家族领导力：培养继任领导者

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本书详细描述了家族企业继任者在成长和成熟过程中应该经历的不同年龄段的7个阶段，具体包括态度准备（0~25岁）、进入企业（20~30岁）、业务开发（25~35岁）、领导力培养（30~40岁）、挑选继任者、交接、下一轮开始（45岁以后）。书中描述了培养继任者关键业务技能和领导力技能的方法，还为继任者扩展实践深度和宽度提供了可复制的阶梯式路线，并为在开发继任者过程中需要处理的家族关系和沟通提出了建议。此外，本书详述了在任领导者和未来5~15年将继任的领导者所面对的具体的个人挑战。

沈小滨 特级培训师，北京航空航天大学硕士、美国City University MBA，摩托罗拉公司网络部亚太区高级项目经理，管理全球3G团队。曾任新加坡上市公司Jurong Technology Pte. Ltd市场经理，北京博威国际模拟器总经理，北京同步天地总经理，美国WIU、北京中加工商管理学院CIBT特聘教授，北京汽车摩托车联合制造公司常年管理顾问，在企业战略制订、企业运营管理、产品和市场营销策略等领域有深厚的造诣。王骏铭 海川视野（中国）家族企业研究院资深研究员；海航光耀商学院DHP传承师；清华大学经济管理学院客座教授；IDB领导力学院常务院长；北京大学人才研究中心高级研究员；国际注册咨询师、管理学博士。重点研究和咨询方向：总裁领导力、家族传承。咨询和培训客户已超过三百多家；已出版《总裁力》、《创新利器》、《创新投资》、《把职业当事业》等著作。

第 1 章 引言
第 2 章 态度准备：传承早期
第 3 章 进入企业
第 4 章 业务开发阶段
第 5 章 领导力培养阶段
第 6 章 面对多个继任者
第 7 章 考虑非家族继承者
第 8 章 继任者的作用
第 9 章 继任者培养过程中的家庭关系
第 10 章 企业主面临的特殊挑战
第 11 章 继任者面临的特殊挑战
第 12 章 尾声
继任者培养资源列表

　　家族领导力：从创业者到传承者的接力赛
　　
　　 自古以来，关于家族企业的传承问题，一直在困扰包括中国企业家在内的全球创业者们。一边是“富不过三代”的历史魔咒，一边是“子承父业”家族事业的持续增长基因，这种内生的矛盾无时不在牵绊着创业家们：谁来接班？何时接班？如何接班？如何更好地接班？
　　 其实，企业要传承的不仅是产业规模、事业蓝图和家族财富；对于家族企业创始人而言，还要将企业愿景与价值观传承下去，这才是真正的“切肤之痛”。那些看不见、摸不着，但影响力无处不在的企业文化DNA，更是关乎企业后续发展的核心力量。
　　 “家族企业书系传承系列”丛书主编王骏铭先生，邀请我共同翻译《家族领导力：培养继任领导者》，这让我眼前顿时一亮：在中国，几乎没有一本书，将家族企业的继任者培养方案化；几乎没有一本书，将家族企业如何传承愿景与价值观放在至关重要的位置；几乎没有一本书，将企业的继任者称为“另一类英雄”；几乎没有一本书，只专注于研究继任者在20～40岁如何进入企业，传递好家族的那根接力棒，让先辈从白手起家、好不容易开创的那份家业得以传承！
　　 与其说是书，不如说是“极具操作性与实战性的家族企业传承解决参考指南”。所以，当读者拿到这本书之后，我强烈建议您关注以下几个问题，或许带着问题阅读，会让您有更多的收获：
　　作为家族企业继任者，面临的现实挑战有哪些？
　　 如果可以帮助继任者做些准备，继任者最需要发展的领导能力有哪些？如果为继任者梳理出几个领导力关键词，您觉得会是什么？
　　 如何培养继任者对家族企业创始人愿景与价值观的认同和理解？
　　 从进入角色、适应角色到胜任角色，继任者需要经历几道坎？
　　 从家族企业的旁观者到真正的“当事人”，这种转型背后需要做哪些准备？
　　 您心目中，有哪些优秀的家族企业传承案例可以学习，它们是如何做的？
　　 当然，在读者心中，一定会有更多的问题。我非常推崇这种问题式的阅读方式，只有带着“正确的问题”去阅读，才会有更具针对性和实用性的收获。
　　 如果从1978年改革开放算起，中国现代企业的成长不过30余年。但我们也看到，包括王石、柳传志、张瑞敏、任正非等在内的第一代企业家，普遍到了交班的年纪。历史造就了这代企业家独特的个性以及对企业的洞察和理解，但这并不代表他们的继任者们，就可以完全按照创业者所开拓的道路前进。
　　 毕竟，面对互联网时代的冲击，面对新兴的员工群体与客户群体，继任者们不仅需要传承，还需要面对新时代的变化与挑战，因地制宜、因时制宜，需要创新与变革。但越是这样，继任者们就越需要深刻理解创业者们的初心与壮志。那些基于企业家精神的源动力、基于内心深处的渴望，是任何企业接班人成功接班的关键所在，也是企业基业长青、成为百年企业的核心所在。
　　 另一个层面，我们也看到，《财富》500强中，大多数都是家族企业的基因。IBM、福特、沃尔玛、丰田等一大批优秀企业，最初都由家族企业兴起，但它们的强大恰恰说明：对于家族企业而言，创业容易守业难，况且，几乎没有哪个企业是靠后来者“守”住的。真要谈到“守”，那也一定是“守”住家族企业的愿景与价值观，这些才是真正的遗传DNA。
　　 这些年，我们一直从事领导力培训与咨询，在为包括世界500强及中国优秀企业服务的过程中发现，家族企业的领导力、家族企业的传承、家族企业的基业长青，已经成为困扰第一代中国创业者们的核心问题。在我看来，家族企业传承问题，远不是一本书本身能够解决的。它更像一个系统工程，需要包括创始人、继任者、管理团队等在内的所有利益相关者的参与，同时，在家族企业的转型与变革中，需要继任者的勇气及所谓“另一类英雄”的企业家精神。
　　 所以，从某种意义上说，继任者面临的情况，可能比当初的创业更复杂，我们或许可称之为“又一次创业”。既然是“创业”，需要冒险，需要坚守，需要创新，所有的这一切，都需要继任者更加清晰地传承家族企业的愿景与价值观，唯有如此，我们的传承才更有价值，企业的未来才更具活力。
　　 从领导力的又一个角度来看，家族企业继任者很容易获得权力，但权力是一回事，权威却是另一回事。年轻的继任者，永远不会有前辈那样的丰富经验与独特阅历，他们永远比前辈创业者要年轻25岁。继任者如何获得让人信服的威信，让企业创业元老和团队不断追随，毫无疑问，需要继任者付出艰辛的努力，积累属于自己的领导力素质与能力，以及人格魅力。
　　 作为国内第一本系统研究家族领导力：培养未来领导者的书籍，它不仅可以作为家族企业继任者培养的行动指南，对时下的中国企业发展极具针对性，也可以为包括研究者在内的学者和专家，提供一个系统化的参照样本，这一切都为中国企业的基业长青贡献着力量。