基本信息
编辑推荐
上百家企业咨询实践总结，系统重构绩效管理
帮助企业塑造组织能力，让企业家不再孤独
来自华为、阿里巴巴、谷歌、通用电气、科氏工业等标杆企业的绩效管理精髓
内容简介
目录
前言 重构绩效，用组织能力去竞争
第一章 该死的绩效 ┊ 1
为什么大家都憎恨绩效考核 ┊ 1
问题出在绩效过度 ┊ 7
绩效管理去向何处 ┊ 21
小结 ┊ 26
关键发现 ┊ 26
第二章 走向团队绩效 ┊ 27
要蚂蚁军团，不要个人英雄 ┊ 27
团队绩效模型 ┊ 33
成功的企业都在践行团队绩效 ┊ 41
小结 ┊ 50
关键发现 ┊ 51
第三章 先公后私的团队 ┊ 52
绩效高低在选人的时候就决定了 ┊ 52
团队绩效需要先公后私的团队 ┊ 54
淘汰“独狼” ┊ 66
小结 ┊ 70
关键发现 ┊ 70
第四章 达成共识，力出一孔 ┊ 71
第一章 该死的绩效 ┊ 1
为什么大家都憎恨绩效考核 ┊ 1
问题出在绩效过度 ┊ 7
绩效管理去向何处 ┊ 21
小结 ┊ 26
关键发现 ┊ 26
第二章 走向团队绩效 ┊ 27
要蚂蚁军团，不要个人英雄 ┊ 27
团队绩效模型 ┊ 33
成功的企业都在践行团队绩效 ┊ 41
小结 ┊ 50
关键发现 ┊ 51
第三章 先公后私的团队 ┊ 52
绩效高低在选人的时候就决定了 ┊ 52
团队绩效需要先公后私的团队 ┊ 54
淘汰“独狼” ┊ 66
小结 ┊ 70
关键发现 ┊ 70
第四章 达成共识，力出一孔 ┊ 71
前言
重构绩效，用组织能力去竞争
李祖滨
南京德锐企业管理咨询有限公司董事长
企业怎样迎接中国更大程度的改革开放
2019年的春天，中国企业在历经了中美贸易摩擦、国家去杠杆政策的经济压力后，对未来的经济环境有了更多的期待。习近平主席在博鳌亚洲论坛上的讲话，将改革开放定位为中国“第二次革命”，进一步表明了中国深化改革、扩大开放的决定：在坚定不移坚持“改革开放”的基础上，进一步深化扩大“开与放”，让世界有更多的机会吸收和借鉴中国的发展经验与成果。无论世界格局如何变化，中国经济各个领域都会比以往有更大的对外开放的程度，中国在知识产权保护等市场规范方面的完善程度也都会大大提高。作为中国经济重要载体的中国企业将面临真正的国际化竞争，那些仍寄希望于国家政策照顾、商业机会寻租，不注重内部管理的企业，将面临巨大的生存挑战，其生存与发展将会越来越艰难。
在中国传统文化和西方管理理念两股力量的拉扯下，中国企业的内部管理水平呈现出明显的三阶段差异：少部分先进企业已经进入了现代管理阶段，这些企业关注规范和效率，更重视文化和人的发展；一部分企业处于科学管理阶段，这些企业更加依赖流程和制度，但管理上缺乏对人的复杂性的考量而过于刚性；然而，更多的中国企业，尤其是大部分的中小企业仍处于经验管理阶段，凸显出管理者“唯经验和权威”的“家长做派”。无论是科学管理还是经验管理，都体现出中国企业在内部管理方面不同程度的简单粗暴，而其中最为明显的，莫过于对绩效考核的过度使用。
这样批判“绩效过度”绝非危言耸听
在企业管理方面，企业犯的最普遍的错误，就是绩效考核过度。
许多企业做到上亿规模就难以继续成长，重要原因之一就是“绩效考核过度”，卡住了组织能力成长的脖子。
我从事人力资源管理咨询工作十多年，深知最难影响客户转变的就是绩效管理的理念。
我将中国企业的绩效考核过度总结为五个方面：“过频”“过繁”“过细”“过散”“过偏”。表象背后的原因是中国企业对绩效管理的认识存在严重误区，把绩效考核当作最重要甚至唯一的管理工具，然而“对绩效考核的重视”未能将这些企业引上通往成功的道路，反而使它们面临重重障碍，举步维艰。
中国企业为什么如此依赖绩效考核
中国人力资源网曾对1200余家企业进行了绩效管理认知调研，调研结果显示，对其自身运行的绩效管理感到满意的企业只占17.6%，而对绩效管理感到不满意的企业高达71.7%。中国企业界对绩效管理的满意度如此之低，却还有这么多的企业仍在坚持实施绩效考核，并且在中国的文化、教育、医疗、体育等事业机构甚至政府职能机构继续推广蔓延，这究竟是为什么？我们分析有以下三个主要原因。
“承包制”成功路径依赖
在中国经济改革开放的前10到20年，绩效考核曾经是打败“平均主义”的利器，民营企业率先打破平均主义的“大锅饭”，将工资与业绩挂钩，用奖金、提成拉开员工收入差距，相比于依然采用平均主义分配方式的国有企业和事业单位，民营企业的效率大大提升，有了更强的竞争力，赢得了发展。于是，绩效考核成为企业先进管理方法的代表。然而时过境迁，近20年以来，从企业外部环境看，当年依赖“平均主义”的竞争对手现在都在使用拉开收入差距的绩效考核，考核的竞争优势不复存在。从企业内部看，很多企业的发展规模已经不再是初创时期的十来人、百来人，而是上千人甚至上万人，企业的竞争力越来越依赖于内部协同效率和组织能力，但这种复杂的协同效率和组织能力是无法仅仅依靠绩效考核就能自然生成的。相反，考核过度在一定程度上正在掣肘企业协同效率和组织能力的提升。
如果现在的企业继续简单粗暴地使用绩效考核，就等同于在用已经过时的武器与具备强大组织协同能力的高效率、国际化的企业竞争，实质上是犯了“刻舟求剑”的错误，显然是不可能取胜的。
中国人的面子问题
中国人爱面子、讲人情，管理者不愿意当面指出下属的工作差错和存在的问题，更希望通过工具、数字等“客观”地呈现员工的工作问题，而且会尽可能回避与员工当面沟通如何进行绩效改进。过度强调“用数字说话”“用业绩说话”“让系统自动计算”“让机制保持公平”，实际上暴露出企业内部管理的乏力。其实企业的很多问题，特别是对人的管理问题，是无法通过公式计算来衡量好坏的，而是倚赖于管理者自身的管理水平和能力。但就因为面子问题，中国企业在绩效考核过度方面陷得更深，损失更大。
急功近利求快钱
由于中国经济黄金30年（1978～2008年）机会多，钱好赚，乘着改革的大势很多企业不需要通过精细的管理也能赚到钱，简单粗暴的奖金、提成方式在短期内对员工能够产生较好的激励作用和管理效果，很多企业也就不愿意花费时间和精力再去做好精准选人、人才培养、企业文化、流程改进、产品研发、品牌建设等能够提升组织能力的关键要点。但是2008年金融危机的到来，改变了整个外部经济环境，求规模、赚快钱的日子已经过去，企业之间的效率竞争将决定企业的生死和发展，过度依赖绩效考核而忽视组织能力建设的企业在市场上将失去竞争力。
李祖滨
南京德锐企业管理咨询有限公司董事长
企业怎样迎接中国更大程度的改革开放
2019年的春天，中国企业在历经了中美贸易摩擦、国家去杠杆政策的经济压力后，对未来的经济环境有了更多的期待。习近平主席在博鳌亚洲论坛上的讲话，将改革开放定位为中国“第二次革命”，进一步表明了中国深化改革、扩大开放的决定：在坚定不移坚持“改革开放”的基础上，进一步深化扩大“开与放”，让世界有更多的机会吸收和借鉴中国的发展经验与成果。无论世界格局如何变化，中国经济各个领域都会比以往有更大的对外开放的程度，中国在知识产权保护等市场规范方面的完善程度也都会大大提高。作为中国经济重要载体的中国企业将面临真正的国际化竞争，那些仍寄希望于国家政策照顾、商业机会寻租，不注重内部管理的企业，将面临巨大的生存挑战，其生存与发展将会越来越艰难。
在中国传统文化和西方管理理念两股力量的拉扯下，中国企业的内部管理水平呈现出明显的三阶段差异：少部分先进企业已经进入了现代管理阶段，这些企业关注规范和效率，更重视文化和人的发展；一部分企业处于科学管理阶段，这些企业更加依赖流程和制度，但管理上缺乏对人的复杂性的考量而过于刚性；然而，更多的中国企业，尤其是大部分的中小企业仍处于经验管理阶段，凸显出管理者“唯经验和权威”的“家长做派”。无论是科学管理还是经验管理，都体现出中国企业在内部管理方面不同程度的简单粗暴，而其中最为明显的，莫过于对绩效考核的过度使用。
这样批判“绩效过度”绝非危言耸听
在企业管理方面，企业犯的最普遍的错误，就是绩效考核过度。
许多企业做到上亿规模就难以继续成长，重要原因之一就是“绩效考核过度”，卡住了组织能力成长的脖子。
我从事人力资源管理咨询工作十多年，深知最难影响客户转变的就是绩效管理的理念。
我将中国企业的绩效考核过度总结为五个方面：“过频”“过繁”“过细”“过散”“过偏”。表象背后的原因是中国企业对绩效管理的认识存在严重误区，把绩效考核当作最重要甚至唯一的管理工具，然而“对绩效考核的重视”未能将这些企业引上通往成功的道路，反而使它们面临重重障碍，举步维艰。
中国企业为什么如此依赖绩效考核
中国人力资源网曾对1200余家企业进行了绩效管理认知调研，调研结果显示，对其自身运行的绩效管理感到满意的企业只占17.6%，而对绩效管理感到不满意的企业高达71.7%。中国企业界对绩效管理的满意度如此之低，却还有这么多的企业仍在坚持实施绩效考核，并且在中国的文化、教育、医疗、体育等事业机构甚至政府职能机构继续推广蔓延，这究竟是为什么？我们分析有以下三个主要原因。
“承包制”成功路径依赖
在中国经济改革开放的前10到20年，绩效考核曾经是打败“平均主义”的利器，民营企业率先打破平均主义的“大锅饭”，将工资与业绩挂钩，用奖金、提成拉开员工收入差距，相比于依然采用平均主义分配方式的国有企业和事业单位，民营企业的效率大大提升，有了更强的竞争力，赢得了发展。于是，绩效考核成为企业先进管理方法的代表。然而时过境迁，近20年以来，从企业外部环境看，当年依赖“平均主义”的竞争对手现在都在使用拉开收入差距的绩效考核，考核的竞争优势不复存在。从企业内部看，很多企业的发展规模已经不再是初创时期的十来人、百来人，而是上千人甚至上万人，企业的竞争力越来越依赖于内部协同效率和组织能力，但这种复杂的协同效率和组织能力是无法仅仅依靠绩效考核就能自然生成的。相反，考核过度在一定程度上正在掣肘企业协同效率和组织能力的提升。
如果现在的企业继续简单粗暴地使用绩效考核，就等同于在用已经过时的武器与具备强大组织协同能力的高效率、国际化的企业竞争，实质上是犯了“刻舟求剑”的错误，显然是不可能取胜的。
中国人的面子问题
中国人爱面子、讲人情，管理者不愿意当面指出下属的工作差错和存在的问题，更希望通过工具、数字等“客观”地呈现员工的工作问题，而且会尽可能回避与员工当面沟通如何进行绩效改进。过度强调“用数字说话”“用业绩说话”“让系统自动计算”“让机制保持公平”，实际上暴露出企业内部管理的乏力。其实企业的很多问题，特别是对人的管理问题，是无法通过公式计算来衡量好坏的，而是倚赖于管理者自身的管理水平和能力。但就因为面子问题，中国企业在绩效考核过度方面陷得更深，损失更大。
急功近利求快钱
由于中国经济黄金30年（1978～2008年）机会多，钱好赚，乘着改革的大势很多企业不需要通过精细的管理也能赚到钱，简单粗暴的奖金、提成方式在短期内对员工能够产生较好的激励作用和管理效果，很多企业也就不愿意花费时间和精力再去做好精准选人、人才培养、企业文化、流程改进、产品研发、品牌建设等能够提升组织能力的关键要点。但是2008年金融危机的到来，改变了整个外部经济环境，求规模、赚快钱的日子已经过去，企业之间的效率竞争将决定企业的生死和发展，过度依赖绩效考核而忽视组织能力建设的企业在市场上将失去竞争力。
媒体评论
企业绩效要求的是每一项工作必须以达到企业整体目标为目标，尤其是每一位管理者都必须把工作重心放在追求企业整体的成功上。期望管理者达到的绩效目标必须源自于企业的绩效目标，同时也通过管理者对企业的成功所做的贡献，来衡量他们的工作成果。
——彼得·德鲁克
——彼得·德鲁克
