胜任力模型应用实务——企业人力资源体系构建技术、范例及工具

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移动互联网时代，传统的组织模式亟需改变。组织模式转变的关键是人力资源管理模式的转变。胜任力模型是一种新型的人力资源管理工具，基于胜任力模型的人力资源管理体系能够以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化、经营战略等现代化经营理念，真正有效地转化为每一位员工的言行习惯。
《胜任力模型应用实务——企业人力资源体系构建技术、范例及工具》作者拥有十多年的胜任力建模经验，曾为联想集团、中国银行、金融街控股等知名企业提供过人才管理咨询和培训服务。全书从实际操作的角度出发，通过技术方法、应用实例、工具箱三大模块，详细介绍了胜任力模型在人力资源规划、人才招聘与甄选、绩效管理、培训体系设计等六项工作中的具体应用，有助于企业快速建立基于胜任力模型的人力资源管理体系。
《胜任力模型应用实务——企业人力资源体系构建技术、范例及工具》适合企业经营管理人员尤其是人力资源管理人员，培训师、咨询师，以及高等院校相关专业的师生阅读、使用。

张登印，智鼎公司副总经理、资深咨询师，心理学硕士。曾于联想集团、神州数码、LVC国际投资集团供职，历任人事经理、高级薪酬经理和人力资源总监，从事人才测评和人力资源管理咨询专业工作10年。专长领域：胜任力建模、绩效管理、人才管理体系设计等。曾为中国银行、青岛啤酒、中国工商银行、中国农业银行、华晨汽车集团、金融街控股等知名企业提供过人才管理咨询和培训服务。

李颖，智鼎公司高级咨询顾问、高级项目经理，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理硕士，国际注册管理咨询师，从事人力资源管理咨询工作7年。主持或参与过多项薪酬管理、绩效管理、定岗定编、领导力、人才测评与选拔、胜任力建模与应用等领域的咨询项目。曾为中国银行、中国工商银行、四川省投资集团、网易、国家专利局、国家人事处提供过人才管理咨询和培训服务。

张宁，智鼎公司咨询顾问、项目经理，组织行为学硕士。从事人力资源管理咨询工作多年，参与多项胜任力建模与应用、绩效管理、薪酬体系建设、定岗定编等领域的咨询项目。服务客户包括中国银行总行及多家二级分行、工商银行多家一级分行、中影集团、网易、中智力拓集团、大连商品交易、四川投资集团等。

第一章　胜任力与胜任力模型概述　1
第一节　胜任力与胜任力模型概述　1
一、胜任力研究的起源　1
二、胜任力基本概念　3
三、胜任力模型　4
第二节　胜任力建模方法介绍　6
一、行为事件访谈编码法　7
二、逻辑推导法　9
第三节　构建基于胜任力的人力资源管理体系的必然性　10

第二章　基于胜任力模型的人力资源规划　15
第一节　技术方法　16
一、核心人力资源确定　17
二、人力资源需求分析　19
三、人力资源现状盘点　30
四、人力资源内部供应分析　33
五、供需平衡手段规划与实施　38
第二节　应用实例　38
一、背景信息　38
二、现状分析　39

　　虽然胜任力模型的概念传入中国多年，但其在实际应用即解决人力资源实际问题方面还存在很多值得优化的地方。相信这本书的出版发行，定会进一步推动胜任力模型在中国的深化应用和发展。
　　
　　——美世咨询全球合伙人兼中国区董事总经理 张世东
　　
　　本书系统介绍了如何将胜任力模型应用于人力资源的多个领域中，并提供了详细的技术路线、实操步骤与实用工具。尤其是应用实例部分，对企业中实际操作人员具有非常重要的参考价值。
　　
　　——中国人民大学心理系主任、教授 孙健敏
　　
　　智鼎公司在胜任力建模及其应用领域探索并实践近十年，本书体现了其在胜任力最佳实践方面的思考，尤其适合中国的人力资源工作者阅读，是一本不可多得的工具书。
　　
　　——广发银行总行人力资源部总经理 孙涛
　　
　　对于已经了解胜任力的概念但对如何应用没有头绪的人力资源从业者来说，这本书是必读书籍之一。本书能够帮助组织全面掌握胜任力应用技能并解决人才管理问题。
　　
　　——中国银行金融研究院副院长 李秀华
　　
　　人力资源工作看似分为“选、育、用、留”四个业务，但都围绕一个核心开展工作——胜任力建模！这个核心决定了企业人力资源工作的段位！本书很好地展现了胜任力模型的核心性，并用鲜活的案例进行动作拆解，非常利于企业人力资源工作者快速掌握这项HR核心技能！
　　
　　——**大学高级总监 马成功
　　

　　（二）人员结构需求预测
　　人员结构需求预测是指对组织中不同类别、不同层级的人员结构比例进行规划，使其最大限度地满足业务发展要求的行为，一般分为以下三个步骤进行。
　　1.研究价值链，对职位进行分层分类
　　首先对岗位进行梳理，根据岗位的工作性质与在价值链中所处的位置，将组织内的所有岗位分为不同的类别或职族。由于各个组织所处的行业不同，所以根据价值链分析，不同组织的职位分类结果也许会各不相同。例如，A组织属于金融行业，其价值链主要由产品开发、客户营销、客服中心、现金运营与核算、风险管理、稽核、信息科技、职能管理、后勤服务等关键环节组成，因此其职位可分为产品开发、营销服务、现金运营与管理、风险监管和后台保障五个职族；B组织属于互联网产品行业，其价值链主要由产品策划、程序实现、美术编辑、漏洞测试、市场营销、用户体验、客户服务、职能管理等关键环节组成，因此其职位可分为产品开发、营销服务和职能管理三个职族；C组织属于房地产行业，其价值链主要由土地获取、项目策划设计、招标采购、工程施工、营销、售后服务和职能管理等关键环节组成，因此其职位可以分成项目开发、项目工程、营销服务和职能管理类四个职族。
　　在职位分类确定后，企业还需对同一职位类别内的员工进行分层。不同层级的员工的工作关注点也有所不同。一般情况下，高层管理者的工作重点在于规划、决策与审批，中层管理者的工作重点在于日常管理，基层员工的工作重点在于具体的操作执行，因此可分为决策类、日常管理类和操作执行类三层员工。
　　2.现有人员结构诊断
　　企业可以参照以下两种方式对组织现有的人员结构状况进行诊断。
　　一是通过定性的方式进行诊断，即诊断现有的人员结构是否能够满足企业业务发展的要求，如果不能，主要问题在哪里？该方法的信息主要来源于组织的高层，他们对于下属人员是否满足企业业务发展要求的感受最深刻，因此可通过访谈的方式获取其对于目前人员结构的认识和意见。
　　二是通过定量统计和标杆对比的方式进行诊断，即诊断现有人员结构与业务发展方向和要求是否匹配？现有人员结构与行业优秀标杆组织之间的差距，以此明确未来改进的方向。例如，与标杆组织对比，是否存在职能管理人员占比过高、业务人员短缺的问题？
　　3.对未来人员结构给出优化建议
　　在诊断并分析现有人员结构存在的问题后，企业应对比企业现状和标杆组织之间的差距，同时考虑企业人工成本的情况，对未来企业人员结构提出优化建议。例如，适当减少或增加某类别或层级人员的数量。
　　（三）人员质量需求预测
　　人员质量需求预测是基于胜任力模型的人力资源规划的关键环节之一。在某些组织中，特别是那些拥有大量专业技术人员的知识型企业中，人员质量远远比人员数量更重要。人员质量包括多个方面的内容，如基本要求（学历、专业、本岗位工作经验等方面的要求）、知识技能要求（具备何种理论知识和操作技能）、绩效要求（人员若是由内部晋升，在之前岗位上的绩效水平应达到何种要求）、胜任力要求（所具备的胜任能力的种类与水平）等。在具体操作中，人员质量需求预测通过建立任职资格管理体系来实现。关于任职资格体系的详细内容可参考本书第六章——基于胜任力模型的职业生涯规划。
　　在质量需求预测的具体实践中，基本条件、技能和绩效方面的要求一般是以职位说明书的形式呈现。在确定胜任力要求的具体操作中，可参考以下流程。
　　1．建立组织的胜任力模型体系
　　根据职位分层分类结果，建立与之相对应的胜任力模型体系。关于胜任力建模的具体方法，可参考本书的第一章。需要注意的是，在建模时应进行系统性的思考和规划，具体体现在以下两个方面。
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