顶级评级法速查手册：如何招聘、培训及留住A类员工(原书第3版)[图书]

第6章 顶级评级法的艺术 / 230
结束语 / 258
附录A 岗位计分卡范例 / 261
附录B 顶级评级快照 / 268
附录C 顶级评级招聘愿景 / 270
附录D 误聘成本计算表 / 271
附录E 初学者顶级评级面试指南 / 273
附录F 简短的案例分析 / 275
附录G 执行摘要和个人发展计划范例 / 299
附录H 顶级评级资源 / 306
译者后记一 / 308
译者后记二 / 311

.　　顶级评级法招聘中有一招叫“吐真药”，能够让简历和面试中的信息不再撒谎，变得诚实。
　　用顶级评级法面试能够解决“信息不足”的问题，因为它能得到应聘者的全部职业信息：每一份工作中的每一次成功、失败、关键决策、重要的社会关系。顶级评级法也解决了“缺乏信息可验证性”的问题，面试官会要求应聘者安排面试官与其前任上级或者其他面试官想沟通的人打电话进行背景调查。顶级评级法带来了关于应聘者真实、诚实和完整的信息，然后，锦上添花的是，应聘者所说的任何事情都可以在他们安排的背景调查过程中进行验证。
　　顶级评级法能够让贵公司的招聘和晋升高绩效员工的成功率得以2倍、3倍甚至是4倍的提升，进而使你们的组织氛围得到很好的改善——提升每个人的绩效。顶级评级法指导方法还将帮助你培养和保留顶级人才。正如那些参加案例研究的首席执行官所说，这样做的最终结果将能提升组织整体绩效。
　　在管理者的层面，顶级评级法将会帮助你组建一支高效率的团队，确保你的个人绩效得以提升，事业获得更大的成功。对个人来说，还有锦上添花之处：由于你可以将工作授权给更多A类员工，你将可以享受人们梦寐以求的“工作生活平衡”。
　　本书第3版有什么新内容呢
　　因为有太多的新内容，所以我基本上重新编写了这本书。
　　正如副标题所写的，在这一版书中，我们证实了使用顶级评级法的公司表现更好。本书第1版（1999年版）提到：“我已经专业地运用这些方法选出成功者，从而帮助一些公司提升了人才队伍，你们也可以照我那样做去改善你们的结果。”看起来只有少数管理者打算实践。第2版（2005年版）的书中提到：“我已经教给一些领先企业组织如何使用顶级评级法，如通用电气公司、霍尼韦尔公司和美国心脏病协会等。与以往相比，它们现在雇用和晋升的高绩效人才比之前多很多。你们也可以做到。”我提出一个问题为第3版做铺垫：“招到更好的人才就能意味着业绩结果会不同吗？”顶级评级法使用者会异口同声地说“当然”。然而，据我所知，在这本书之前，从未有过一本书或是一篇文章引用过如此多的首席执行官和人力资源负责人的话：“我确信我们的销售收入、利润、市场份额等因为使用了顶级评级法而有了显著的提高。”在这一版本中，我们引用了很多首席执行官的话，他们说顶级评级法使他们的公司更加成功。
　　顶级评级法适用于所有的公司，无论大小。小微企业和中等规模的企业对错误招聘的承担能力相对于大企业来说要更小一些，并且顶级评级法的所有方法完全适用于任何企业。给人造成顶级评级法只适用于“大公司”的印象是我的过失。在之前的版本中，我引用了许多领先的并且使用了顶级评级法的公司，当然，它们都是非常大的公司。在本书2005年版中提到的基本都是这些大公司。在这个版本中，我们会展示各种各样的组织——大的、小的、成长中的、创业型的、国内的和国际的，其中涉及100多个国家。
　　人力资源部可以主导发起顶级评级法！直到最近，人力资源部才成为顶级评级法的主要驱动力。历年，顶级评级法的使用都是从高层开始的。首席执行官与Smart & Associates的顾问一起，参与高管团队的评估、辅导、选拔和替换。从上至下，所有管理人员都参加为期两天的顶级评级法研讨会。该公司花钱买了顶级评级法表格、指南等的使用许可，之后业绩飞速发展。顶级评级法就这样发起了。
　　首席执行官至今仍在高管层岗位的最终面试中使用Smart & Associates的方法，其他内部管理者则两人为一组用顶级评级法面试高管层岗位之外的岗位应聘者。但是人力资源负责人几乎从来都不是顶级评级法的驱动者，这是因为，假如同级别的人在顶级评级法中被淘汰而跑到首席执行官那里，若恰巧首席执行官本人不支持人力资源部完全使用顶级评级法，或是让应聘者安排推荐电话（或是其他的），那么这种方法将被中断。如今人力资源部可以发起顶级评级法，任何其他部门负责人也可以。你可以快速学会并执行顶级评级法的简易步骤，更好的招聘结果几乎立现。可以肯定地说，人力资源部可以使用顶级评级法来重新赢得尊重（之前在文中提到的，《麦肯锡季刊》里曾发表的）。我曾面试和辅导了几百个人力资源负责人，他们提出要我出版本书，以便他们用来提升人才队伍，几年，不，几十年后，我们最终提供了帮助。
　　目前有12个非常清晰的经过验证的顶级评级法招聘步骤。本书充分解释了为什么所有这12个步骤对于更好的招聘都很重要，并详细说明了怎样落实它们。
　　简化版的顶级评级法能让企业迅速提高基础岗位的招聘工作。有几个案例研究分享了简化版的表格和使用指南。
　　有许多来自首席执行官和人力资源负责人的建议。在之前两个版本的书中，98%的建议来自作者（也就是我）。在第3版书中，首席执行官和人力资源负责人针对怎样成功实施顶级评级法提出了许多建议。除此之外，对于顶级评级法中可能需要调整的地方，以及在特殊情况下如何运用，他们也给出了自己的建议。谁会想到使用过顶级评级法的企业高管们或许比读者有更深的见解。
　　很多案例说明了如何去做。这些案例中的高管都是实名的，你可以从他们的言语中明白顶级评级法怎样使他们的公司更加成功。本书并非像通常的最佳实践书籍那样只有几个案例研究，而是有40个公司的案例。这些公司涵盖各种规模、各种行业和世界上的各个地区。想要从本书找到几个与你们企业相似的案例应该没问题。
　　案例都以独特的方式呈现。在本书第5章中有一个主图，它展示了当前和之前案例研究中呈现的人才管理方面的进步。
　　全新的顶级评级快照。这是一页关于应聘者职业情况的彩图，可以快速、准确、直观地判断某位应聘者是该进入还是退出。或许像卖产品一样卖书显得有些俗气，抱歉，但是我们确信顶级评级快照将会是地球上最有效、有力、简单易用、便宜的预选工具。（你可以免费获得一些顶级评级快照。）
　　50项能力已经用颜色编码。顶级评级专家认为人的能力难以提高或克服，现在我们把它们用颜色编码：绿色表示相对容易提高，例如经验；红色表示提高起来相对困难，如正直、热情；黄色介于两者之间，如顶级评级法。现在招聘经理可以在对候选者进行能力评价时绷着一根弦，即候选者的能力弱点是不是可以通过帮助得到提升。
　　第3版比第2版的内容少了将近600页。你是一个非常忙碌、有点高度紧张、喜欢快速阅读的管理者吗？我也是，所以我把书缩减到300多页。这也是我把大量辅助材料放入网站的原因之一。
　　趣闻。最后，为增加一些乐趣，我加进了一些我参加的顶级评级面试中最奇特的故事片段，包括一个杀人犯、一个匪徒、一个试图推翻政府的官员，还有一些其他记录。
　　尽管如此，本书中大多数的内容是很严肃的，我已经尽力把本来800多页的巨著（包含40个案例）缩减到300多页，提供最为实用的信息，使你们的团队和组织通过使用顶级评级法，不仅拥有更多人才，而且拥有一个更加成功的组织和事业。