![在组织中高效学习：如何把学习成果转化为工作绩效[图书]](http://images.china-pub.com/ebook4905001-4910000/4907515/zcover.jpg)
基本信息
编辑推荐
埃尔伍德·霍尔顿和蒂莫西·鲍德温在《在组织中高效学习(如何把学习成果转化为工作绩效)》中整合了一些内容丰富、具有创新性的研究成果。他们联合了一批精通企业学习体系建设的作者，在各自的章节中，这些作者就如何促进培训成果转化，提供了具体的工具、方法和实践指引。在我看来，这不仅是对这一研究领域的贡献，更对企业的实践影响深远。霍尔顿和鲍德温(以及其他作者)做了一项伟大的工作，他们力求在本书中围绕培训项目的设计、实施和管理，提供一些实用的建议。
内容简介
书籍
经济管理学书籍
当今的时代需要终身学习。人才的竞争愈演愈烈，组织*需要充分利用有限的资源去进行人力资源开发。组织应该确保员工能够将习得的新知识和新技能应用于工作中，以帮助他们达成工作目标，这是组织业务发展的必然需求。
组织需要营造良好的氛围，使员工能够在工作中充分应用所掌握的新技能。这件事情说起来容易，但做起来难。有很多原因导致学习和应用的脱节。
在过去的15年里，工业与组织心理学家、人力资源专家已经在多个领域取得了巨大进步。例如，关于什么是学习、什么是转化，已经提出了一些新的理论和模型；关于在培训过程中影响学习效果的因素，以及在工作中影响学习应用的因素，有了很多以理论模型为基础的推导、验证和经验研究；关于培训需求的识别，培训项目的设计、实施、评估和改进，也有了很多新的进展；研究的主题*是从传统的个体培训拓展到团队培训、组织变革与发展等领域。
在埃尔伍德·霍尔顿和蒂莫西·鲍德温编*的《在组织中高效学习(如何把学习成果转化为工作绩效)》这本书里，汇总了大量能激发大家思考的研究成果，并将其转化成对培训管理人员非常实用的工具和方法，用来加强培训成果的转化。本书对学习转化问题进行了多角度的分析，并且找到了成功的学习转化需要具备的各种条件。同时，作者们也考虑到了培训管理人员在设计培训项目和促进成果转化的过程中可能会遇到的典型挑战。在本书也提供了应对这些挑战的大量创新性的策略，以帮助培训管理人员提升培训成果转化的效率和效果。
经济管理学书籍
当今的时代需要终身学习。人才的竞争愈演愈烈，组织*需要充分利用有限的资源去进行人力资源开发。组织应该确保员工能够将习得的新知识和新技能应用于工作中，以帮助他们达成工作目标，这是组织业务发展的必然需求。
组织需要营造良好的氛围，使员工能够在工作中充分应用所掌握的新技能。这件事情说起来容易，但做起来难。有很多原因导致学习和应用的脱节。
在过去的15年里，工业与组织心理学家、人力资源专家已经在多个领域取得了巨大进步。例如，关于什么是学习、什么是转化，已经提出了一些新的理论和模型；关于在培训过程中影响学习效果的因素，以及在工作中影响学习应用的因素，有了很多以理论模型为基础的推导、验证和经验研究；关于培训需求的识别，培训项目的设计、实施、评估和改进，也有了很多新的进展；研究的主题*是从传统的个体培训拓展到团队培训、组织变革与发展等领域。
在埃尔伍德·霍尔顿和蒂莫西·鲍德温编*的《在组织中高效学习(如何把学习成果转化为工作绩效)》这本书里，汇总了大量能激发大家思考的研究成果，并将其转化成对培训管理人员非常实用的工具和方法，用来加强培训成果的转化。本书对学习转化问题进行了多角度的分析，并且找到了成功的学习转化需要具备的各种条件。同时，作者们也考虑到了培训管理人员在设计培训项目和促进成果转化的过程中可能会遇到的典型挑战。在本书也提供了应对这些挑战的大量创新性的策略，以帮助培训管理人员提升培训成果转化的效率和效果。
作译者
作者简介
埃尔伍德·霍尔顿（Elwood F. Holton III），本书主编，第1章、第14章作者之一，第4章作者
路易斯安那州立大学人力资源教育学院的“琼斯·戴维斯”讲席教授。他是人力资源开发学会的前任主席、《人力资源开发评论》杂志的创始主编，也是《人力资源开发》季刊等多本顶级专业期刊的编辑委员会成员。2002年，他荣获由人力资源开发学会颁发的最高奖项“杰出学术奖”。他的研究领域涉及人力资源管理与开发的各个方面，研究成果多次获得权威奖项。他著述颇丰，先后撰写、主编了18本著作，发表了200多篇文章，其中很多发表在顶级期刊。他拥有超过17年的咨询经验，为各类企业和非营利性组织提供人力资源开发、绩效改善等方面的咨询服务。
蒂莫西·鲍德温（Timothy T. Baldwin），本书副主编，第1章、第5章、第14章作者之一
印第安纳大学凯利商学院管理学教授。他在多本顶级专业期刊上发表过文章。由于杰出的教学贡献，他获得了多个奖项，其中包括六项由管理学会下属的管理教育与发展分会颁发的奖项。他还曾两次被美国培训与发展协会授予“理查德·斯旺森最佳研究奖”。鲍德温积极参与高管教育研究，与礼来制药、联邦快递等多家跨国公司有过合作。他最近的研究主要专注于首席学习官以及他们管理人才库和发展领导力的方法。
里德·贝茨（Reid A. Bates），第12章的作者
路易斯安那州立大学人力资源教育学院助理教授。他专注于员工发展、学习转化、全球人力资源发展等主题，在多本专业期刊发表过文章。他拥有近20年与美国、非洲和太平洋地区各种组织进行合作的经验，帮助他们解决人力资源发展的相关问题。
玛丽·布罗德（Mary L. Broad），第6章的作者
Performance Excellence咨询公司首席顾问，她帮助各种组织提高培训及其他绩效改进工作的投资回报。她还担任乔治·华盛顿大学的兼职副教授。1992年，她与人合著了《培训成果转化》。1997年，她主编了《工作中的学习转化》。她是美国培训与发展协会（ASTD）和国际绩效改进协会（ISPI）的常年特邀演讲嘉宾。
丽莎·伯克（Lisa A. Burke），第11章的作者之一
路易斯安那州立大学管理学副教授，研究领域包括管理培训、发展和教育。她是顶级专业期刊《美国管理学会学报》的编委会成员。她于2001年出版了专著《高绩效的培训解决方案》。她在多家顶级专业期刊上发表过文章，也是美国人力资源管理协会认证的人力资源高级专家。
詹尼斯·卡农–鲍尔斯（Janis A. Cannon-Bowers），第10章的作者之一
美国海军空中作战中心培训部的高级研究心理学家。她于1988年取得南佛罗里达大学工业和企业心理学博士学位。她的研究领域包括团队培训和绩效、员工协同培训、培训有效性和战术决策等。
卡姆登·丹尼尔森（Camden C. Danielson），第2章的作者之一
印第安纳大学凯利商学院高管教育分部的执行官。在过去的17年里，他为全世界范围内的大型企业设计并实施高管发展项目。他主要关注企业学习战略的制定和首席学习官的角色，并在多家专业期刊上发表过文章。
埃里克·艾迪（Erik R. Eddy），第9章的作者之一
组织效能中心（美国一家拥有25年发展历史的咨询机构，专注于组织与人才发展等领域）的成员，先后为多家企业和非营利性组织提供咨询服务，包括关键人才发展、行动学习、关键胜任力定义、教练辅导等项目的设计和实施。他经常出席各种国家级的学术会议并发表演讲，围绕工作设计、培训、质量管理、持续学习等主题发表过多篇文章。
杰·凯文·福特（J. Kevin Ford），前言的作者
密歇根州立大学心理学教授。主要研究领域是通过加强对培训需求评估、培训设计、效果评估、成果转化的深入理解来提高培训的有效性，也包括在组织中建立持续学习和改进的机制。他发表的文章超过50篇，并担任《人力绩效》的编委会成员。他是《在组织中提升培训的有效性》的主编，与阿尔文·高斯坦合著了《组织中的培训》（第4版）。他还是美国心理学协会和工业与组织心理学协会的成员。
杰瑞·吉利（Jerry W. Gilley），第13章的作者之一
埃尔伍德·霍尔顿（Elwood F. Holton III），本书主编，第1章、第14章作者之一，第4章作者
路易斯安那州立大学人力资源教育学院的“琼斯·戴维斯”讲席教授。他是人力资源开发学会的前任主席、《人力资源开发评论》杂志的创始主编，也是《人力资源开发》季刊等多本顶级专业期刊的编辑委员会成员。2002年，他荣获由人力资源开发学会颁发的最高奖项“杰出学术奖”。他的研究领域涉及人力资源管理与开发的各个方面，研究成果多次获得权威奖项。他著述颇丰，先后撰写、主编了18本著作，发表了200多篇文章，其中很多发表在顶级期刊。他拥有超过17年的咨询经验，为各类企业和非营利性组织提供人力资源开发、绩效改善等方面的咨询服务。
蒂莫西·鲍德温（Timothy T. Baldwin），本书副主编，第1章、第5章、第14章作者之一
印第安纳大学凯利商学院管理学教授。他在多本顶级专业期刊上发表过文章。由于杰出的教学贡献，他获得了多个奖项，其中包括六项由管理学会下属的管理教育与发展分会颁发的奖项。他还曾两次被美国培训与发展协会授予“理查德·斯旺森最佳研究奖”。鲍德温积极参与高管教育研究，与礼来制药、联邦快递等多家跨国公司有过合作。他最近的研究主要专注于首席学习官以及他们管理人才库和发展领导力的方法。
里德·贝茨（Reid A. Bates），第12章的作者
路易斯安那州立大学人力资源教育学院助理教授。他专注于员工发展、学习转化、全球人力资源发展等主题，在多本专业期刊发表过文章。他拥有近20年与美国、非洲和太平洋地区各种组织进行合作的经验，帮助他们解决人力资源发展的相关问题。
玛丽·布罗德（Mary L. Broad），第6章的作者
Performance Excellence咨询公司首席顾问，她帮助各种组织提高培训及其他绩效改进工作的投资回报。她还担任乔治·华盛顿大学的兼职副教授。1992年，她与人合著了《培训成果转化》。1997年，她主编了《工作中的学习转化》。她是美国培训与发展协会（ASTD）和国际绩效改进协会（ISPI）的常年特邀演讲嘉宾。
丽莎·伯克（Lisa A. Burke），第11章的作者之一
路易斯安那州立大学管理学副教授，研究领域包括管理培训、发展和教育。她是顶级专业期刊《美国管理学会学报》的编委会成员。她于2001年出版了专著《高绩效的培训解决方案》。她在多家顶级专业期刊上发表过文章，也是美国人力资源管理协会认证的人力资源高级专家。
詹尼斯·卡农–鲍尔斯（Janis A. Cannon-Bowers），第10章的作者之一
美国海军空中作战中心培训部的高级研究心理学家。她于1988年取得南佛罗里达大学工业和企业心理学博士学位。她的研究领域包括团队培训和绩效、员工协同培训、培训有效性和战术决策等。
卡姆登·丹尼尔森（Camden C. Danielson），第2章的作者之一
印第安纳大学凯利商学院高管教育分部的执行官。在过去的17年里，他为全世界范围内的大型企业设计并实施高管发展项目。他主要关注企业学习战略的制定和首席学习官的角色，并在多家专业期刊上发表过文章。
埃里克·艾迪（Erik R. Eddy），第9章的作者之一
组织效能中心（美国一家拥有25年发展历史的咨询机构，专注于组织与人才发展等领域）的成员，先后为多家企业和非营利性组织提供咨询服务，包括关键人才发展、行动学习、关键胜任力定义、教练辅导等项目的设计和实施。他经常出席各种国家级的学术会议并发表演讲，围绕工作设计、培训、质量管理、持续学习等主题发表过多篇文章。
杰·凯文·福特（J. Kevin Ford），前言的作者
密歇根州立大学心理学教授。主要研究领域是通过加强对培训需求评估、培训设计、效果评估、成果转化的深入理解来提高培训的有效性，也包括在组织中建立持续学习和改进的机制。他发表的文章超过50篇，并担任《人力绩效》的编委会成员。他是《在组织中提升培训的有效性》的主编，与阿尔文·高斯坦合著了《组织中的培训》（第4版）。他还是美国心理学协会和工业与组织心理学协会的成员。
杰瑞·吉利（Jerry W. Gilley），第13章的作者之一
目录
推荐序
序言
前言
作者简介
译者简介
第一部分 当今组织中的学习转化
第1章 让学习转化发生——从行动/应用的视角来理解学习转化003
第2章 CLO眼中的学习转化——学习转化面临的战略性挑战014
第3章 学习转化的新挑战——聚焦学习所产生的影响033
第二部分 转化的诊断和干预
第4章 问题到底出在哪里——诊断并改进学习转化系统051
第5章 管理转化应始于学习开始之前——学习者的转化准备度067
第6章 管理学习转化系统——模型与案例研究082
第三部分 从知识到绩效能力
第7章 培训转化问题只是表象——被忽视的前端分析103
第8章 课堂之外——基于工作的学习活动的成果转化118
第9章 电子化学习中的知识转化138
第10章 团队培训转化：21条建议168
第四部分 从绩效能力到可持续的绩效
第11章 转化是学员自己的事情——让学员掌握自我管理和复发预防的策略193
序言
前言
作者简介
译者简介
第一部分 当今组织中的学习转化
第1章 让学习转化发生——从行动/应用的视角来理解学习转化003
第2章 CLO眼中的学习转化——学习转化面临的战略性挑战014
第3章 学习转化的新挑战——聚焦学习所产生的影响033
第二部分 转化的诊断和干预
第4章 问题到底出在哪里——诊断并改进学习转化系统051
第5章 管理转化应始于学习开始之前——学习者的转化准备度067
第6章 管理学习转化系统——模型与案例研究082
第三部分 从知识到绩效能力
第7章 培训转化问题只是表象——被忽视的前端分析103
第8章 课堂之外——基于工作的学习活动的成果转化118
第9章 电子化学习中的知识转化138
第10章 团队培训转化：21条建议168
第四部分 从绩效能力到可持续的绩效
第11章 转化是学员自己的事情——让学员掌握自我管理和复发预防的策略193
前言
为了提升自身的竞争力，提高服务质量，工商企业、政府机构与非营利性组织在人才的培训和发展上投入的资源越来越多。尽管这些组织将越来越多的资源用于培训和学习，但是这些培训和发展项目的有效性仍然存在问题。很显然，培训的根本目的是为了提高学员在工作中的绩效表现。真正的学习转化不仅需要学员在培训过程中有所改变，而且需要他们回到工作岗位之后展现出实实在在的行为改变。如果要提高转化的可能性，就应该将重点放在促进转化的策略上。
1988年，我和蒂莫西·鲍德温在《个人心理学》杂志上发表了一篇文章，并呼吁围绕学习转化这一主题开展更多的研究。
在过去的15年里，工业与组织心理学家、人力资源专家已经在多个领域取得了巨大进步。例如，关于什么是学习、什么是转化，已经提出了一些新的理论和模型；关于在培训过程中影响学习效果的因素，以及在工作中影响学习应用的因素，也有了很多以理论模型为基础的推导、验证和经验研究；关于培训需求的识别，培训项目的设计、实施、评估和改进，也有了很多新的进展；研究的主题也从传统的个体培训拓展到团队培训、组织变革与发展等领域。
在这本书里，鲍德温和霍尔顿一起，汇编了一些能激发大家思考的研究成果，并将其转化成对培训管理人员而言非常实用的工具和方法，用来加强培训成果的转化。本书对学习转化问题进行了多角度的分析，并且找到了成功的学习转化需要具备的各种条件。同时，作者也考虑到了培训管理人员在设计培训项目和促进成果转化的过程中可能会遇到的典型挑战。在本书中，他们也提供了应对这些挑战的大量创新性的策略，以帮助培训管理人员提升培训成果转化的效率和效果。
这本书旨在提高组织中的学习转化。对如何应对组织中学习发展工作面临的挑战，本书为工业与组织心理学家、人力资源专家和组织中的实践者很好地梳理了可能的改进点。随着本书中提出的策略和方法被用于实践，以及新的研究和实践成果不断出现，我相信组织中的培训工作将会得到持续改善。
杰·凯文·福特（J. Kevin Ford）
密歇根州立大学
1988年，我和蒂莫西·鲍德温在《个人心理学》杂志上发表了一篇文章，并呼吁围绕学习转化这一主题开展更多的研究。
在过去的15年里，工业与组织心理学家、人力资源专家已经在多个领域取得了巨大进步。例如，关于什么是学习、什么是转化，已经提出了一些新的理论和模型；关于在培训过程中影响学习效果的因素，以及在工作中影响学习应用的因素，也有了很多以理论模型为基础的推导、验证和经验研究；关于培训需求的识别，培训项目的设计、实施、评估和改进，也有了很多新的进展；研究的主题也从传统的个体培训拓展到团队培训、组织变革与发展等领域。
在这本书里，鲍德温和霍尔顿一起，汇编了一些能激发大家思考的研究成果，并将其转化成对培训管理人员而言非常实用的工具和方法，用来加强培训成果的转化。本书对学习转化问题进行了多角度的分析，并且找到了成功的学习转化需要具备的各种条件。同时，作者也考虑到了培训管理人员在设计培训项目和促进成果转化的过程中可能会遇到的典型挑战。在本书中，他们也提供了应对这些挑战的大量创新性的策略，以帮助培训管理人员提升培训成果转化的效率和效果。
这本书旨在提高组织中的学习转化。对如何应对组织中学习发展工作面临的挑战，本书为工业与组织心理学家、人力资源专家和组织中的实践者很好地梳理了可能的改进点。随着本书中提出的策略和方法被用于实践，以及新的研究和实践成果不断出现，我相信组织中的培训工作将会得到持续改善。
杰·凯文·福特（J. Kevin Ford）
密歇根州立大学
