基本信息
编辑推荐
《普通高校"十二五"规划教材·管理学系列:现代人力资源培训与开发(第2版)》适合人力资源管理专业的本科生、硕士生及该领域的从业人员学习使用，还可作为企业相关管理人员的在职学习用书和培训用书。
内容简介
书籍
经济管理学书籍
《现代人力资源培训与开发 第2版 普通高校“十二五”规划教材·管理学系列》通过整合人力资源培训与开发及相关领域比较成熟的新近研究成果，阐述了人力资本理论是人力资源培训与开发的动力源泉，解决了培训产生的机制问题；介绍了人力资源培训与开发的学习范式与绩效范式，以及两个范式下相应的学习理论与绩效理论；在基本理论的基础上，对培训需求分析、培训设计、培训实施及培训评估4个流程进行了充分的分析，并对员工辅导与咨询、职业开发与组织发展的基本概念、理论与技术等进行了介绍、分析与综合。《现代人力资源培训与开发 第2版 普通高校“十二五”规划教材·管理学系列》丰富并强化了现代人力资源培训与开发的理论基础；突出并强调了中国人力资源培训与开发的实践；重视读者的人力资源培训与开发实践操作能力的提升；在体例上突破了以往的框架结构，形成了一个内在逻辑缜密的现代人力资源培训与开发的框架体系。\n \n \n
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经济管理学书籍
《现代人力资源培训与开发 第2版 普通高校“十二五”规划教材·管理学系列》通过整合人力资源培训与开发及相关领域比较成熟的新近研究成果，阐述了人力资本理论是人力资源培训与开发的动力源泉，解决了培训产生的机制问题；介绍了人力资源培训与开发的学习范式与绩效范式，以及两个范式下相应的学习理论与绩效理论；在基本理论的基础上，对培训需求分析、培训设计、培训实施及培训评估4个流程进行了充分的分析，并对员工辅导与咨询、职业开发与组织发展的基本概念、理论与技术等进行了介绍、分析与综合。《现代人力资源培训与开发 第2版 普通高校“十二五”规划教材·管理学系列》丰富并强化了现代人力资源培训与开发的理论基础；突出并强调了中国人力资源培训与开发的实践；重视读者的人力资源培训与开发实践操作能力的提升；在体例上突破了以往的框架结构，形成了一个内在逻辑缜密的现代人力资源培训与开发的框架体系。\n \n \n
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作译者
王淑珍，西北大学公共管理学院人力资源管理系副主任，教授。陕西师范大学心理学专业毕业，获心理学硕士学位；西北大学经济管理学院经济学专业毕业，获经济学博士学位。从事人力资源管理、心理学、行为经济学领域的教学与研究工作。主讲“人力资源培训与开发”、“普通心理学”等课程：编著教材1部，参编教材2部、专著1部，在Journol of Integrative Neuroscience、Scondinavian Journal of Psychology、《中国人力资源开发》、《人类工效学》、《心理学探新》、《应用心理学》、《心理科学》等权威与核心期刊发表学术论文10余篇，主持国家社会科学基金1项、教育部人文社会科学基金1项、陕西省社会科学规划基金1项、校级课题2项，参加国家“973”课题、陕西非公企业人力资源管理状况研究、陕西省教育人才中长期发展规划(2011-2020)、西藏阿里地区2009-2020年人才发展规划、原国家人事部的“全国事业单位岗位设置课题”等。王铜安，西北工业大学管理学院工商管理硕士毕业，获MBA学位；浙江大学管理学院企业管理专业毕业，获管理学博士学位。从事企业管理、管理沟通、人力资源等领域的教学与科研工作，主讲“管理学”、“管理沟通”等课程，参编教材1部，先后在《科研管理》、《科学研究》、《管理工程学报》、《研究与发展管理》等杂志和国际会议(EI和ISTP检索)上发表文章10余篇。主持校级课题1项，主持横向课题多项，是多项企业管理咨询课题的骨干成员。
目录
第一章 导论
第一节 人力资源培训与开发的内涵
第二节 人力资源培训与开发的范式
第三节 人力资源培训开发与组织核心竞争力
第四节 人力资源培训与开发专业人员的素质
思考与操作训练
中国人力资源开发实践
理论篇
第二章 培训经济学理论及其发展
第一节 人力资本理论
第二节 人力资本理论的扩展
第三节 知识管理对人力资本的发展
思考与操作训练
中国人力资源开发实践
第三章 学习理论
第一节 学习概述
第二节 行为主义的学习观
第三节 认知主义的学习观
第四节 人本主义的学习观
书摘
二、适应性绩效的应用
Kozlowski等认为适应性绩效更多的是提供思路与理念。适应性绩效在人力资源开发中的应用主要体现在以下几个方面：
（一）在理论指导实践中的应用
1.效标作用
适应性绩效的概念适应了管理理念，特别是人力资源开发中的绩效分析的发展趋势，为绩效分析提供了清晰的思路。以往研究中经常采用的个体绩效、团队绩效和组织绩效作为效标，具有笼统性、含糊性及局限性。而任务绩效和关系绩效作为效标虽然具体明晰，但又显得比较静态，不能满足多层次或多阶段递增效度评价的要求。实证研究中预测效度的提高不仅依赖于预测指标的信度和效度，同时也依赖于效标的信度和效度。对于目前研究中更注重的多层次、多维度和多阶段的思路，适应性绩效作为效标在理论上更适合，尤其适合于培训效果迁移等研究方面。
2.前瞻性预测
目前，组织运营环境变化迅速、不确定性日益加大，适应性绩效在应对组织内外环境的迅速变化中作出了积极的响应。组织内外环境的变化包括：经营全球化，越来越强调知识产品的价值创造、创新和组织学习等，以及工作技术的快速发展，组织结构的日趋扁平化，组织战略和文化的调整，组织从传统企业向知识型企业的转型等组织变革。在这种条件下，组织需要具有前瞻性的绩效预测指标。任务绩效和关系绩效更多反映过去的绩效，而适应性绩效则更能作为未来绩效的预测指标。
（二）在培训方面的应用
适应性绩效可应用于员工适应性培训方面。全球经济条件下，许多工作需要个体学会在不同的国家工作，学会与具有不同价值观和导向的人一起相处。员工需要更加具有适应能力以便在这些不断变化和日益复杂的环境中工作。适应性绩效结构提供了一个框架去诊断和界定每个具体工作的适应性行为类型。组织可以根据每项工作所需适应的情形设计培训的内容和情境，使培训真正做到有的放矢。另外，从培训的目的来看，培训是希望受训者能够灵活地运用其在培训过程中学到的知识、技能，提升他们的胜任力，改变他们的工作行为，使他们能够适应新的工作环境和要求。
Kozlowski等认为适应性绩效更多的是提供思路与理念。适应性绩效在人力资源开发中的应用主要体现在以下几个方面：
（一）在理论指导实践中的应用
1.效标作用
适应性绩效的概念适应了管理理念，特别是人力资源开发中的绩效分析的发展趋势，为绩效分析提供了清晰的思路。以往研究中经常采用的个体绩效、团队绩效和组织绩效作为效标，具有笼统性、含糊性及局限性。而任务绩效和关系绩效作为效标虽然具体明晰，但又显得比较静态，不能满足多层次或多阶段递增效度评价的要求。实证研究中预测效度的提高不仅依赖于预测指标的信度和效度，同时也依赖于效标的信度和效度。对于目前研究中更注重的多层次、多维度和多阶段的思路，适应性绩效作为效标在理论上更适合，尤其适合于培训效果迁移等研究方面。
2.前瞻性预测
目前，组织运营环境变化迅速、不确定性日益加大，适应性绩效在应对组织内外环境的迅速变化中作出了积极的响应。组织内外环境的变化包括：经营全球化，越来越强调知识产品的价值创造、创新和组织学习等，以及工作技术的快速发展，组织结构的日趋扁平化，组织战略和文化的调整，组织从传统企业向知识型企业的转型等组织变革。在这种条件下，组织需要具有前瞻性的绩效预测指标。任务绩效和关系绩效更多反映过去的绩效，而适应性绩效则更能作为未来绩效的预测指标。
（二）在培训方面的应用
适应性绩效可应用于员工适应性培训方面。全球经济条件下，许多工作需要个体学会在不同的国家工作，学会与具有不同价值观和导向的人一起相处。员工需要更加具有适应能力以便在这些不断变化和日益复杂的环境中工作。适应性绩效结构提供了一个框架去诊断和界定每个具体工作的适应性行为类型。组织可以根据每项工作所需适应的情形设计培训的内容和情境，使培训真正做到有的放矢。另外，从培训的目的来看，培训是希望受训者能够灵活地运用其在培训过程中学到的知识、技能，提升他们的胜任力，改变他们的工作行为，使他们能够适应新的工作环境和要求。
