人力资源管理从入门到精通
企业人力资源管理实务书，12年HR工作经历的回顾总结，以专员、主管、经理的工作职责和任务为主线进行介绍，《人力资源总监绩效管理笔记》、《资深人力资源总监教你做薪酬》作者的又一力作！
基本信息
【插图】
编辑推荐
读了就能懂，拿来就能用
理论点到为止，重点讲解实操
免费提供书中配套的考核表、考核方案、调研表、面试题、合同、方案、制度范本等电子文档
基于岗位任职能力要求进行工作层次分解，让您看清未来职业发展路线
入门篇：讲实操、讲实践、讲技能，适用于HR专员
提升篇：讲流程、讲计划、讲分析，适用于HR主管
精通篇：讲体系、讲规划、讲思路，适用于HR经理
内容简介
书籍
经济管理学书籍
本书是一本企业人力资源管理实务书，由浅入深地介绍了人力资源管理的具体内容：在企业中，人力资源部门员工具体做什么、怎么做。职位不同，所需具备的知识和能力也是不同的。纵向职位层 级的划分，构成了本书的框架：入门篇——人力资源专员的应知应会；提升篇——人力资源主管的技巧；精通篇——人力资源部经理的技巧。
全书共 20 章。从 HR 入行须知讲起，入门篇介绍了一个基本不懂业务的新手如何快速成长为熟手； 提升篇介绍了人力资源主管的工作技巧，在专员、主管的层级，按五大模块(人事、招聘、培训、薪资、 考核)具体介绍；精通篇介绍了人力资源部经理的管理技术，包括组织架构、人力资源预算、体系审核、 猎头合作、人力资源软件选型、人力资源规划、经营计划与预算。
本书是作者 12 年企业 HR 从业经历的全面总结，适合企业人力资源部专员、主管、副经理、部门经理、总监等阅读，也可供相关专业本科生、研究生作为参考书。
经济管理学书籍
本书是一本企业人力资源管理实务书，由浅入深地介绍了人力资源管理的具体内容：在企业中，人力资源部门员工具体做什么、怎么做。职位不同，所需具备的知识和能力也是不同的。纵向职位层 级的划分，构成了本书的框架：入门篇——人力资源专员的应知应会；提升篇——人力资源主管的技巧；精通篇——人力资源部经理的技巧。
全书共 20 章。从 HR 入行须知讲起，入门篇介绍了一个基本不懂业务的新手如何快速成长为熟手； 提升篇介绍了人力资源主管的工作技巧，在专员、主管的层级，按五大模块(人事、招聘、培训、薪资、 考核)具体介绍；精通篇介绍了人力资源部经理的管理技术，包括组织架构、人力资源预算、体系审核、 猎头合作、人力资源软件选型、人力资源规划、经营计划与预算。
本书是作者 12 年企业 HR 从业经历的全面总结，适合企业人力资源部专员、主管、副经理、部门经理、总监等阅读，也可供相关专业本科生、研究生作为参考书。
作译者
张明辉，绩效管理专家，杭州考典信息科技有限公司总经理，毕业于浙江大学。在中国网通等大中型企业、上市公司等担任过薪酬绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监。出版了多本经管畅销书。为中国电信、塔里木油田等做过绩效管理的培训；为上海、浙江、贵州企业做过绩效薪酬管理的咨询。出版著作：《人力资源总监绩效管理笔记》（2013）、《从零开始学绩效指标设计》（2014）、《资深人力资源总监教你做薪酬》（2014）、《人力资源管理从入门到精通》（2015）。
目录
引子HR入行须知 1
0.1职位空缺与HR入行 1
0.2人力资源部的人群来源 1
0.3人力资源部的职位有多少种 4
0.4有关HR职能、职位的英文缩写 5
0.5人力资源部的编外人员 5
0.6HR的转型 6
入门篇人力资源专员的应知应会
第1章人力资源专员怎样上手 8
1.1什么叫上手 8
1.2上手1：熟悉情况 8
1.3上手2：简单工作任务 9
1.4上手3：对照职位说明书 9
1.5上手4：工作方式 10
1.6上手5：流程规范 11
1.7上手6：常犯差错 11
1.8上手7：如何提高 11
1.9人力资源专员的目标 12
第2章人事专员的应知应会 16
2.1通讯录整理 16
0.1职位空缺与HR入行 1
0.2人力资源部的人群来源 1
0.3人力资源部的职位有多少种 4
0.4有关HR职能、职位的英文缩写 5
0.5人力资源部的编外人员 5
0.6HR的转型 6
入门篇人力资源专员的应知应会
第1章人力资源专员怎样上手 8
1.1什么叫上手 8
1.2上手1：熟悉情况 8
1.3上手2：简单工作任务 9
1.4上手3：对照职位说明书 9
1.5上手4：工作方式 10
1.6上手5：流程规范 11
1.7上手6：常犯差错 11
1.8上手7：如何提高 11
1.9人力资源专员的目标 12
第2章人事专员的应知应会 16
2.1通讯录整理 16
前言
一、本书的框架——入门到精通的体现
时至今日，说到人力资源管理(简称HR)，行业内、社会上已不陌生。
如果编写人力资源管理教科书，必定要从人力资源管理的历史、概念、作用、分类等方面讲起(我们称之为西方舶来品)，并对国内早先的传统人事管理批判一通。这是教科书的“地盘”，自有它的惯例。
本书属企业人力资源管理实务工具书，不再反复强调一些理论概念，直接进入实质环节：在企业中，人力资源管理具体做什么、怎么做。
这个问题，很容易被模块化为人事、招聘、培训、薪资、考核五大模块，以及岗位、HR规划两大基础。模块的划分，或有出入，比如：增加员工关系、企业文化、组织架构等。针对每个模块，再逐一介绍概念、方法、工作流程、表单、案例等。但是，这种编写方式没有完全满足HR用户的需求。因为企业人力资源部的员工，在职位、技能要求方面存在差异，类似一种部分重叠的递增阶梯。
人力资源部的职位首先有层级的区别：专员、主管、副经理、部门经理、总监等。这些职位层级的含金量不同：工作内容从简单到复杂，逐级变化(当然会有重叠)；对应的薪资收入，也从低到高(也有重叠)逐渐增加。正应了一句老话：一分价钱一分货。
虽然可以按模块划分职位，比如人力资源专员层次可划分为：人事专员、招聘专员、培训专员、薪资专员、考核专员等。但是，在已经任职于某一个模块的情况下，要想在较短时间内涉猎其他所有模块，是不太可能的。更现实的情况是：人事专员想着如何晋级为人事主管；或者薪酬主管想着如何晋级为副经理。
除了“关系户”，多数人还是要靠自己的本事吃饭，职务晋级也一样。因此，如何胜任目前层级的模块，熟练技能，把握机会增加一个模块，获得职务晋级(衍生薪资收入提高、权限提高，在部门、公司中的地位提高，更多的信息占有)，也就成了对HR们来说比较实际的关注点。
可以说，职场中的HR们不是站在一个平面上，而是站在山脚、山腰、山顶，高度不同。有的不断地想往上爬，也有的这山望着那山高。
因此，低职务层级与较高职务层级，做的事情不同，对应的技能要求也不同。本书就是按照这个思路，告诉大家：专员、主管、副经理、部门经理、总监，每个层次大概要做什么事情，要掌握什么技能(这些技能包含在实际任务的解决中)。
纵向职位层级的划分，构成了本书的框架：入门篇——人力资源专员的应知应会；提升篇——人力资源主管的技巧；精通篇——人力资源部经理的技巧。
这也是将本书命名为“人力资源管理从入门到精通”的缘由。
对于专员、主管层级，按五大模块具体介绍；对部门经理、总监的介绍，不再按五大模块，而是尽可能按照职责涉猎的工作模块展开。
关于人力资源管理能力，过去教科书也有划分：事务性、专业性、战略性。本书的架构，更接近这类纵向水平的划分，并落实到人力资源部的职位层级。
在这种框架下，作者在素材的分类筛选上花费了很大的精力。素材仍然体现原创精神，尽量不引用他人已发表的，而是从自己12年积累的资料中搜集。本书写作过程的艰难，就在于原始素材实在太多，又怕遗漏，从初步总结的100多万字，逐次删减到50万字、30多万字。确保各类素材归类到合适的篇章后，才正式开始文字撰写。此时，已过去半年。
本书不仅聚焦于HR技术。另有对职场关系的全新阐释，穿插于各章末，并以附录的形式提供延伸阅读材料。人力资源部人员与其他员工群体一样，都置身于职场。在按照制度、流程操作处理的过程中，受到本单位上上下下、周边甚至单位外部的人际关系的影响，面对的职场人群又形形色色，有着各自的利益取向、性格、行为方式、价值观，极易发生冲突，导致情绪受挫、心里委屈，实在难免。因此，HR职场关系，也成为本书的关注点。
二、本书的内容
开篇的引子，介绍了HR入行须知，便于尚未入行但想入行的新人从“门口张望”：正是由于企业人力资源部的职位空缺，才引发了HR的入行。人力资源部的员工来源于实习生、应届生、社会招聘的新手或熟手、内部调岗等。人力资源部的职位名目繁多，包括英文缩写、编制外的泛HR供应商、HR的转型(退出行业)。
入门篇，介绍了人力资源专员的应知应会。
第1章：人力资源专员怎样上手。介绍了把一个基本不懂人力资源业务的新手培养为熟手的过程，包括：熟悉情况、交代简单工作任务、对照职位说明书、工作方式、流程规范、常犯差错、如何提高、专员的目标。并穿插了人力资源专员的职场困惑访谈。
时至今日，说到人力资源管理(简称HR)，行业内、社会上已不陌生。
如果编写人力资源管理教科书，必定要从人力资源管理的历史、概念、作用、分类等方面讲起(我们称之为西方舶来品)，并对国内早先的传统人事管理批判一通。这是教科书的“地盘”，自有它的惯例。
本书属企业人力资源管理实务工具书，不再反复强调一些理论概念，直接进入实质环节：在企业中，人力资源管理具体做什么、怎么做。
这个问题，很容易被模块化为人事、招聘、培训、薪资、考核五大模块，以及岗位、HR规划两大基础。模块的划分，或有出入，比如：增加员工关系、企业文化、组织架构等。针对每个模块，再逐一介绍概念、方法、工作流程、表单、案例等。但是，这种编写方式没有完全满足HR用户的需求。因为企业人力资源部的员工，在职位、技能要求方面存在差异，类似一种部分重叠的递增阶梯。
人力资源部的职位首先有层级的区别：专员、主管、副经理、部门经理、总监等。这些职位层级的含金量不同：工作内容从简单到复杂，逐级变化(当然会有重叠)；对应的薪资收入，也从低到高(也有重叠)逐渐增加。正应了一句老话：一分价钱一分货。
虽然可以按模块划分职位，比如人力资源专员层次可划分为：人事专员、招聘专员、培训专员、薪资专员、考核专员等。但是，在已经任职于某一个模块的情况下，要想在较短时间内涉猎其他所有模块，是不太可能的。更现实的情况是：人事专员想着如何晋级为人事主管；或者薪酬主管想着如何晋级为副经理。
除了“关系户”，多数人还是要靠自己的本事吃饭，职务晋级也一样。因此，如何胜任目前层级的模块，熟练技能，把握机会增加一个模块，获得职务晋级(衍生薪资收入提高、权限提高，在部门、公司中的地位提高，更多的信息占有)，也就成了对HR们来说比较实际的关注点。
可以说，职场中的HR们不是站在一个平面上，而是站在山脚、山腰、山顶，高度不同。有的不断地想往上爬，也有的这山望着那山高。
因此，低职务层级与较高职务层级，做的事情不同，对应的技能要求也不同。本书就是按照这个思路，告诉大家：专员、主管、副经理、部门经理、总监，每个层次大概要做什么事情，要掌握什么技能(这些技能包含在实际任务的解决中)。
纵向职位层级的划分，构成了本书的框架：入门篇——人力资源专员的应知应会；提升篇——人力资源主管的技巧；精通篇——人力资源部经理的技巧。
这也是将本书命名为“人力资源管理从入门到精通”的缘由。
对于专员、主管层级，按五大模块具体介绍；对部门经理、总监的介绍，不再按五大模块，而是尽可能按照职责涉猎的工作模块展开。
关于人力资源管理能力，过去教科书也有划分：事务性、专业性、战略性。本书的架构，更接近这类纵向水平的划分，并落实到人力资源部的职位层级。
在这种框架下，作者在素材的分类筛选上花费了很大的精力。素材仍然体现原创精神，尽量不引用他人已发表的，而是从自己12年积累的资料中搜集。本书写作过程的艰难，就在于原始素材实在太多，又怕遗漏，从初步总结的100多万字，逐次删减到50万字、30多万字。确保各类素材归类到合适的篇章后，才正式开始文字撰写。此时，已过去半年。
本书不仅聚焦于HR技术。另有对职场关系的全新阐释，穿插于各章末，并以附录的形式提供延伸阅读材料。人力资源部人员与其他员工群体一样，都置身于职场。在按照制度、流程操作处理的过程中，受到本单位上上下下、周边甚至单位外部的人际关系的影响，面对的职场人群又形形色色，有着各自的利益取向、性格、行为方式、价值观，极易发生冲突，导致情绪受挫、心里委屈，实在难免。因此，HR职场关系，也成为本书的关注点。
二、本书的内容
开篇的引子，介绍了HR入行须知，便于尚未入行但想入行的新人从“门口张望”：正是由于企业人力资源部的职位空缺，才引发了HR的入行。人力资源部的员工来源于实习生、应届生、社会招聘的新手或熟手、内部调岗等。人力资源部的职位名目繁多，包括英文缩写、编制外的泛HR供应商、HR的转型(退出行业)。
入门篇，介绍了人力资源专员的应知应会。
第1章：人力资源专员怎样上手。介绍了把一个基本不懂人力资源业务的新手培养为熟手的过程，包括：熟悉情况、交代简单工作任务、对照职位说明书、工作方式、流程规范、常犯差错、如何提高、专员的目标。并穿插了人力资源专员的职场困惑访谈。
媒体评论
作者作为我们商会新生代企业家的杰出代表，精研人力资源管理数载，且形成系统理论，付诸书稿，为其叫好。本书的特点是实务操作性强，并辅以诸多案例、表单、数据作支撑，实为不可多得的好书，值得推荐！
-- 陈沸律师 杭州市舟山商会常务副会长兼秘书长，建纬（杭州）律师事务所主任
人力资源管理按照五大模块划分较为常见，但作者显然不满足此种静态划分，而是独辟蹊径，通过入门、提升、精通三篇内容，将人力资源专员、主管、部门经理的职责和所需技能条分缕析地呈现在读者面前，实现了图书内容与工作岗位的无缝衔接。对于人力资源从业人员来说，真是"一书在手，HR无忧"！
-- 苗青博士 浙江大学公共管理学院教授、博导，浙江省人才发展研究院秘书长
本书是一本难得的既结合理论又偏重实际操作的人力资源规范，任何一位对HR感兴趣的企业人士，无论对HR了解多少，都可以从本书中得到直接或者间接的启迪。
-- 董战略 苏泊尔股份有限公司人力资源副总裁
知行合一是人力资源职业人士的最高境界。专业的知识和技能需要考虑不同的时空情境和利益相关者。对于人力资源从业人员来说，职位有高低，事情有难易，技能也有高下之分。作者在素材案例的编排上花费了较多精力，体现了这种差别，使读者可以清晰地看到专员、主管、部门经理( 总监) 的阶段性成长曲线，对他们的职业生涯发展非常有帮助。
-- 徐小军博士 浙江青年创业学院执行院长，鉴源国际咨询创始人
人力资源管理在企业中的地位日益提升，作者结合1 2 年的从业经历，延续一贯的写作风格，将人力资源从入门到精通所需技能及理念毫无保留地奉献给读者，相关从业人员都不应错过。
-- 刘佳跃 浙江洪坤律师事务所律师
《人力资源管理从入门到精通》是一本难得的人力资源管理实操宝典，甚至让我这样的门外汉都有了直接操刀上手的信心。
-- 刘永丽 《青年时报》经济事业部记者
-- 陈沸律师 杭州市舟山商会常务副会长兼秘书长，建纬（杭州）律师事务所主任
人力资源管理按照五大模块划分较为常见，但作者显然不满足此种静态划分，而是独辟蹊径，通过入门、提升、精通三篇内容，将人力资源专员、主管、部门经理的职责和所需技能条分缕析地呈现在读者面前，实现了图书内容与工作岗位的无缝衔接。对于人力资源从业人员来说，真是"一书在手，HR无忧"！
-- 苗青博士 浙江大学公共管理学院教授、博导，浙江省人才发展研究院秘书长
本书是一本难得的既结合理论又偏重实际操作的人力资源规范，任何一位对HR感兴趣的企业人士，无论对HR了解多少，都可以从本书中得到直接或者间接的启迪。
-- 董战略 苏泊尔股份有限公司人力资源副总裁
知行合一是人力资源职业人士的最高境界。专业的知识和技能需要考虑不同的时空情境和利益相关者。对于人力资源从业人员来说，职位有高低，事情有难易，技能也有高下之分。作者在素材案例的编排上花费了较多精力，体现了这种差别，使读者可以清晰地看到专员、主管、部门经理( 总监) 的阶段性成长曲线，对他们的职业生涯发展非常有帮助。
-- 徐小军博士 浙江青年创业学院执行院长，鉴源国际咨询创始人
人力资源管理在企业中的地位日益提升，作者结合1 2 年的从业经历，延续一贯的写作风格，将人力资源从入门到精通所需技能及理念毫无保留地奉献给读者，相关从业人员都不应错过。
-- 刘佳跃 浙江洪坤律师事务所律师
《人力资源管理从入门到精通》是一本难得的人力资源管理实操宝典，甚至让我这样的门外汉都有了直接操刀上手的信心。
-- 刘永丽 《青年时报》经济事业部记者
书摘
引子 h r入行须知
0.1 职位空缺与hr入行
与其他部门一样，随着公司业务发展，人力资源部新组建；或人力资源部成立以后，随着组织架构变化、人事调整、离职、休假等各种原因，会出现职位空缺。
职位空缺以后，有几种处理方式：1、该职位的工作职责拆分给现有人员，职位编制取消；2、内部补员：直接调岗，或内部招聘；3、外部招聘：通常分为校园招聘、社会招聘、猎头等方式。
有时，也会发生以下情况：人力资源部的某位员工休假，季节性工作量加大，现有人员一直工作量饱和，就会产生阶段性的“工作空缺”。这时，出于节约人工成本节约和阶段性需求的特定原因，人力资源部往往会发布实习生的招聘信息。
所以，要说资历最浅的hr，还要算实习生。
0.2 人力资源部的人群来源
0.2.1 实习生
实习生，有的会被录用，有的纯粹是打工体验，在简历上增加一笔工作经验。有的实习生，是某种关系户。因为公司，也是社会的一份子，公司的各级别的领导、经理、老员工，也有客户、同事、亲友等关系要照顾，为了卖个面子，人力资源部也会安排到别的部门或自己部门。在人力资源部的编制中，实习生就是临时工，算是编外。
0.2.2 应届生
应届生，是应届毕业生的简称。与实习生的区别主要就在于是否（将要）毕业。我们通常理解为大四。
实际上，由于学历的不同，应届生也有：大专（高职）、本科、硕士研究生、博士研究生等区别。多年以前，应届生还包括中专/职高/技校，逐渐被高职（职业技术学院）取代。本科也分多个级别，一本、二本、三本；一本里还有985、211等所谓重点本科；三本等同于独立民办学院。按照中小企业人力资源部招聘应届生来看，一般也就是本科、大专。大企业，可能要求硕士、博士研究生。
人力资源部发布的应届生招聘信息，最常见的职位叫：人力资源专员。还有其他的名称：hr专员、人事专员，也有叫助理。研究生也许会给予主管、高级主管、经理助理的头衔。
虽然说招聘不应有歧视，包括学历歧视，但是各家企业的人力资源部，由于行业不同、企业规模大小不同、所处地域不同，还有时代推移的背景不同，对到底是本科好用，大专好用，还是研究生还好，有着不同的说法。
总的来说，学历低些，可能对薪资期望低，对岗位分工不挑剔，办事卖力，对人力资源部来说，在公司薪酬政策偏低的情况下，选择余地大。但从未来的成长性和内部人才培养来看，在未来，随着基础模块熟悉以后，逐步需要更多方案设计、统计分析等中高阶的技能时，可能还是会感叹：学历高些，或重点本科的，思维能力更强。当然，这个不能一概而论。
0.2.3 社会招聘的hr新手或熟手
除了应届生，人力资源部也会通过人才网、人才市场、熟人推荐等社会招聘方式，筛选到简历。
社会招聘，与应届生的区别主要是招聘有相关工作经验的社会人员。社会招聘的hr新手职位，也以人力资源专员、主管为主，一般要求1-3年的相关工作经验。
工作经验前面，为何要加“相关”两字？因为工作经验的匹配，有程度的区分。
有的候选人，毕业后3年，都在相同行业、规模接近的企业，还在人力资源部，从事的岗位也是相同的，这就接近100%相似了。也有的虽然工作了3年，却是行业不同，企业规模不同，也不在人力资源部，而在其他部门的岗位（如：销售、商务、客服、采购等），这就不相似了。也有的匹配程度参差不齐，行业、企业规模、部门、岗位等因素，有重叠的或不重叠的。
0.1 职位空缺与hr入行
与其他部门一样，随着公司业务发展，人力资源部新组建；或人力资源部成立以后，随着组织架构变化、人事调整、离职、休假等各种原因，会出现职位空缺。
职位空缺以后，有几种处理方式：1、该职位的工作职责拆分给现有人员，职位编制取消；2、内部补员：直接调岗，或内部招聘；3、外部招聘：通常分为校园招聘、社会招聘、猎头等方式。
有时，也会发生以下情况：人力资源部的某位员工休假，季节性工作量加大，现有人员一直工作量饱和，就会产生阶段性的“工作空缺”。这时，出于节约人工成本节约和阶段性需求的特定原因，人力资源部往往会发布实习生的招聘信息。
所以，要说资历最浅的hr，还要算实习生。
0.2 人力资源部的人群来源
0.2.1 实习生
实习生，有的会被录用，有的纯粹是打工体验，在简历上增加一笔工作经验。有的实习生，是某种关系户。因为公司，也是社会的一份子，公司的各级别的领导、经理、老员工，也有客户、同事、亲友等关系要照顾，为了卖个面子，人力资源部也会安排到别的部门或自己部门。在人力资源部的编制中，实习生就是临时工，算是编外。
0.2.2 应届生
应届生，是应届毕业生的简称。与实习生的区别主要就在于是否（将要）毕业。我们通常理解为大四。
实际上，由于学历的不同，应届生也有：大专（高职）、本科、硕士研究生、博士研究生等区别。多年以前，应届生还包括中专/职高/技校，逐渐被高职（职业技术学院）取代。本科也分多个级别，一本、二本、三本；一本里还有985、211等所谓重点本科；三本等同于独立民办学院。按照中小企业人力资源部招聘应届生来看，一般也就是本科、大专。大企业，可能要求硕士、博士研究生。
人力资源部发布的应届生招聘信息，最常见的职位叫：人力资源专员。还有其他的名称：hr专员、人事专员，也有叫助理。研究生也许会给予主管、高级主管、经理助理的头衔。
虽然说招聘不应有歧视，包括学历歧视，但是各家企业的人力资源部，由于行业不同、企业规模大小不同、所处地域不同，还有时代推移的背景不同，对到底是本科好用，大专好用，还是研究生还好，有着不同的说法。
总的来说，学历低些，可能对薪资期望低，对岗位分工不挑剔，办事卖力，对人力资源部来说，在公司薪酬政策偏低的情况下，选择余地大。但从未来的成长性和内部人才培养来看，在未来，随着基础模块熟悉以后，逐步需要更多方案设计、统计分析等中高阶的技能时，可能还是会感叹：学历高些，或重点本科的，思维能力更强。当然，这个不能一概而论。
0.2.3 社会招聘的hr新手或熟手
除了应届生，人力资源部也会通过人才网、人才市场、熟人推荐等社会招聘方式，筛选到简历。
社会招聘，与应届生的区别主要是招聘有相关工作经验的社会人员。社会招聘的hr新手职位，也以人力资源专员、主管为主，一般要求1-3年的相关工作经验。
工作经验前面，为何要加“相关”两字？因为工作经验的匹配，有程度的区分。
有的候选人，毕业后3年，都在相同行业、规模接近的企业，还在人力资源部，从事的岗位也是相同的，这就接近100%相似了。也有的虽然工作了3年，却是行业不同，企业规模不同，也不在人力资源部，而在其他部门的岗位（如：销售、商务、客服、采购等），这就不相似了。也有的匹配程度参差不齐，行业、企业规模、部门、岗位等因素，有重叠的或不重叠的。
