(特价书)激活个体：互联时代的组织管理新范式（精编版）
精编版上市，90分钟就能读完的管理经典！
数字化时代管理新范式：个体崛起的时代，管理需要激活个人价值，这是当下企业保持活力的根本。
数字化时代中国企业组织管理的引领者——陈春花教授代表性力作！
基本信息
编辑推荐
·工业时代的管理正在终结，数字化时代管理新范式已经拉开帷幕， 互联网时代管理需要强化，而不是去管理。
·“我”如何成为“我们”？“个体价值”如何成为“整体价值”，这是数字化时代管理新范式必须要解决的命题。
·“对的人”就是不固守经验，勇于创新却又承担责任，崇尚自由却又注重价值实现的人。
·精编版：封面珍珠白电化铝工艺，搭配莫兰迪色系半护封。轻型内文纸，带来高品质和柔软手感双重体验。
内容简介
书籍
经济管理学书籍
管理是否到了终结的时候了？曾经的时代巨人都显得非常力不从心，那些原来成功的管理模式，如今都成为了企业发展的负担。组织的臃肿，层级的复杂，条块的划分，让那些具有创新精神的员工望而却步，优秀人才不断流失，企业的创造力逐渐丧失。
工业时代的管理在当今这个复杂多变的环境里，越来越无能为力。管理需要在互联网时代提供新的范式，一种基于共享价值为基础的新范式。互联网带来的个体价值的崛起和市场的快速变化，让整个组织管理需要转型，当组织能够为个体提供价值贡献的时候，这个组织就会有持续的生命力。
管理本身更需要强化，而不是淡化或者去管理化。因为，个体价值崛起，更需要平台与导引；创新与创造力如何转换成真正的价值更需要加以推动；而价值观演变剧烈更需要明确价值判断。“我”如何成为“我们”？“个体价值”如何成为“整体价值”？是管理新范式必须要解决的命题。
管理学的春天才刚刚到来，期待通过互联网时代管理新范式的研究和实践，让我们能够真正去理解管理所能创造的价值，以及所必须面对的改变。
经济管理学书籍
管理是否到了终结的时候了？曾经的时代巨人都显得非常力不从心，那些原来成功的管理模式，如今都成为了企业发展的负担。组织的臃肿，层级的复杂，条块的划分，让那些具有创新精神的员工望而却步，优秀人才不断流失，企业的创造力逐渐丧失。
工业时代的管理在当今这个复杂多变的环境里，越来越无能为力。管理需要在互联网时代提供新的范式，一种基于共享价值为基础的新范式。互联网带来的个体价值的崛起和市场的快速变化，让整个组织管理需要转型，当组织能够为个体提供价值贡献的时候，这个组织就会有持续的生命力。
管理本身更需要强化，而不是淡化或者去管理化。因为，个体价值崛起，更需要平台与导引；创新与创造力如何转换成真正的价值更需要加以推动；而价值观演变剧烈更需要明确价值判断。“我”如何成为“我们”？“个体价值”如何成为“整体价值”？是管理新范式必须要解决的命题。
管理学的春天才刚刚到来，期待通过互联网时代管理新范式的研究和实践，让我们能够真正去理解管理所能创造的价值，以及所必须面对的改变。
作译者
陈春花
北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长、北京大学王宽诚讲席教授、华南理工大学工商管理学院教授、新华都商学院理事长、新加坡国立大学商学院客座教授。
代表作：《危机自救》《领先之道》《激活个体》《激活组织》《协同》《共生》《经营的本质》《管理的常识》。
北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长、北京大学王宽诚讲席教授、华南理工大学工商管理学院教授、新华都商学院理事长、新加坡国立大学商学院客座教授。
代表作：《危机自救》《领先之道》《激活个体》《激活组织》《协同》《共生》《经营的本质》《管理的常识》。
目录
导读 核心:共享时代到来
雇员社会将要消失·3
个体价值的崛起·13
管理新范式：创造共享价值·17
第1章 组织管理四大命题
四大命题的界定·28
四大命题的新内涵·35
个体与组织是共生关系·36
组织必须外部导向·40
组织打开内外边界·42
第2章 组织新挑战
正在发生的未来·48
一切皆变，一切皆存在·50
互动与沟通·59
共生与众享·66
从共生自然到共生经营·72
同质化的市场·79
金融·79
数据·84
用户·87
雇员社会将要消失·3
个体价值的崛起·13
管理新范式：创造共享价值·17
第1章 组织管理四大命题
四大命题的界定·28
四大命题的新内涵·35
个体与组织是共生关系·36
组织必须外部导向·40
组织打开内外边界·42
第2章 组织新挑战
正在发生的未来·48
一切皆变，一切皆存在·50
互动与沟通·59
共生与众享·66
从共生自然到共生经营·72
同质化的市场·79
金融·79
数据·84
用户·87
前言
导读
核心:
共享时代到来
据说中国有句古语叫“金无足赤，人无完人”，但是，如果谁真的想打起灯笼来到市面上寻找完人，最终他感受到的可能不是一种失望，而是一种意外：完人其实就是那些终日为“善”而奔波，又在不知不觉中实现了“美”的“真”实不虚的普通人。
—尼采
我在整个工作过程中，一直对组织如何创造价值感到兴奋。让我兴奋的，并不是组织本身，而是在其中的每一个人。那些能够让普通的人成就不平凡价值的组织，总是让我钦佩和欢喜。
互联网技术的出现，让这一切变得更加容易和不可思议，年轻人的跃跃欲试，以及无边界的创新能力，让我惊叹。同时，我也深深地感受到，如果还是按照过去一百多年的管理理论与知识，来对待今天的组织成员，可能会有些问题。让我们来看看，今天到底发生了什么改变。
雇员社会将要消失
一百多年以来，所有发达国家都逐步进入以雇员为主的社会。这种体系带来的最大好处，就是稳定的结构、有效的分工，伴随着流水线的大工业生产所带来的高效率和低成本，让早期的工业社会创造力大幅度提升，并创造了巨大的财富。
这个时期，组织更关注的是上下级关系、结构的稳定性以及个体对组织目标实现的贡献，更关注服从、约束以及标准的制定。所以，产业工人和职业经理人，成为最耀眼的角色。
正如德鲁克先生曾经描绘的那样：“20世纪50年代，在大型组织中工作的雇员成为每一个发达国家的主要风景线，如在工厂工作的蓝领工人和管理者、在庞大的政府机构中任职的公务员、在迅猛发展的医院工作的护士，以及在发展得更快的大学中教书的教师……那时大多数人都认为，到1990年，几乎所有参加工作的人都会是组织的雇员，可能还是大型组织的雇员。”[1]
但是，这种情况在发生着不可思议的变化，而且变化随着技术的深入越来越剧烈，也越来越让人惊讶。
我在2015年第一次有了一位90后硕士毕业生，这个学生非常优秀，在他之前，我所有的硕士毕业生，都会很在意毕业单位的选择，也都会在毕业论文答辩之前把将要去工作的地方确定下来，但是这位90后学生并不是这样选择的。他很好地完成了毕业论文，但是他并不急于把自己定位在哪个企业或者机构里，他告诉我说，他还要多看看。
一开始我还担心他，后来发现需要担心的是我自己，为什么？因为这该是一种趋势和常态，人们不会再轻易地把自己固化在一个组织里，或者一种角色里；会有越来越多的人，期待自由、自主和非雇用的关系。
2015年，新希望六和招收了接近800名新入职的员工，他们在青岛基地培训，我花了很多心思来设计这个新员工入职的环节，甚至告诉人力资源部的同事，要在新员工入职时，和他们谈一场轰轰烈烈的“恋爱”，“恋爱”的程度越深，他们理解和爱上公司的概率就越大。
回想起10年前，或者更早的时候，像新希望这样的公司，是不需要花费这样的心思的，很多年轻人渴望走向社会，进入岗位角色，走向一个好的组织，让自己的能力得以充分发挥。但是今天，组织与成员之间的关系变得非常微妙，个体本身的能力已经超出了组织的界限。
在安排公司战略转型，需要进行全新能力建设的时候，我知道必须借助于外力，吸引拥有新能力的人加盟，这样才可以实现转型的目标。但是我知道，拥有新能力的人，如果进入现有的组织体系，可能会被淹没；同时，我也理解到，这些具有新能力的人更希望自主与自由，如果按照传统的逻辑来定义，他们不是公司的人力资源，而是人力资本。
理解到这一点，对于这些具有新能力的人，我都未采用原有的雇用合同，而是用一种灵活的合约，用共同的目标和价值追求来约定彼此的关系，充分信任他们的能力和创造价值的愿景，给予足够的空间与自由。当我采用了这样的方式，这些具有新能力的同事一一走进公司，并发挥了巨大的作用。
核心:
共享时代到来
据说中国有句古语叫“金无足赤，人无完人”，但是，如果谁真的想打起灯笼来到市面上寻找完人，最终他感受到的可能不是一种失望，而是一种意外：完人其实就是那些终日为“善”而奔波，又在不知不觉中实现了“美”的“真”实不虚的普通人。
—尼采
我在整个工作过程中，一直对组织如何创造价值感到兴奋。让我兴奋的，并不是组织本身，而是在其中的每一个人。那些能够让普通的人成就不平凡价值的组织，总是让我钦佩和欢喜。
互联网技术的出现，让这一切变得更加容易和不可思议，年轻人的跃跃欲试，以及无边界的创新能力，让我惊叹。同时，我也深深地感受到，如果还是按照过去一百多年的管理理论与知识，来对待今天的组织成员，可能会有些问题。让我们来看看，今天到底发生了什么改变。
雇员社会将要消失
一百多年以来，所有发达国家都逐步进入以雇员为主的社会。这种体系带来的最大好处，就是稳定的结构、有效的分工，伴随着流水线的大工业生产所带来的高效率和低成本，让早期的工业社会创造力大幅度提升，并创造了巨大的财富。
这个时期，组织更关注的是上下级关系、结构的稳定性以及个体对组织目标实现的贡献，更关注服从、约束以及标准的制定。所以，产业工人和职业经理人，成为最耀眼的角色。
正如德鲁克先生曾经描绘的那样：“20世纪50年代，在大型组织中工作的雇员成为每一个发达国家的主要风景线，如在工厂工作的蓝领工人和管理者、在庞大的政府机构中任职的公务员、在迅猛发展的医院工作的护士，以及在发展得更快的大学中教书的教师……那时大多数人都认为，到1990年，几乎所有参加工作的人都会是组织的雇员，可能还是大型组织的雇员。”[1]
但是，这种情况在发生着不可思议的变化，而且变化随着技术的深入越来越剧烈，也越来越让人惊讶。
我在2015年第一次有了一位90后硕士毕业生，这个学生非常优秀，在他之前，我所有的硕士毕业生，都会很在意毕业单位的选择，也都会在毕业论文答辩之前把将要去工作的地方确定下来，但是这位90后学生并不是这样选择的。他很好地完成了毕业论文，但是他并不急于把自己定位在哪个企业或者机构里，他告诉我说，他还要多看看。
一开始我还担心他，后来发现需要担心的是我自己，为什么？因为这该是一种趋势和常态，人们不会再轻易地把自己固化在一个组织里，或者一种角色里；会有越来越多的人，期待自由、自主和非雇用的关系。
2015年，新希望六和招收了接近800名新入职的员工，他们在青岛基地培训，我花了很多心思来设计这个新员工入职的环节，甚至告诉人力资源部的同事，要在新员工入职时，和他们谈一场轰轰烈烈的“恋爱”，“恋爱”的程度越深，他们理解和爱上公司的概率就越大。
回想起10年前，或者更早的时候，像新希望这样的公司，是不需要花费这样的心思的，很多年轻人渴望走向社会，进入岗位角色，走向一个好的组织，让自己的能力得以充分发挥。但是今天，组织与成员之间的关系变得非常微妙，个体本身的能力已经超出了组织的界限。
在安排公司战略转型，需要进行全新能力建设的时候，我知道必须借助于外力，吸引拥有新能力的人加盟，这样才可以实现转型的目标。但是我知道，拥有新能力的人，如果进入现有的组织体系，可能会被淹没；同时，我也理解到，这些具有新能力的人更希望自主与自由，如果按照传统的逻辑来定义，他们不是公司的人力资源，而是人力资本。
理解到这一点，对于这些具有新能力的人，我都未采用原有的雇用合同，而是用一种灵活的合约，用共同的目标和价值追求来约定彼此的关系，充分信任他们的能力和创造价值的愿景，给予足够的空间与自由。当我采用了这样的方式，这些具有新能力的同事一一走进公司，并发挥了巨大的作用。
