基本信息
编辑推荐
互联网时代，技术能带来的改变超乎想象。但是，再先进的技术也替代不了人的作用，人力资源始终是企业非常重要的一项资源，人力资源管理职能也始终是企业极为重要的一项管理职能。在人力资源的各个模块中，薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，是人力资源管理的核心模块。作为企业的人力资源管理人员，在薪酬管理和薪酬设计的时候，经常会遇到的问题无非就是：
1.薪酬的基本概念和构成要素应该如何跟本企业的实际结合起来？
2.薪酬制定的影响因素和应遵循的原则是什么？
3.企业在不同阶段应选取的薪酬模式以及各种薪酬模式的特点是什么？
4.薪酬管理与企业战略之间的关系是什么？
5.如何开展具体的薪酬设计？
6.如果解决岗位价值评估、薪酬标准表设计等薪酬管理中的难点？
7.薪酬管理中有哪些必须遵循的法规？如何保证本企业的薪酬政策合法合规？
《一本书学会薪酬管理 资深实战专家教你做好薪酬工作》带领读者从懂理论到会操作到合规范，一本书就能解决薪酬管理工作中的重点和难点。
内容简介
书籍
经济管理学书籍
在这个技术引领变革的时代，员工频繁跳槽、生产效率低下、内部公平失衡等已成为传统企业和高科技企业都极为头疼的问题。这些问题很多时候都是因人力资源管理尤其薪酬管理不到位引发的。因此，如何用科学的薪酬体系和良好的薪酬管理机制吸引人才、留住人才，成了企业的当务之急。
《一本书学会薪酬管理 资深实战专家教你做好薪酬工作》立足于互联网时代对薪酬管理工作提出的新要求和新挑战，叙述了薪酬管理的基本概念、薪酬制定的影响因素以及薪酬制定应遵循的原则；从实操的角度介绍了企业在不同阶段应选取的薪酬方式、薪酬体系设计的主要步骤、岗位价值评估方法、薪酬水平确定、薪酬结构设计等内容。为了帮助读者学透理论并灵活应用，本书还分析了两家企业的薪酬设计实例以及薪酬管理工作中涉及的相关法律法规。
《一本书学会薪酬管理 资深实战专家教你做好薪酬工作》适合企业人力资源管理人员阅读，也适合高校人力资源管理等专业的师生阅读。
经济管理学书籍
在这个技术引领变革的时代，员工频繁跳槽、生产效率低下、内部公平失衡等已成为传统企业和高科技企业都极为头疼的问题。这些问题很多时候都是因人力资源管理尤其薪酬管理不到位引发的。因此，如何用科学的薪酬体系和良好的薪酬管理机制吸引人才、留住人才，成了企业的当务之急。
《一本书学会薪酬管理 资深实战专家教你做好薪酬工作》立足于互联网时代对薪酬管理工作提出的新要求和新挑战，叙述了薪酬管理的基本概念、薪酬制定的影响因素以及薪酬制定应遵循的原则；从实操的角度介绍了企业在不同阶段应选取的薪酬方式、薪酬体系设计的主要步骤、岗位价值评估方法、薪酬水平确定、薪酬结构设计等内容。为了帮助读者学透理论并灵活应用，本书还分析了两家企业的薪酬设计实例以及薪酬管理工作中涉及的相关法律法规。
《一本书学会薪酬管理 资深实战专家教你做好薪酬工作》适合企业人力资源管理人员阅读，也适合高校人力资源管理等专业的师生阅读。
作译者
周亚波：企业管理实战派知名学者、西安交通大学战略与决策研究所研究员、国际注册管理咨询师、国家注册管理咨询师、国家高级人力资源管理师、MBA。十余年来，一直从事企业管理方面的研究与实践，研究成果“高绩效组织驱动模型”、“项目制组织奖金分配矩阵”具有很高的实用价值与理论研究价值。常年担任多家企业的管理顾问，为企业提供管理咨询服务。
朱晋博：西安交通大学经济学博士研究生、国际注册管理咨询师（CMC）、陕西管理科学研究会副秘书长、陕西省中小企业协会管理咨询组专家成员。曾在微软、埃森哲和环球资源等国际知名企业担任管理职务，具有丰富的企业经营与管理的理论知识和实践经验，为多家知名企业提供过管理咨询服务。
朱晋博：西安交通大学经济学博士研究生、国际注册管理咨询师（CMC）、陕西管理科学研究会副秘书长、陕西省中小企业协会管理咨询组专家成员。曾在微软、埃森哲和环球资源等国际知名企业担任管理职务，具有丰富的企业经营与管理的理论知识和实践经验，为多家知名企业提供过管理咨询服务。
目录
第一部分 薪酬管理基本概念
第一章 薪酬管理基础知识
1.1 薪酬的基本概念
1.2 薪酬的基本功能
1.3 薪酬的组成要素
1.4 薪酬的影响因素
1.5 薪酬体系设计原则
第二章 薪酬管理基本理论
2.1 早期薪酬理论
2.2 近代薪酬理论
2.3 现代薪酬理论
第三章 薪酬策略与薪酬模式
3.1 薪酬策略
3.2 企业发展各阶段适用的薪酬策略
3.3 薪酬模式基本概念
3.4 薪酬模式具体类型
第四章 战略性薪酬管理
4.1 战略性薪酬管理的内涵
4.2 薪酬战略与公司层战略的匹配
4.3 薪酬战略与业务层战略的匹配
第一章 薪酬管理基础知识
1.1 薪酬的基本概念
1.2 薪酬的基本功能
1.3 薪酬的组成要素
1.4 薪酬的影响因素
1.5 薪酬体系设计原则
第二章 薪酬管理基本理论
2.1 早期薪酬理论
2.2 近代薪酬理论
2.3 现代薪酬理论
第三章 薪酬策略与薪酬模式
3.1 薪酬策略
3.2 企业发展各阶段适用的薪酬策略
3.3 薪酬模式基本概念
3.4 薪酬模式具体类型
第四章 战略性薪酬管理
4.1 战略性薪酬管理的内涵
4.2 薪酬战略与公司层战略的匹配
4.3 薪酬战略与业务层战略的匹配
书摘
1．2．1激励功能 薪酬的核心功能就是激励功能，高薪可以吸引和留住优秀的人才，也可以发挥员工的潜能，提高员工的工作绩效。激励功能分为两个层次：初级的激励使人愿意更努力地工作，把任务完成并做得更好；高级的激励起到广泛的导向作用，能让得到酬劳的人按企业所希望的方向发展。这个希望的方向可以是价值观方向、工作目标方向，也可以是能力发展方向、责任方向和行为标准方向等。
在现代社会，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。员工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；货币薪酬少，则生活水平低。显然，为了提高生活水平，就要通过多劳动来获得更多的薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于劳动的数量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，员工应不断地、全面地提高自身素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。薪酬的激励作用，能从物质利益上促使员工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展，人民生活不断改善。
1．2．2分配功能 在企业的人力资源管理体系中，作为三大机制之一的分配机制是靠薪酬系统来实现的，薪酬系统承担着重要的分配功能。第一，薪酬系统实现了企业和员工之间的第一次分配，在保证企业利润合理积累的基础上，让员工也得到合理的劳动回报。这一职能主要是通过薪酬预算和薪酬控制来实现的，比如薪酬预算总额控制在销售总额的5％以内，绩效薪酬的封顶上限是1 50％等，这些指标使员工与企业在利润的分享上达成了均衡。第二，薪酬系统实现了员工之间的第二次分配，通过职位划分、层级划分、岗位价值评估和绩效评价，让承担不同工作、实现不同绩效的人得到不同的薪资回报。这一职能主要是通过岗位价值分析体系和绩效评价体系来实现。企业的分配问题如果解决不好，很可能会引发企业动荡甚至员工离职。
1．2．3补偿功能 员工在劳动过程中消耗的体力与脑力必须得到补偿，这样才能保证劳动得以继续，社会不断进步、发展。同时，员工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没人愿意对教育进行投资，劳动力素质也就难以持续提高。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人自己承担。对员工来说，通过劳动取得薪酬，然后用薪酬换取物质、文化生活资料，以保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出获得补偿。薪酬的这一补偿职能表面上似乎与一些人所说的薪酬保障职能是一个意思，实际上是有所区别的。补偿职能符合按劳分配原则，即多劳多得，少劳少得；而保障职能是基于平均主义，不论干与不干、干多干少都要保障员工的基本生活。
1．2．4调节功能 薪酬还具有劳动力资源的调节配置功能。劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用，当某一地区的劳动力供不应求时，就会导致这一地区的薪酬水平提升，一旦薪酬水平提升，则会吸引其他地区的劳动力向该地区流动，当该地区的劳动力供给增加后，薪酬水平将维持在适当的位置。同样，当某一行业的劳动力供不应求时，也会导致该行业的薪酬水平提升，其他行业的劳动力向该行业流动。当该行业的劳动力供给增加后，薪酬水平将维持在适当的位置。当然，上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约，例如地域限制、生活习惯、生存成本以及行业政策、行业经验、知识技能、职业经验等。
P6-7
在现代社会，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。员工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；货币薪酬少，则生活水平低。显然，为了提高生活水平，就要通过多劳动来获得更多的薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于劳动的数量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，员工应不断地、全面地提高自身素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。薪酬的激励作用，能从物质利益上促使员工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展，人民生活不断改善。
1．2．2分配功能 在企业的人力资源管理体系中，作为三大机制之一的分配机制是靠薪酬系统来实现的，薪酬系统承担着重要的分配功能。第一，薪酬系统实现了企业和员工之间的第一次分配，在保证企业利润合理积累的基础上，让员工也得到合理的劳动回报。这一职能主要是通过薪酬预算和薪酬控制来实现的，比如薪酬预算总额控制在销售总额的5％以内，绩效薪酬的封顶上限是1 50％等，这些指标使员工与企业在利润的分享上达成了均衡。第二，薪酬系统实现了员工之间的第二次分配，通过职位划分、层级划分、岗位价值评估和绩效评价，让承担不同工作、实现不同绩效的人得到不同的薪资回报。这一职能主要是通过岗位价值分析体系和绩效评价体系来实现。企业的分配问题如果解决不好，很可能会引发企业动荡甚至员工离职。
1．2．3补偿功能 员工在劳动过程中消耗的体力与脑力必须得到补偿，这样才能保证劳动得以继续，社会不断进步、发展。同时，员工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没人愿意对教育进行投资，劳动力素质也就难以持续提高。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人自己承担。对员工来说，通过劳动取得薪酬，然后用薪酬换取物质、文化生活资料，以保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出获得补偿。薪酬的这一补偿职能表面上似乎与一些人所说的薪酬保障职能是一个意思，实际上是有所区别的。补偿职能符合按劳分配原则，即多劳多得，少劳少得；而保障职能是基于平均主义，不论干与不干、干多干少都要保障员工的基本生活。
1．2．4调节功能 薪酬还具有劳动力资源的调节配置功能。劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用，当某一地区的劳动力供不应求时，就会导致这一地区的薪酬水平提升，一旦薪酬水平提升，则会吸引其他地区的劳动力向该地区流动，当该地区的劳动力供给增加后，薪酬水平将维持在适当的位置。同样，当某一行业的劳动力供不应求时，也会导致该行业的薪酬水平提升，其他行业的劳动力向该行业流动。当该行业的劳动力供给增加后，薪酬水平将维持在适当的位置。当然，上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约，例如地域限制、生活习惯、生存成本以及行业政策、行业经验、知识技能、职业经验等。
P6-7
