基本信息
编辑推荐
《机制创新的力量——中国企业HR系统制胜之道》是一部探索中国企业机制创新的理论*作，旨在总结中国企业HR系统制胜之道；又是一部纪念我们——彭剑锋和饶征从发小情谊发展成为事业伙伴共同创业的个人史记。
我们从小一起长大，经历过中国20世纪60年代以来，所有历史与文化变局。在各种历史与文化变局中，我们曾各自把握机遇，敢于在大海里冲浪，接受各种新知识和新思想的洗礼，各自陶冶思想与情操；同时，又机缘巧合，注定要在人生旅途中并肩干出一番事业。记得二十年前，在北京一家叫“半亩园”的餐馆，各自谈到人生理想时，其中一个说，如能在产、学、研方面干出一番大事，才不枉此生；另一个说，一切皆身外之物，唯有精神永存，如能写出一本记录自己面对自然所悟所想的书，留传于世足矣。我们的追求虽然不同，却在日后的二十年中，在同一条道路上演绎了丰富多彩的人生。这条道路就是中国管理咨询的发展之路。
内容简介
书籍
经济管理学书籍
构建人力资源管理系统，必须以形成系统的功能和机制，产生机制的力量，提高人力资源效能为目标。只有选择好、构建好和优化配置好人力资源管理系统，才能形成良好的人力资源管理系统的功能和机制。
本书从人力资源诊断与治理模型（PRC模型）出发，以人力资源管理系统构建、人力资源度量以及人力资源效能整合为主线，着重从六个方面研究人力资源管理机制创新与变革的一般模式，包括人力资源管理系统的功能与机制、人力资源管理系统的分类与功能比较、人力资源管理系统的有效性评价与验证等。
本书提出了人力资源成熟度（PRAO模型），人力资源胜任力指数（chnstone指数）和人力资源平衡计分卡（CHRBS）等重要模型，提供一套系统分析问题和解决问题的方法论，为企业人力资源管理机制创新和进行战略人力资源管理提供一种新的思路。
本书适合作为企业高层管理者、人力资源总监或经理、大专院校人力资源专业硕士生、博士生，在研究人力资源管理系统构建、运营与效能整合时的参考用书。
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经济管理学书籍
构建人力资源管理系统，必须以形成系统的功能和机制，产生机制的力量，提高人力资源效能为目标。只有选择好、构建好和优化配置好人力资源管理系统，才能形成良好的人力资源管理系统的功能和机制。
本书从人力资源诊断与治理模型（PRC模型）出发，以人力资源管理系统构建、人力资源度量以及人力资源效能整合为主线，着重从六个方面研究人力资源管理机制创新与变革的一般模式，包括人力资源管理系统的功能与机制、人力资源管理系统的分类与功能比较、人力资源管理系统的有效性评价与验证等。
本书提出了人力资源成熟度（PRAO模型），人力资源胜任力指数（chnstone指数）和人力资源平衡计分卡（CHRBS）等重要模型，提供一套系统分析问题和解决问题的方法论，为企业人力资源管理机制创新和进行战略人力资源管理提供一种新的思路。
本书适合作为企业高层管理者、人力资源总监或经理、大专院校人力资源专业硕士生、博士生，在研究人力资源管理系统构建、运营与效能整合时的参考用书。
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作译者
彭剑锋，中国人民大学教授、博导，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任。
长期深入企业提供咨询服务，先后被华为公司、美的集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长，他所领导的专家团队为数十家*名企业提供过咨询。《华为基本法》《TCL以速度抗击规模》《美的营销第三条道路》《三星（中国）文化》等均出自其所领导的管理咨询团队之手。
曾获第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“十大值得尊敬的管理咨询专家”。
饶征，国际注册管理咨询师(CMC)，华夏基石管理咨询集团执行副总裁、华夏基石首席人力资源专家。曾任我国*名的人力资源管理咨询机构——北京华夏基石人力资源顾问有限公司总经理，并担任过深圳华为、山东六和集团、浙江商源集团等大型企业人力资源高级顾问。
从事人力资源管理咨询近二十年，亲自主持构建过华为公司、白沙集团、新奥集团、中国空间技术研究院、南方航空股份有限公司、中国银行、北京银行、国家电网、广东核电集团、“浙江物产国际、浙江久加久酒业连锁、浙江电力等数十家大型国企或*名民营企业的人力资源管理系统及相关子系统。参与过华为《基本法》咨询项目、参与主持新奥《企业管理纲领》咨询项目、主持过三星(中国)公司企业文化落地等企业文化咨询项目。
具有丰富的企业人力资源管理系统构建和企业文化咨询的实践经验。*作有《基于能力的人力资源管理》《以KPI为核心的绩效考核》《职能工资设计》《任职资格与职业化》《课程设计与管理》等。曾被亚太人力资源研究协会评为2005年中国人力资源年度杰出咨询师；曾被中国中小企业协会评为“2010年度**中小企业服务明星”。
目录
第一章 总论：提出问题靠眼光，解决问题靠系统
一、科学把握人性，艺术处理问题
二、祸兮，福之所倚
三、问题诊断与治理模型（PRC模型）
四、基础在于：素质与系统
五、效率比较的新视角
六、重视系统效益与配置效益
七、核心能力源自三种修炼
第二章 HR系统的四种力量与来源
第一节 确立HR的系统思维
一、HR系统的基本构成
二、HR系统业务的基本结构
三、HR系统构建与创新的目的性
四、系统功能整合要有1+1>2的效果
第二节 四大机制产生四种力量
一、系统的四大功能与四种力量
二、系统的四大机制与四种力量
第三节 从“熵”效应中把握系统优化与变革的方向
一、构建HR系统的目标
二、四种力量合成企业“熵”效应
一、科学把握人性，艺术处理问题
二、祸兮，福之所倚
三、问题诊断与治理模型（PRC模型）
四、基础在于：素质与系统
五、效率比较的新视角
六、重视系统效益与配置效益
七、核心能力源自三种修炼
第二章 HR系统的四种力量与来源
第一节 确立HR的系统思维
一、HR系统的基本构成
二、HR系统业务的基本结构
三、HR系统构建与创新的目的性
四、系统功能整合要有1+1>2的效果
第二节 四大机制产生四种力量
一、系统的四大功能与四种力量
二、系统的四大机制与四种力量
第三节 从“熵”效应中把握系统优化与变革的方向
一、构建HR系统的目标
二、四种力量合成企业“熵”效应
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