基本信息
- 原书名：Key Performance Indicators:
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"现代管理学之父"彼得o德鲁克不仅是伟大的管理学导师，而且也是著名的管理咨询师。《像德鲁克一样做咨询》的许多技术和概念都来源于德鲁克。作为德鲁克的博士生，本书作者与德鲁克共事30年，是一位才华横溢、拥有数百次咨询经验和良好信誉的咨询师。《像德鲁克一样做咨询》对于如何维持利润丰厚的咨询业务给出了详细的指导。
内容简介
作译者
戴维·帕门特
开发主导性关键绩效指标的权威专家，他在关键绩效指标领域的著作被国际公认为具有突破性的实践指导意义。他在世界各地举办过研讨会，与会者数以千计。帕门特曾为安永国际会计师事务所、英国石油有限公司、安达信会计师事务所和普华永道会计师事务所工作，是英国注册会计师协会（Institute of Chartered Accountants）委员，他还是许多专业和商业杂志的专栏作家，你可以通过电子邮箱parmenter@waymark.co.nz与他联系。读者可以登录作者国外网址www.kpi.davidparmenter.com/thirdedition, 获取PDF格式的工作表、检查表和模板等资源。
开发主导性关键绩效指标的权威专家，他在关键绩效指标领域的著作被国际公认为具有突破性的实践指导意义。他在世界各地举办过研讨会，与会者数以千计。帕门特曾为安永国际会计师事务所、英国石油有限公司、安达信会计师事务所和普华永道会计师事务所工作，是英国注册会计师协会（Institute of Chartered Accountants）委员，他还是许多专业和商业杂志的专栏作家，你可以通过电子邮箱parmenter@waymark.co.nz与他联系。读者可以登录作者国外网址www.kpi.davidparmenter.com/thirdedition, 获取PDF格式的工作表、检查表和模板等资源。
目录
译者序
前言
第1部分 准备
第1章 关键绩效指标基本概念释疑 /2
关键成果指标 /3
成果指标 /5
绩效指标 /6
关键绩效指标 /7
关键绩效指标的7个特征 /11
关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同 /15
超前指标和滞后指标的混淆 /16
所需的评价指标数目：10/80/10规则 /19
及时评价指标的重要性 /21
关于绩效评价指标的内容，你掌握了多少 /22
注释 /23
第2章 绩效指标的认识误区 /24
误区1：大多数评价指标都会提升工作绩效 /25
误区2：所有评价指标在任何公司、任何时间都有效 /25
误区3：所有的绩效评价指标都是关键绩效指标 /26
误区4：将关键绩效指标同薪酬挂钩会提高绩效 /27
前言
第1部分 准备
第1章 关键绩效指标基本概念释疑 /2
关键成果指标 /3
成果指标 /5
绩效指标 /6
关键绩效指标 /7
关键绩效指标的7个特征 /11
关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同 /15
超前指标和滞后指标的混淆 /16
所需的评价指标数目：10/80/10规则 /19
及时评价指标的重要性 /21
关于绩效评价指标的内容，你掌握了多少 /22
注释 /23
第2章 绩效指标的认识误区 /24
误区1：大多数评价指标都会提升工作绩效 /25
误区2：所有评价指标在任何公司、任何时间都有效 /25
误区3：所有的绩效评价指标都是关键绩效指标 /26
误区4：将关键绩效指标同薪酬挂钩会提高绩效 /27
译者序
关键绩效指标是用来衡量某一岗位人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于，使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题，并采取能够提高绩效水平的改进措施。有鉴于此，实践中很多公司都在尝试使用这一指标，但令人遗憾的是，只有极个别的公司能够真正落实到操作层面上。这其中固然有对团队的绩效考核比较困难等原因，但关键绩效指标选择及运行不当无疑是其中重要的一个方面。为此，如何恰当地选择与运用关键绩效指标，成为理论界与实践界关注的重要课题。由国际著名绩效评价专家戴维·帕门特执笔的《关键绩效指标》一书的推出正是源于这一背景。
《关键绩效指标》第3版在第2版的基础上经过全面的修订和更新，对许多内容进行了进一步拓展，并新增了大量内容，是帕门特为管理的持续改善而做出的进一步贡献。本书包括帕门特的一些最新的思想和管理理念，旨在帮助那些即将实施关键绩效指标项目的管理者以及公司的高级管理层意识到重新斟酌其评价指标的必要性。作者在书中新增了大量的实例分析、图表、工作研讨会经验介绍、调查问卷、模板和检查表等，以协助关键绩效指标项目团队顺利开展工作。本书还为读者提供了丰富的网络资源，进一步增强了本书的使用价值和实践指导意义。总体而言，本书的主要贡献包含下列方面：
1.本书界定了关键绩效指标的内涵，并探讨了人们围绕关键绩效指标的常见思维误区。针对许多企业错误界定关键绩效指标的现实，帕门特在已有研究的基础上将评价指标细分为关键成果指标、成果指标、绩效指标和关键绩效指标。在比较4种指标的异同点后，帕门特总结了关键绩效指标的7个特征。许多企业采纳的关键绩效指标只是将不同的评价指标随意组合到一起，无法提供有价值的信息。帕门特探讨了人们围绕绩效指标的一些认识误区，正是这些误区导致了关键绩效指标无法发挥效力。所以，关键绩效指标团队必须理清概念，革新想法，走出这些思维误区。
2.本书提出了实施关键绩效指标、振兴绩效管理需要确立的一些基本条件与具体的实施步骤。为了在工作中成功开展和运用关键绩效指标，帕门特详细阐述了实施关键绩效指标的7个基本条件：①企业同员工、工会和第三方建立合作关系；②将权力转移至基层；③仅评价和汇报关键事务；④关键评价指标来源于关键成功因素；⑤放弃那些无法交付成果的流程；⑥任命一位企业内部的首席评价官；⑦让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义。这些基本条件决定了关键绩效指标项目的成败，是关键绩效指标项目平台发挥作用的前提。针对关键绩效指标项目的具体实施步骤，作者对原来第2版中介绍的12步模型进行了进一步的简化，在本书中用新的6阶段流程替代了12步模型，使之更加适应用户需要，更容易使用。
3.本书强调了调动企业内部资源来领导关键绩效指标项目（担任“首席评价官”)的重要意义，说明了从企业外部招聘人员来领导关键绩效指标项目团队注定失败的原因，介绍了内部培训的内容，并对“首席评价官”进行了职位描述。书中为首席评价官提供了大量网络资源、PDF格式的建议工作表和检查表、汇报模板、资源工具箱，以及绩效管理领域一些经典的参考书目，帮助关键绩效指标项目团队，尤其是首席评价官顺利开展工作。
4.本书更强调企业关键成功因素的重要性。关键成功因素是企业员工每天需要努力做好的企业内部的关键问题或者方面。它能够帮助企业员工调整各自的日常活动，使之与企业关键成功因素的方向保持一致。企业的关键成功因素是绩效评价指标的源泉。制定绩效评价指标应该建立在认真研究企业关键成功因素的基础之上。本书运用一些实例分析具体介绍了确立企业关键成功因素的方法和步骤，使关键绩效指标的确立做到有的放矢。
5.本书介绍了多位大师的理论智慧，博采众长，为我所用。这些智慧既包括管理学界思维领袖（德鲁克、柯林斯、韦尔奇、哈默尔、比德斯、沃特曼、霍普等）的观点，又包括数字可视化领域的专家（史蒂芬·福尔）在数据汇报方面的贡献、变革专家（约翰·科特）在推介变革方面的建议，以及日本企业哲学中“持续改进”的先进经营理念。关键绩效指标项目团队通过学习这些智慧，能够进一步拓宽视野，为实施工作打下坚实的理论基础。
综上所述，《关键绩效指标》第3版既是一本面向实践管理者的系统化管理读本，又是一本面向在校学生与致力于管理工作的仁人志士的经典教材。值此之际，译者首先要感谢东北大学工商管理学院及沈阳药科大学的领导与同事的支持及鼓励。其次，为了使这一著作更加完美地呈现给读者，真实、准确地展现书中所揭示的思想，在翻译过程中请教了相关领域的专家，在此一并表示谢忱。最后，在本书翻译过程中，机械工业出版社华章分社编辑做了大量的协调工作，并提出了很多有益的建议，在此表示衷心感谢。
本书是集体努力的结晶，具体分工如下：商国印（东北大学）翻译了前言部分，张丹（沈阳药科大学）翻译了第1～15章，张凤都、蒋艳彦翻译了第16章、第17章，以及附录C、附录D和附录E中的部分内容，商国印、贾倩翻译了第18章、第19章，以及附录A、附录B和附录E中的部分内容。初稿完成后，由张丹、王世权进一步对全书各章节进行了多次校阅，最后由王世权负责全书的统稿。
鉴于时间和译者水平有限，书中不当之处在所难免，敬请广大读者批评指正。
《关键绩效指标》第3版在第2版的基础上经过全面的修订和更新，对许多内容进行了进一步拓展，并新增了大量内容，是帕门特为管理的持续改善而做出的进一步贡献。本书包括帕门特的一些最新的思想和管理理念，旨在帮助那些即将实施关键绩效指标项目的管理者以及公司的高级管理层意识到重新斟酌其评价指标的必要性。作者在书中新增了大量的实例分析、图表、工作研讨会经验介绍、调查问卷、模板和检查表等，以协助关键绩效指标项目团队顺利开展工作。本书还为读者提供了丰富的网络资源，进一步增强了本书的使用价值和实践指导意义。总体而言，本书的主要贡献包含下列方面：
1.本书界定了关键绩效指标的内涵，并探讨了人们围绕关键绩效指标的常见思维误区。针对许多企业错误界定关键绩效指标的现实，帕门特在已有研究的基础上将评价指标细分为关键成果指标、成果指标、绩效指标和关键绩效指标。在比较4种指标的异同点后，帕门特总结了关键绩效指标的7个特征。许多企业采纳的关键绩效指标只是将不同的评价指标随意组合到一起，无法提供有价值的信息。帕门特探讨了人们围绕绩效指标的一些认识误区，正是这些误区导致了关键绩效指标无法发挥效力。所以，关键绩效指标团队必须理清概念，革新想法，走出这些思维误区。
2.本书提出了实施关键绩效指标、振兴绩效管理需要确立的一些基本条件与具体的实施步骤。为了在工作中成功开展和运用关键绩效指标，帕门特详细阐述了实施关键绩效指标的7个基本条件：①企业同员工、工会和第三方建立合作关系；②将权力转移至基层；③仅评价和汇报关键事务；④关键评价指标来源于关键成功因素；⑤放弃那些无法交付成果的流程；⑥任命一位企业内部的首席评价官；⑦让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义。这些基本条件决定了关键绩效指标项目的成败，是关键绩效指标项目平台发挥作用的前提。针对关键绩效指标项目的具体实施步骤，作者对原来第2版中介绍的12步模型进行了进一步的简化，在本书中用新的6阶段流程替代了12步模型，使之更加适应用户需要，更容易使用。
3.本书强调了调动企业内部资源来领导关键绩效指标项目（担任“首席评价官”)的重要意义，说明了从企业外部招聘人员来领导关键绩效指标项目团队注定失败的原因，介绍了内部培训的内容，并对“首席评价官”进行了职位描述。书中为首席评价官提供了大量网络资源、PDF格式的建议工作表和检查表、汇报模板、资源工具箱，以及绩效管理领域一些经典的参考书目，帮助关键绩效指标项目团队，尤其是首席评价官顺利开展工作。
4.本书更强调企业关键成功因素的重要性。关键成功因素是企业员工每天需要努力做好的企业内部的关键问题或者方面。它能够帮助企业员工调整各自的日常活动，使之与企业关键成功因素的方向保持一致。企业的关键成功因素是绩效评价指标的源泉。制定绩效评价指标应该建立在认真研究企业关键成功因素的基础之上。本书运用一些实例分析具体介绍了确立企业关键成功因素的方法和步骤，使关键绩效指标的确立做到有的放矢。
5.本书介绍了多位大师的理论智慧，博采众长，为我所用。这些智慧既包括管理学界思维领袖（德鲁克、柯林斯、韦尔奇、哈默尔、比德斯、沃特曼、霍普等）的观点，又包括数字可视化领域的专家（史蒂芬·福尔）在数据汇报方面的贡献、变革专家（约翰·科特）在推介变革方面的建议，以及日本企业哲学中“持续改进”的先进经营理念。关键绩效指标项目团队通过学习这些智慧，能够进一步拓宽视野，为实施工作打下坚实的理论基础。
综上所述，《关键绩效指标》第3版既是一本面向实践管理者的系统化管理读本，又是一本面向在校学生与致力于管理工作的仁人志士的经典教材。值此之际，译者首先要感谢东北大学工商管理学院及沈阳药科大学的领导与同事的支持及鼓励。其次，为了使这一著作更加完美地呈现给读者，真实、准确地展现书中所揭示的思想，在翻译过程中请教了相关领域的专家，在此一并表示谢忱。最后，在本书翻译过程中，机械工业出版社华章分社编辑做了大量的协调工作，并提出了很多有益的建议，在此表示衷心感谢。
本书是集体努力的结晶，具体分工如下：商国印（东北大学）翻译了前言部分，张丹（沈阳药科大学）翻译了第1～15章，张凤都、蒋艳彦翻译了第16章、第17章，以及附录C、附录D和附录E中的部分内容，商国印、贾倩翻译了第18章、第19章，以及附录A、附录B和附录E中的部分内容。初稿完成后，由张丹、王世权进一步对全书各章节进行了多次校阅，最后由王世权负责全书的统稿。
鉴于时间和译者水平有限，书中不当之处在所难免，敬请广大读者批评指正。
前言
为什么要阅读本书
无论是跨国公司、政府部门还是非营利机构，绩效评价指标在世界各地的企业中都出现过失败。许多公司采用的评价指标只靠凭空设想，与企业的关键成功因素丝毫不相关。这些指标通常按照每月、每季度的频率进行评价。管理部门评估这些指标时只能得出这样的结论：“这个季度的情况不错”，或者“这个月的情况很糟糕”。
绩效评价指标有助于将企业的日常活动和战略目标相联系。本书将帮助企业开发、实施和应用关键绩效指标，而这些绩效评价指标将对你的企业产生深远的影响。
采用关键绩效指标的几大好处
我们可以将关键绩效指标的优点进行归类，分以下3个标题进行讨论：
1.将企业的日常活动与关键成功因素密切关联，有利于及时调整企业活动。
2.提高绩效。
3.大幅度增强员工的主人翁意识和满足感，权责分明。
将企业的日常活动与关键成功因素密切关联，有利于及时调整企业活动。如图P- 1所示，即使公司制订了战略计划，各个团队的工作方向也常常偏离预期轨道。制定绩效评价指标应该建立在认真研究企业关键成功因素的基础之上。关键成功因素能够帮助企业员工调整各自的日常活动，使之与企业关键成功因素的方向保持一致，如图P-2所示。这样的行为调整往往正是一般企业和一流企业相比缺失的那个环节。
图P-1偏离公司战略
图P-2与公司战略方向保持一致
迪恩·斯皮策（Dean Spitzer）在其著作《改革绩效评价指标》1（Transforming Performance Measurement）中指出，管理层扮演的最重要的角色之一就是向员工传达公司对他们的期待。他进一步解释说，“员工会按照管理层检查的标准（即评价指标）展开工作，而并不一定按照管理层期待的标准去展开工作。”按照这个逻辑，我们需要出台正确的评价指标。关键绩效指标是唯一将工作场所的日常绩效同企业关键成功因素真正挂钩的评价指标。一些人认为，年度计划建立在中期展望（图P-3中称之为发展计划）的基础上，而中期展望与企业的战略规划相关，因此企业战略也就与日常活动相关。这个推理虽然在理论上说得过去，在实践中却是无效的。企业战略是一个很宽泛的概念，包含方方面面的内容，而年度计划只是单一的流程，所以会导致许多问题。
图P-3关键绩效指标与公司战略目标挂钩
提高绩效。绩效评价指标能够也应该能够对绩效产生重大影响。评价指标如下：
推动工作进展，有助于人们看到目前的工作进度，刺激采取进一步行动。
更加直观、更加平衡地展示绩效情况，让人们将关注的重点放到重要的工作上来。
提高客观性——迪恩·斯皮策2指出，员工事实上喜欢评价制度，甚至
喜欢被评价，但他们不喜欢主观的评价。
提高管理者的理解力、决策力和执行力——斯皮策指出，如果一直没有评价指标，管理者就无法进行优良的管理。评价指标可以改善管理者对业务的直觉，并大大提升决策成功率。
提高绩效的连贯性——斯皮策指出，真正的成功是指长期来看始终如一的成功。
无论是跨国公司、政府部门还是非营利机构，绩效评价指标在世界各地的企业中都出现过失败。许多公司采用的评价指标只靠凭空设想，与企业的关键成功因素丝毫不相关。这些指标通常按照每月、每季度的频率进行评价。管理部门评估这些指标时只能得出这样的结论：“这个季度的情况不错”，或者“这个月的情况很糟糕”。
绩效评价指标有助于将企业的日常活动和战略目标相联系。本书将帮助企业开发、实施和应用关键绩效指标，而这些绩效评价指标将对你的企业产生深远的影响。
采用关键绩效指标的几大好处
我们可以将关键绩效指标的优点进行归类，分以下3个标题进行讨论：
1.将企业的日常活动与关键成功因素密切关联，有利于及时调整企业活动。
2.提高绩效。
3.大幅度增强员工的主人翁意识和满足感，权责分明。
将企业的日常活动与关键成功因素密切关联，有利于及时调整企业活动。如图P- 1所示，即使公司制订了战略计划，各个团队的工作方向也常常偏离预期轨道。制定绩效评价指标应该建立在认真研究企业关键成功因素的基础之上。关键成功因素能够帮助企业员工调整各自的日常活动，使之与企业关键成功因素的方向保持一致，如图P-2所示。这样的行为调整往往正是一般企业和一流企业相比缺失的那个环节。
图P-1偏离公司战略
图P-2与公司战略方向保持一致
迪恩·斯皮策（Dean Spitzer）在其著作《改革绩效评价指标》1（Transforming Performance Measurement）中指出，管理层扮演的最重要的角色之一就是向员工传达公司对他们的期待。他进一步解释说，“员工会按照管理层检查的标准（即评价指标）展开工作，而并不一定按照管理层期待的标准去展开工作。”按照这个逻辑，我们需要出台正确的评价指标。关键绩效指标是唯一将工作场所的日常绩效同企业关键成功因素真正挂钩的评价指标。一些人认为，年度计划建立在中期展望（图P-3中称之为发展计划）的基础上，而中期展望与企业的战略规划相关，因此企业战略也就与日常活动相关。这个推理虽然在理论上说得过去，在实践中却是无效的。企业战略是一个很宽泛的概念，包含方方面面的内容，而年度计划只是单一的流程，所以会导致许多问题。
图P-3关键绩效指标与公司战略目标挂钩
提高绩效。绩效评价指标能够也应该能够对绩效产生重大影响。评价指标如下：
推动工作进展，有助于人们看到目前的工作进度，刺激采取进一步行动。
更加直观、更加平衡地展示绩效情况，让人们将关注的重点放到重要的工作上来。
提高客观性——迪恩·斯皮策2指出，员工事实上喜欢评价制度，甚至
喜欢被评价，但他们不喜欢主观的评价。
提高管理者的理解力、决策力和执行力——斯皮策指出，如果一直没有评价指标，管理者就无法进行优良的管理。评价指标可以改善管理者对业务的直觉，并大大提升决策成功率。
提高绩效的连贯性——斯皮策指出，真正的成功是指长期来看始终如一的成功。
序言
◆ 译者序 ◆
关键绩效指标是用来衡量某一岗位人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于，使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题，并采取能够提高绩效水平的改进措施。有鉴于此，实践中很多公司都在尝试使用这一指标，但令人遗憾的是，只有极个别的公司能够真正落实到操作层面上。这其中固然有对团队的绩效考核比较困难等原因，但关键绩效指标选择及运行不当无疑是其中重要的一个方面。为此，如何恰当地选择与运用关键绩效指标，成为理论界与实践界关注的重要课题。由国际著名绩效评价专家戴维·帕门特执笔的《关键绩效指标》一书的推出正是源于这一背景。
《关键绩效指标》第3版在第2版的基础上经过全面的修订和更新，对许多内容进行了进一步拓展，并新增了大量内容，是帕门特为管理的持续改善而做出的进一步贡献。本书包括帕门特的一些最新的思想和管理理念，旨在帮助那些即将实施关键绩效指标项目的管理者以及公司的高级管理层意识到重新斟酌其评价指标的必要性。作者在书中新增了大量的实例分析、图表、工作研讨会经验介绍、调查问卷、模板和检查表等，以协助关键绩效指标项目团队顺利开展工作。本书还为读者提供了丰富的网络资源，进一步增强了本书的使用价值和实践指导意义。总体而言，本书的主要贡献包含下列方面：
1.本书界定了关键绩效指标的内涵，并探讨了人们围绕关键绩效指标的常见思维误区。针对许多企业错误界定关键绩效指标的现实，帕门特在已有研究的基础上将评价指标细分为关键成果指标、成果指标、绩效指标和关键绩效指标。在比较4种指标的异同点后，帕门特总结了关键绩效指标的7个特征。许多企业采纳的关键绩效指标只是将不同的评价指标随意组合到一起，无法提供有价值的信息。帕门特探讨了人们围绕绩效指标的一些认识误区，正是这些误区导致了关键绩效指标无法发挥效力。所以，关键绩效指标团队必须理清概念，革新想法，走出这些思维误区。
2.本书提出了实施关键绩效指标、振兴绩效管理需要确立的一些基本条件与具体的实施步骤。为了在工作中成功开展和运用关键绩效指标，帕门特详细阐述了实施关键绩效指标的7个基本条件：①企业同员工、工会和第三方建立合作关系；②将权力转移至基层；③仅评价和汇报关键事务；④关键评价指标来源于关键成功因素；⑤放弃那些无法交付成果的流程；⑥任命一位企业内部的首席评价官；⑦让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义。这些基本条件决定了关键绩效指标项目的成败，是关键绩效指标项目平台发挥作用的前提。针对关键绩效指标项目的具体实施步骤，作者对原来第2版中介绍的12步模型进行了进一步的简化，在本书中用新的6阶段流程替代了12步模型，使之更加适应用户需要，更容易使用。
3.本书强调了调动企业内部资源来领导关键绩效指标项目（担任"首席评价官")的重要意义，说明了从企业外部招聘人员来领导关键绩效指标项目团队注定失败的原因，介绍了内部培训的内容，并对"首席评价官"进行了职位描述。书中为首席评价官提供了大量网络资源、PDF格式的建议工作表和检查表、汇报模板、资源工具箱，以及绩效管理领域一些经典的参考书目，帮助关键绩效指标项目团队，尤其是首席评价官顺利开展工作。
4.本书更强调企业关键成功因素的重要性。关键成功因素是企业员工每天需要努力做好的企业内部的关键问题或者方面。它能够帮助企业员工调整各自的日常活动，使之与企业关键成功因素的方向保持一致。企业的关键成功因素是绩效评价指标的源泉。制定绩效评价指标应该建立在认真研究企业关键成功因素的基础之上。本书运用一些实例分析具体介绍了确立企业关键成功因素的方法和步骤，使关键绩效指标的确立做到有的放矢。
5.本书介绍了多位大师的理论智慧，博采众长，为我所用。这些智慧既包括管理学界思维领袖（德鲁克、柯林斯、韦尔奇、哈默尔、比德斯、沃特曼、霍普等）的观点，又包括数字可视化领域的专家（史蒂芬·福尔）在数据汇报方面的贡献、变革专家（约翰·科特）在推介变革方面的建议，以及日本企业哲学中"持续改进"的先进经营理念。关键绩效指标项目团队通过学习这些智慧，能够进一步拓宽视野，为实施工作打下坚实的理论基础。
综上所述，《关键绩效指标》第3版既是一本面向实践管理者的系统化管理读本，又是一本面向在校学生与致力于管理工作的仁人志士的经典教材。值此之际，译者首先要感谢东北大学工商管理学院及沈阳药科大学的领导与同事的支持及鼓励。其次，为了使这一著作更加完美地呈现给读者，真实、准确地展现书中所揭示的思想，在翻译过程中请教了相关领域的专家，在此一并表示谢忱。最后，在本书翻译过程中，机械工业出版社华章分社编辑做了大量的协调工作，并提出了很多有益的建议，在此表示衷心感谢。
本书是集体努力的结晶，具体分工如下：商国印（东北大学）翻译了前言部分，张丹（沈阳药科大学）翻译了第1～15章，张凤都、蒋艳彦翻译了第16章、第17章，以及附录C、附录D和附录E中的部分内容，商国印、贾倩翻译了第18章、第19章，以及附录A、附录B和附录E中的部分内容。初稿完成后，由张丹、王世权进一步对全书各章节进行了多次校阅，最后由王世权负责全书的统稿。
鉴于时间和译者水平有限，书中不当之处在所难免，敬请广大读者批评指正。
◆ 前言 ◆
为什么要阅读本书
无论是跨国公司、政府部门还是非营利机构，绩效评价指标在世界各地的企业中都出现过失败。许多公司采用的评价指标只靠凭空设想，与企业的关键成功因素丝毫不相关。这些指标通常按照每月、每季度的频率进行评价。管理部门评估这些指标时只能得出这样的结论："这个季度的情况不错"，或者"这个月的情况很糟糕"。
绩效评价指标有助于将企业的日常活动和战略目标相联系。本书将帮助企业开发、实施和应用关键绩效指标，而这些绩效评价指标将对你的企业产生深远的影响。
采用关键绩效指标的几大好处
我们可以将关键绩效指标的优点进行归类，分以下3个标题进行讨论：
1.将企业的日常活动与关键成功因素密切关联，有利于及时调整企业活动。
2.提高绩效。
3.大幅度增强员工的主人翁意识和满足感，权责分明。
关键绩效指标是用来衡量某一岗位人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于，使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题，并采取能够提高绩效水平的改进措施。有鉴于此，实践中很多公司都在尝试使用这一指标，但令人遗憾的是，只有极个别的公司能够真正落实到操作层面上。这其中固然有对团队的绩效考核比较困难等原因，但关键绩效指标选择及运行不当无疑是其中重要的一个方面。为此，如何恰当地选择与运用关键绩效指标，成为理论界与实践界关注的重要课题。由国际著名绩效评价专家戴维·帕门特执笔的《关键绩效指标》一书的推出正是源于这一背景。
《关键绩效指标》第3版在第2版的基础上经过全面的修订和更新，对许多内容进行了进一步拓展，并新增了大量内容，是帕门特为管理的持续改善而做出的进一步贡献。本书包括帕门特的一些最新的思想和管理理念，旨在帮助那些即将实施关键绩效指标项目的管理者以及公司的高级管理层意识到重新斟酌其评价指标的必要性。作者在书中新增了大量的实例分析、图表、工作研讨会经验介绍、调查问卷、模板和检查表等，以协助关键绩效指标项目团队顺利开展工作。本书还为读者提供了丰富的网络资源，进一步增强了本书的使用价值和实践指导意义。总体而言，本书的主要贡献包含下列方面：
1.本书界定了关键绩效指标的内涵，并探讨了人们围绕关键绩效指标的常见思维误区。针对许多企业错误界定关键绩效指标的现实，帕门特在已有研究的基础上将评价指标细分为关键成果指标、成果指标、绩效指标和关键绩效指标。在比较4种指标的异同点后，帕门特总结了关键绩效指标的7个特征。许多企业采纳的关键绩效指标只是将不同的评价指标随意组合到一起，无法提供有价值的信息。帕门特探讨了人们围绕绩效指标的一些认识误区，正是这些误区导致了关键绩效指标无法发挥效力。所以，关键绩效指标团队必须理清概念，革新想法，走出这些思维误区。
2.本书提出了实施关键绩效指标、振兴绩效管理需要确立的一些基本条件与具体的实施步骤。为了在工作中成功开展和运用关键绩效指标，帕门特详细阐述了实施关键绩效指标的7个基本条件：①企业同员工、工会和第三方建立合作关系；②将权力转移至基层；③仅评价和汇报关键事务；④关键评价指标来源于关键成功因素；⑤放弃那些无法交付成果的流程；⑥任命一位企业内部的首席评价官；⑦让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义。这些基本条件决定了关键绩效指标项目的成败，是关键绩效指标项目平台发挥作用的前提。针对关键绩效指标项目的具体实施步骤，作者对原来第2版中介绍的12步模型进行了进一步的简化，在本书中用新的6阶段流程替代了12步模型，使之更加适应用户需要，更容易使用。
3.本书强调了调动企业内部资源来领导关键绩效指标项目（担任"首席评价官")的重要意义，说明了从企业外部招聘人员来领导关键绩效指标项目团队注定失败的原因，介绍了内部培训的内容，并对"首席评价官"进行了职位描述。书中为首席评价官提供了大量网络资源、PDF格式的建议工作表和检查表、汇报模板、资源工具箱，以及绩效管理领域一些经典的参考书目，帮助关键绩效指标项目团队，尤其是首席评价官顺利开展工作。
4.本书更强调企业关键成功因素的重要性。关键成功因素是企业员工每天需要努力做好的企业内部的关键问题或者方面。它能够帮助企业员工调整各自的日常活动，使之与企业关键成功因素的方向保持一致。企业的关键成功因素是绩效评价指标的源泉。制定绩效评价指标应该建立在认真研究企业关键成功因素的基础之上。本书运用一些实例分析具体介绍了确立企业关键成功因素的方法和步骤，使关键绩效指标的确立做到有的放矢。
5.本书介绍了多位大师的理论智慧，博采众长，为我所用。这些智慧既包括管理学界思维领袖（德鲁克、柯林斯、韦尔奇、哈默尔、比德斯、沃特曼、霍普等）的观点，又包括数字可视化领域的专家（史蒂芬·福尔）在数据汇报方面的贡献、变革专家（约翰·科特）在推介变革方面的建议，以及日本企业哲学中"持续改进"的先进经营理念。关键绩效指标项目团队通过学习这些智慧，能够进一步拓宽视野，为实施工作打下坚实的理论基础。
综上所述，《关键绩效指标》第3版既是一本面向实践管理者的系统化管理读本，又是一本面向在校学生与致力于管理工作的仁人志士的经典教材。值此之际，译者首先要感谢东北大学工商管理学院及沈阳药科大学的领导与同事的支持及鼓励。其次，为了使这一著作更加完美地呈现给读者，真实、准确地展现书中所揭示的思想，在翻译过程中请教了相关领域的专家，在此一并表示谢忱。最后，在本书翻译过程中，机械工业出版社华章分社编辑做了大量的协调工作，并提出了很多有益的建议，在此表示衷心感谢。
本书是集体努力的结晶，具体分工如下：商国印（东北大学）翻译了前言部分，张丹（沈阳药科大学）翻译了第1～15章，张凤都、蒋艳彦翻译了第16章、第17章，以及附录C、附录D和附录E中的部分内容，商国印、贾倩翻译了第18章、第19章，以及附录A、附录B和附录E中的部分内容。初稿完成后，由张丹、王世权进一步对全书各章节进行了多次校阅，最后由王世权负责全书的统稿。
鉴于时间和译者水平有限，书中不当之处在所难免，敬请广大读者批评指正。
◆ 前言 ◆
为什么要阅读本书
无论是跨国公司、政府部门还是非营利机构，绩效评价指标在世界各地的企业中都出现过失败。许多公司采用的评价指标只靠凭空设想，与企业的关键成功因素丝毫不相关。这些指标通常按照每月、每季度的频率进行评价。管理部门评估这些指标时只能得出这样的结论："这个季度的情况不错"，或者"这个月的情况很糟糕"。
绩效评价指标有助于将企业的日常活动和战略目标相联系。本书将帮助企业开发、实施和应用关键绩效指标，而这些绩效评价指标将对你的企业产生深远的影响。
采用关键绩效指标的几大好处
我们可以将关键绩效指标的优点进行归类，分以下3个标题进行讨论：
1.将企业的日常活动与关键成功因素密切关联，有利于及时调整企业活动。
2.提高绩效。
3.大幅度增强员工的主人翁意识和满足感，权责分明。
媒体评论
戴维提出的开发和实施关键绩效指标的方法简明清晰，非常实用。如果你有兴趣在企业中尝试实施关键绩效指标，本书将为你提供宝贵的资源。
--前沿CFO咨询公司，首席执行官，SUZANNE TUCKER
戴维的关键绩效指标方法论简单易懂，便于推广，对任何企业确立并实施关键绩效指标都有帮助。他的方法能够提升企业的经营绩效。
--卓越管理咨询公司，总裁和绩效设计师，SCOTT HODGE
我在史丹利百得公司（Stanley Black&Decker）中运用实施了关键绩效指标的方法。经过一系列分析和阐释，我们找出了企业的关键成功因素，进而确立了企业的关键绩效指标。此后项目取得了飞速的发展，在公司历史上创造了辉煌的丰碑。
--布西咨询公司， 首席顾问， ANDREW BRAZIER
自2013年起，我们在公司中全面推行戴维o帕门特的方法。"主导性关键绩效指标"的方法同精益企业理念的实施，取得了极佳的效果。我衷心地推荐本书和主导性关键绩效指标的方法论，如果你需要制定关键绩效指标，从而改变公司行为并在各个方面改善经营成果，阅读本书定会让你获益匪浅。
--纳尔逊管理有限公司，战略与绩效部经理，LOUISE O'CONNELL
--前沿CFO咨询公司，首席执行官，SUZANNE TUCKER
戴维的关键绩效指标方法论简单易懂，便于推广，对任何企业确立并实施关键绩效指标都有帮助。他的方法能够提升企业的经营绩效。
--卓越管理咨询公司，总裁和绩效设计师，SCOTT HODGE
我在史丹利百得公司（Stanley Black&Decker）中运用实施了关键绩效指标的方法。经过一系列分析和阐释，我们找出了企业的关键成功因素，进而确立了企业的关键绩效指标。此后项目取得了飞速的发展，在公司历史上创造了辉煌的丰碑。
--布西咨询公司， 首席顾问， ANDREW BRAZIER
自2013年起，我们在公司中全面推行戴维o帕门特的方法。"主导性关键绩效指标"的方法同精益企业理念的实施，取得了极佳的效果。我衷心地推荐本书和主导性关键绩效指标的方法论，如果你需要制定关键绩效指标，从而改变公司行为并在各个方面改善经营成果，阅读本书定会让你获益匪浅。
--纳尔逊管理有限公司，战略与绩效部经理，LOUISE O'CONNELL
