有如中国企业家那样勇于拿出自己的观点以及创造出自己的价值。
在我自己的认知里,管理研究贡献价值需要三个条件:一是企业实践的优秀案例;二是对重大规律性问题的认识;三是人文关怀。这三个条件在过去30多年中国改革开放的实践中,已经显现出来,或者可以说中国管理研究贡献价值的基本条件已经具备,但是为什么中国管理研究本身却没有同步创造价值呢?有人认为是语境的问题,有人认为是研究范式的问题,这些也许是问题,但是我觉得其核心问题是中国管理领域“知”与“行”脱节的问题。
最有意思的现象是,管理学者研究的话题只是去满足西方管理期刊的要求,并不理会现实的中国企业所面对的困难与挑战。企业家与经理人回到商学院读书,更重要的目的是结识人际网络与构建新的商业机会,甚至一些成功的企业家在公众传播中直接表明观点,认为经济学家、商学院教授没有用。我不想去评价谁对谁错,客观存在的现实是,管理学者的研究与企业家的实践之间有着一个巨大的鸿沟,管理学研究成果企业家并不去在意,企业家青睐的期刊和书籍,管理学者也不屑一顾,这种现象本身就可以说明问题。
德鲁克精辟地阐述了管理的本质:“管理是一种实践,其本质不在于知,而在于行;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一的权威性就是成就。”管理经典正是源自于对管理实践的关注与洞察,并通过与实践的互动来引领实践,此即管理经典的实践性。基于这一特征,这些经典的研究成果在两个关键方面为我们的管理实践和管理研究贡献了价值:问题的框定与复杂问题的简单化。我们始终可以受益于那些引领管理实践变化并创造出无数价值的经典研究成果:泰勒的科学管理原理解决了劳动效率最大化的问题,韦伯的行政组织与法约尔的管理原则解决了组织效率最大化的问题,赫茨伯格的双因素理论解决了激励与满足感之间的关系问题,波特的竞争战略解决了如何获得企业竞争优势的问题,德鲁克让我们了解到知识员工的问题。这些经久的研究,正是基于对管理实践中重大问题的提炼,与西方企业有效的互动,带动了西方管理实践的高速发展,并引领了世界管理的方向。
如果我们所有人可以回到最基本的问题上思考,可能所有的问题都变得很简单。从这个意义上讲,在近百年的管理实践中,不管外界环境如何变迁,科学技术生产力如何发展,管理大师在那些经典研究成果中所提出来的管理问题依然存在,他们所总结的管理经验依然有益,他们所研究的管理逻辑依然普遍,他们所创造的管理方法依然有效。这一切首先基于这些研究都是面向管理实践的,其实践性的本质决定了这些研究对管理实践活动的深刻洞察和归纳提炼,从而推动实践成效的提升。因此,实践性正是这些经典管理研究成果的价值贡献的首要内涵。
管理一定是来源于实践的,没有管理实践的成效,我们无法真正获得管理经验的总结和理论。因此,中国管理学领域的学者需要从事更多的启蒙工作、学习的工作,把西方的管理理论传送到中国企业的管理实践。
无论是管理实践还是管理研究,很多人非常努力地在尝试着新的管理理论。20世纪40年代,人际关系训练被看作是组织成功的关键;50年代,德鲁克提出的目标管理理论又被视为解决管理问题的新方法;进入70年代,我们看到了企业战略;90年代,随着电子信息技术的进步,更多的新方法层出不穷。当进入21世纪的时候,我们认为管理创新理论引领变化。其实这些都是非常重要的,因为对于中国企业来讲,所有的管理理论和方法都是需要面对和接受的。但是,我们往往无奈地发现中国企业活得很苦,因为付出非常多却没能得到相应的回报。这其中的根本问题就是管理的基本到底是什么?我们的管理发挥了什么作用?当我们对管理的基本理解不够的时候,后面所有的东西都是没有价值的。
管理的目的是为了提升效率,这是德鲁克和我们的共识。也就是说,管理从根本意义上是解决效率的问题。那么,我们的效率从哪里来?管理的逻辑如何?这是我们今天遇到的问题。从管理演变的历史来看,管理演变的第一个阶段是科学管理阶段,代表人物是泰勒,这个阶段所解决的问题就是如何使劳动效率最大化;管理演变的第二个阶段是行政组织管理阶段,代表人物是韦伯和法约尔,这个阶段解决的问题就是如何使组织效率最大化;管理演变的第三个阶段是人力资源管理阶段,包括人际关系理论和人力资源理论,这个阶段解决的问题就是如何使个人效率最大化。因此,如果对管理所谈的效率做细致的划分,就是劳动效率、组织效率和个人效率。先解决劳动效率,然后解决组织效率和个人效率,当顺序颠倒时我们会发现管理无效。因为个人效率需要支付条件,而支付条件是需要组织给出的,如果没有劳动生产力的产出就不可能有组织效率,没有组织效率就不可能有个人效率。
选择泰勒、法约尔、福列特的经典研究成果,是因为我们对管理理论研究的一个认识:管理理论研究的命题来源于对重大实践问题的认识。泰勒正是认识到提高工人劳动生产率是极其重大的问题,才有了以分工理论为核心的科学管理理论。法约尔正是关注到组织效率的问题,才有了一般管理的5个要素和14条原则。福列特则是前瞻性地关注到了科学管理中被忽视的人性因素的相关问题,通过在企业管理咨询的实践中对现实进行细致的观察和研究,从而在发挥个人效率的问题上为我们提供了启示。回顾这些管理经典时我们发现,管理大师回答了对管理的最基本理解:效率。正是这样的理论研究,推动了西方近现代的高速发展。
做了一个管理理论演变的梳理和回顾,只是想说明“知”与“行”之间是完全合一的,如果无法做到这一点,只能是知与行未做到位。只能说管理学者对实践的问题并未观察到位,只能说明立志于从事管理研究的学生与学者,没有要求自己成为一个时代问题的密切观察者,没有让自己融入社会实践中,没有走到企业中去,没有亲身经历一些组织的变革与挑战,所以无法发现问题、无法贡献有价值的研究。
中国传统哲学,一直在讨论“无为”与“有为”的问题,古人有言“天下同归而殊途,一致而百虑”,老子说“无为而治”,《金刚经》说“圣贤皆以无为法而有差别”。你会发现,哪怕是谈论“无为”,也是为了“有为”。
儒家的思想是把欲望控制在一定范围之内,孔子因此删诗书、定礼乐。在孔子生活的时代,各诸侯国之间不断打仗,根本没有一个安定的环境,但是对于文化而言,如果没有安定的社会基础是很难保存的。因此,孔子为了保存宝贵的文化遗产,删诗书、定礼乐,教书授徒。
孔子有七十二贤人,三千弟子,这些弟子后来都成了文化的主将,为中华文化的发展做出了巨大的贡献。孔子删诗书、定礼乐,就能保存文化了吗?我想是的,因为诗书礼乐是文化的形式,如果没有一定的形式,任何一个事物也难以保存。汉代班固《汉书·艺文志》上说“六艺之文,乐以和神,仁之表也;诗以正言,义之用也;礼以明体,明者著见,故无训也。书以广听,知之术也;春秋以断事,信之符也”。因此,孔子在战事纷纷的年代要保存一些规范,从而达到延续文化的目的。
但是,规范只是形式而已,它不是文化的精义所在,重要的是在于对规范目的的体认。倘若没有体认到规范的目的,规范则会变成累赘和负担,且会限制人们。可以说,对目的的体认要通过规范,但不能限于规范。这也是孔子的目的所在。因此,孔子提出“仁义礼智信”“温良恭俭让”“忠孝仁义”,这些都是规范,也可以说是教条。
孔子并不像宋儒以及后世所刻画的那样死板,他的生活是充满欢乐和幽默的。这一点,如果贯通起来看,而不是读格言似的,读一下《论语》就能体会得到。孔子说“吾道一以贯之”,这个“一”就是他的目的。倘若明白了它,则会觉得规范不是呆板的,而是活动的,又是“不逾矩”的,所谓“自然而然”地合于“道”。可惜,后世往往把规范看得最高,也看成是最终的。这让我联想到一些研究论文,几乎都是符合规范却没有意义和价值。
因此,把对规范“度”的把握放在第二位,正是孔子所说的“智者过之,愚者不及”而“过犹不及”的错误,把“仁义道德”变成了一种枷锁,导致了人们的唾弃,以致出现了“五四”时期对传统文化的冲击。这个错误不在孔子,而应在于后世对孔子思想的曲解。我觉得,很有必要重新审视一下传统文化,挖掘出传统文化的精义所在。从某种意义上来说,把欲望控制在一定范围内,也即规范的存在是非常重要的,只是我们要怎样理解的问题。
道家讲“清静无为”,不理会欲望。为什么?因为人总在追求之中,倘若因此而不断奔波,则永不能“清静”,因此,道家要求人们“虚无”,把欲望淡漠,不去管它,从而达到“清静无染”。应该说,这也是儒家的目的。但是,倘若青年之初就讲“清静无为”,很容易导致散乱,一切都不在乎。真正的道家是“无为而无不为”的,这个“无为”不是什么事都不干,而是能认清时代的潮流,从而能“无不为”。因此,道家的目的是好的,但必须从扎实的规范做起。