基本信息
- 原书名：Performance Management: Putting Research into Action
- 原出版社： Pfeiffer
- 作者： (美)詹姆斯W.史密瑟(James W. Smither) 曼纽尔·伦敦（Manuel London）
- 译者： 汪群 张龙 曾建华 奚红华
- 丛书名： 管理教材译丛
- 出版社：机械工业出版社
- ISBN：9787111324676
- 上架时间：2011-10-24
- 出版日期：2011 年1月
- 开本：16开
- 页码：201
- 版次：1-1
- 所属分类：经济管理 > 教材 > 管理学 > 工商管理(系） > 人力资源管理（专业） > 绩效管理
教材 > 经济管理教材 > 管理学 > 工商管理(系） > 人力资源管理（专业） > 绩效管理
内容简介
作译者
詹姆斯 W. 史密瑟（James W. Smither）是拉塞尔大学（La Salle University）的人力资源管理林贝克（Lindback）讲席教授。他教授的本科生和研究生课程包括人力资源管理、培训和开发以及领导技巧。在任教之前，史密瑟博士曾经在美国电话电报公司（AT&T）担任人力资源高级经理/团队领导。他从拉塞尔大学获得了心理学学士学位，从西东大学（Seton Hall University）和蒙特克莱州立大学（Montclair State University）分别获得了文学硕士学位，从斯蒂文斯理工学院（Stevens Institute of Technology）获得了产业/组织心理学博士学位。他的研究成果发表在一系列顶级学术期刊上，如《人事心理学》（Personnel Psychology）、《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology）和《组织行为与人的决策过程》（Organizational Behavior and Human Decision Processes）。目前，他是《应用心理学杂志》的顾问编辑。
1997～2003年期间，他还担任了《人事心理学》的副主编。他是心理科学协会（the Association of Psychological Science）和产业和组织心理学学会（the Society for Industrial and Organizational Psychology）会员。另外，他还为五十多家企业提供过人力资源和领导力发展方面的咨询，这些企业分布于各个行业，包括电信、半导体、会计、航空、金融、包装材料、娱乐、卫生保健、制药、教育和政府。
曼纽尔·伦敦（Manuel London）是纽约州立大学石溪分校（the State University of New York at Stony Brook）商学院的副院长。伦敦博士现任人力资源管理中心主任，并且在心理学系兼职。另外，他还是领导力和服务本科生学院的院长。伦敦博士的职业生涯主要在大型的研究型大学度过——1974～1977年在伊利诺伊大学香槟/厄巴纳分校（the University of Illinois at Champaign/Urbana），1989年至今在石溪分校。在这两段教职工作之间的12年，他在美国电话电报公司从事研究和人力资源管理。伦敦博士是当前流行的多元反馈（360度反馈）的先驱。他还是积极的实践者和咨询师，致力于方案开发和出版，涉及的领域包括绩效管理、反馈、边际绩效和充当教练和开发者角色的管理者。伦敦博士的著作《变革代理人：人力资源专业人士的新角色和创新战略》（Change Agents: New Roles and Innovation Strategies for Human Resource Professionals）还获得了人力资源管理学会（Society for Human Resource Management）颁发的图书奖。
1997～2003年期间，他还担任了《人事心理学》的副主编。他是心理科学协会（the Association of Psychological Science）和产业和组织心理学学会（the Society for Industrial and Organizational Psychology）会员。另外，他还为五十多家企业提供过人力资源和领导力发展方面的咨询，这些企业分布于各个行业，包括电信、半导体、会计、航空、金融、包装材料、娱乐、卫生保健、制药、教育和政府。
曼纽尔·伦敦（Manuel London）是纽约州立大学石溪分校（the State University of New York at Stony Brook）商学院的副院长。伦敦博士现任人力资源管理中心主任，并且在心理学系兼职。另外，他还是领导力和服务本科生学院的院长。伦敦博士的职业生涯主要在大型的研究型大学度过——1974～1977年在伊利诺伊大学香槟/厄巴纳分校（the University of Illinois at Champaign/Urbana），1989年至今在石溪分校。在这两段教职工作之间的12年，他在美国电话电报公司从事研究和人力资源管理。伦敦博士是当前流行的多元反馈（360度反馈）的先驱。他还是积极的实践者和咨询师，致力于方案开发和出版，涉及的领域包括绩效管理、反馈、边际绩效和充当教练和开发者角色的管理者。伦敦博士的著作《变革代理人：人力资源专业人士的新角色和创新战略》（Change Agents: New Roles and Innovation Strategies for Human Resource Professionals）还获得了人力资源管理学会（Society for Human Resource Management）颁发的图书奖。
目录
译者序
前言
导言
作者简介
第1章绩效管理的扩展观
1.1引言
1.2科学-实践的边界与绩效管理
1.3什么是绩效管理
1.4为什么要实施绩效管理制度
1.5绩效管理流程
1.6绩效管理最佳实践
1.7结论
第2章绩效管理与组织战略、价值观和目标
2.1协同与绩效管理
2.2协同的重要性
2.3协同的驱动因素
2.4文化的冲击
2.5应用于航空公司：从战略到结果
2.6绩效管理制度的问题
2.7整合
前言
导言
作者简介
第1章绩效管理的扩展观
1.1引言
1.2科学-实践的边界与绩效管理
1.3什么是绩效管理
1.4为什么要实施绩效管理制度
1.5绩效管理流程
1.6绩效管理最佳实践
1.7结论
第2章绩效管理与组织战略、价值观和目标
2.1协同与绩效管理
2.2协同的重要性
2.3协同的驱动因素
2.4文化的冲击
2.5应用于航空公司：从战略到结果
2.6绩效管理制度的问题
2.7整合
译者序
《绩效管理：从研究到实践》（Performance Management: Putting Research into Action）是John Wiley & Sons公司出版的“产业和组织心理学会专业实践”丛书中的一册。该书由詹姆斯 W. 史密瑟博士和曼纽尔·伦敦博士主编,他们都具有学者和咨询师的双重身份，也曾出版过其他畅销的绩效管理著作。
全书采用专题方式进行组织，每一章的作者都是相关领域的顶级专家，保证了内容的科学性和严谨性。鉴于组织管理实践由绩效评估向绩效管理的转变，该书涵盖了绩效管理领域的广泛议题，既涉及了绩效管理领域中的一些基础理论问题，如绩效管理的理念，也探讨了大量具体的绩效管理方法等问题，如绩效考评结果的强制分布；其中一些是老问题，比如在职培训，更多的则是具有前瞻性的主题，如周边绩效。该书很好地体现了“从理论到实践”的写作宗旨，对于涉及的绩效问题，作者一方面从研究视角提供了相关专业建议，另一方面给出了大量的组织实例予以例证。因而这本书的特点在于，不但告诉读者在碰到绩效管理问题时“做什么”和“怎么做”，还说明了“为什么”，阐述了这些做法后面的实证基础，展示了绩效管理如何推动组织变革，提升组织效能。
这本书基于绩效管理领域多年的研究成果，提供了解决相关绩效问题、有效实施绩效管理方案的蓝本，适合于心理学和管理学领域的研究者、人力资源专业人士和咨询师阅读，对于MBA、管理学专业的研究生和高年级本科生也是本不可多得的著作。
本书的翻译是团队努力的结果。汪群、张龙、曾建华、奚红华、陈红胜、汪发成、刘丽君、鲍云霞、马玉梅参与了书稿翻译工作，张龙、曾建华和奚红华负责校对，汪群负责全书的统稿。
译者
2010年8月
全书采用专题方式进行组织，每一章的作者都是相关领域的顶级专家，保证了内容的科学性和严谨性。鉴于组织管理实践由绩效评估向绩效管理的转变，该书涵盖了绩效管理领域的广泛议题，既涉及了绩效管理领域中的一些基础理论问题，如绩效管理的理念，也探讨了大量具体的绩效管理方法等问题，如绩效考评结果的强制分布；其中一些是老问题，比如在职培训，更多的则是具有前瞻性的主题，如周边绩效。该书很好地体现了“从理论到实践”的写作宗旨，对于涉及的绩效问题，作者一方面从研究视角提供了相关专业建议，另一方面给出了大量的组织实例予以例证。因而这本书的特点在于，不但告诉读者在碰到绩效管理问题时“做什么”和“怎么做”，还说明了“为什么”，阐述了这些做法后面的实证基础，展示了绩效管理如何推动组织变革，提升组织效能。
这本书基于绩效管理领域多年的研究成果，提供了解决相关绩效问题、有效实施绩效管理方案的蓝本，适合于心理学和管理学领域的研究者、人力资源专业人士和咨询师阅读，对于MBA、管理学专业的研究生和高年级本科生也是本不可多得的著作。
本书的翻译是团队努力的结果。汪群、张龙、曾建华、奚红华、陈红胜、汪发成、刘丽君、鲍云霞、马玉梅参与了书稿翻译工作，张龙、曾建华和奚红华负责校对，汪群负责全书的统稿。
译者
2010年8月
前言
Preface前言
绩效管理是组织人力资源管理的基石之一。不管在哪儿工作，不管组织大小，也不管业务模式简单还是复杂，只要雇用了一定数量的员工，有效的绩效管理都是必需的。可以说，一切始于绩效管理。具体说来，我们需要员工做什么？我们如何评估他们的工作？我们如何设计和实施相关的制度来提升绩效标准？
因此，组织在考虑更高端的实践领域（如个体测评、人才管理或者继任规划）之前，首先需要搞清楚如何测量日常绩效。当组织要想雇用最好、最聪明的员工，或者想要构建多样化的员工队伍时，首先需要明白雇用员工做什么，他们怎样做才算是成功的。当组织想要设计并提供最好的培训和开发项目或者组织发展项目时，首先要能评估工作需求，明确应当把领导人和管理者培训成什么样子。
这就是为什么绩效管理这个议题和这本书对于人力资源、产业/组织和组织发展实践者是如此重要的原因。这也是我和亚尼内（Janine Waclawski，丛书编委之一）与吉姆（Jim，指本书主编之一詹姆斯 W. 史密瑟）和曼尼（Manny，指本书主编之一曼纽尔·伦敦）取得联系，委托他们负责这本书的原因之一。他们两位都是出色的研究者、专业人士、作家和编辑。而且，在上一版的产业和组织心理学学会专业实践丛书中，吉姆主编了其中的《绩效评估》，那本书显然很受欢迎。因此，我们希望他们能将相关的讨论提升到一个更高的层次。从手头的这本书来看，他们显然已经实现了上述目标。这本书包含了一些非常新的内容，比如，《萨班斯—奥克斯利法案》（Sarbanes-Oxley Act）、CEO绩效管理及其过程中的董事会角色、实施强制排名制度的好处和成本。这些内容对于专业人士和经理人都非常有价值。另外，吉姆和曼尼在编辑过程中非常注意平衡科学家和实践者的要求，不但为实践者介绍了最新的绩效管理实践，而且为研究者分析了未来研究的方向。
在过去10年中，绩效评估已经演变为绩效管理，这个领域的导向已经发生了很大的变化。这本书从产业/组织心理学视角展示了绩效管理的最新思考，阐述了组织如何量化、测量和跟踪绩效。我们希望本书对于实践者和学者都有用。最后，我们衷心感谢吉姆和曼尼把我们带到了更高的层次。
艾伦H. 丘奇（Allen H. Church）
亚尼内·维克拉斯基（Janine Waclawski）
丛书编委
2009年5月
导言Introduction
过去几十年来，在许多企业中，“绩效管理”这一术语替代了“绩效评估”这个词。绩效评估强调的是对员工绩效的评价（通常是年度评价），而绩效管理本质上是一个持续的过程，包括设定目标，并使不同实体的目标保持一致，辅导和开发员工，提供非正式反馈，正式地评估员工，将绩效与认可和奖励关联起来。绩效管理旨在提高员工绩效（以及工作满意度和对组织的承诺感）和组织绩效。
本书共包含17章。每一章都为实践者改进绩效管理制度和流程提供了有用的指导。作者们提供了数十个真实案例，展示了如何有效地设计和实施绩效管理制度。和许多“流行”的管理书籍仅仅提供作者的个人观点不同的是，本书的每一章都吸收了产业和组织心理学领域的实证研究成果，因而提供的是基于确凿证据的绩效管理“最佳实践”。
本书的一些作者是全职的实践者，他们服务的咨询公司处于业界领导地位，并且已经为数百家组织提供了绩效管理领域的支持。更难能可贵的是这些“实践型”作者均在领先的同行评审的学术期刊上发表过论文。本书的另一些作者是大学教授，他们在绩效管理领域进行过多年研究，并出版了相关专著。而且，这些“学术型”作者一般都有多年的咨询或者企业工作的经验。
总而言之，本书作者兼有学者和实践者的特点。我们希望，本书能够成为将学术研究和管理实践相结合的典范。
本书的核心目的是从研究中提炼出对于实践者（包括人力资源经理、咨询顾问和直线经理）有价值的经验。作者们尽力以简洁的、非技术化的方式介绍绩效管理研究和绩效管理实践的关系以及得到的结果对于绩效管理实践又有何启示。我们相信，本书提供的基于经验证据的建议能够指导实践者设计和实施绩效管理制度和流程。
各章概览
赫尔曼·阿基尼斯（Herman Aguinis）（“绩效管理的扩展观”）提供了绩效管理的一种扩展观点。他描述了绩效管理的6个目的，阐述了一个6阶段的绩效管理流程，并且识别了有效的绩效管理制度的14个特征。
威廉·席曼（William Schiemann）（“绩效管理与组织战略、价值观和目标”）阐述了协同对于大公司和小公司都具有的重要性（包括协同和财务绩效的关系）。他回顾了协同的7种驱动力，并强调了公司文化对于协同的重要性。他也提供了一个例子，详细展示了如何将组织愿景、战略和目标与行为关联起来。最后，作为总结，他提出了区分组织是否拥有有效的绩效管理制度的4个核心要素。
彼得·赫斯林（Peter Heslin）、杰伊·卡森（Jay Carson）和唐·范德维勒（Don VandeWalle）（“目标设置理论在绩效管理中的应用”）注意到，目标设置的结果依赖于5个因素：目标承诺、任务复杂性、目标制订、团队目标和反馈。他们描述了相关的最新进展，并且就管理这5个因素，进而改进绩效管理提供了简洁明了的指导意见。
绩效管理是组织人力资源管理的基石之一。不管在哪儿工作，不管组织大小，也不管业务模式简单还是复杂，只要雇用了一定数量的员工，有效的绩效管理都是必需的。可以说，一切始于绩效管理。具体说来，我们需要员工做什么？我们如何评估他们的工作？我们如何设计和实施相关的制度来提升绩效标准？
因此，组织在考虑更高端的实践领域（如个体测评、人才管理或者继任规划）之前，首先需要搞清楚如何测量日常绩效。当组织要想雇用最好、最聪明的员工，或者想要构建多样化的员工队伍时，首先需要明白雇用员工做什么，他们怎样做才算是成功的。当组织想要设计并提供最好的培训和开发项目或者组织发展项目时，首先要能评估工作需求，明确应当把领导人和管理者培训成什么样子。
这就是为什么绩效管理这个议题和这本书对于人力资源、产业/组织和组织发展实践者是如此重要的原因。这也是我和亚尼内（Janine Waclawski，丛书编委之一）与吉姆（Jim，指本书主编之一詹姆斯 W. 史密瑟）和曼尼（Manny，指本书主编之一曼纽尔·伦敦）取得联系，委托他们负责这本书的原因之一。他们两位都是出色的研究者、专业人士、作家和编辑。而且，在上一版的产业和组织心理学学会专业实践丛书中，吉姆主编了其中的《绩效评估》，那本书显然很受欢迎。因此，我们希望他们能将相关的讨论提升到一个更高的层次。从手头的这本书来看，他们显然已经实现了上述目标。这本书包含了一些非常新的内容，比如，《萨班斯—奥克斯利法案》（Sarbanes-Oxley Act）、CEO绩效管理及其过程中的董事会角色、实施强制排名制度的好处和成本。这些内容对于专业人士和经理人都非常有价值。另外，吉姆和曼尼在编辑过程中非常注意平衡科学家和实践者的要求，不但为实践者介绍了最新的绩效管理实践，而且为研究者分析了未来研究的方向。
在过去10年中，绩效评估已经演变为绩效管理，这个领域的导向已经发生了很大的变化。这本书从产业/组织心理学视角展示了绩效管理的最新思考，阐述了组织如何量化、测量和跟踪绩效。我们希望本书对于实践者和学者都有用。最后，我们衷心感谢吉姆和曼尼把我们带到了更高的层次。
艾伦H. 丘奇（Allen H. Church）
亚尼内·维克拉斯基（Janine Waclawski）
丛书编委
2009年5月
导言Introduction
过去几十年来，在许多企业中，“绩效管理”这一术语替代了“绩效评估”这个词。绩效评估强调的是对员工绩效的评价（通常是年度评价），而绩效管理本质上是一个持续的过程，包括设定目标，并使不同实体的目标保持一致，辅导和开发员工，提供非正式反馈，正式地评估员工，将绩效与认可和奖励关联起来。绩效管理旨在提高员工绩效（以及工作满意度和对组织的承诺感）和组织绩效。
本书共包含17章。每一章都为实践者改进绩效管理制度和流程提供了有用的指导。作者们提供了数十个真实案例，展示了如何有效地设计和实施绩效管理制度。和许多“流行”的管理书籍仅仅提供作者的个人观点不同的是，本书的每一章都吸收了产业和组织心理学领域的实证研究成果，因而提供的是基于确凿证据的绩效管理“最佳实践”。
本书的一些作者是全职的实践者，他们服务的咨询公司处于业界领导地位，并且已经为数百家组织提供了绩效管理领域的支持。更难能可贵的是这些“实践型”作者均在领先的同行评审的学术期刊上发表过论文。本书的另一些作者是大学教授，他们在绩效管理领域进行过多年研究，并出版了相关专著。而且，这些“学术型”作者一般都有多年的咨询或者企业工作的经验。
总而言之，本书作者兼有学者和实践者的特点。我们希望，本书能够成为将学术研究和管理实践相结合的典范。
本书的核心目的是从研究中提炼出对于实践者（包括人力资源经理、咨询顾问和直线经理）有价值的经验。作者们尽力以简洁的、非技术化的方式介绍绩效管理研究和绩效管理实践的关系以及得到的结果对于绩效管理实践又有何启示。我们相信，本书提供的基于经验证据的建议能够指导实践者设计和实施绩效管理制度和流程。
各章概览
赫尔曼·阿基尼斯（Herman Aguinis）（“绩效管理的扩展观”）提供了绩效管理的一种扩展观点。他描述了绩效管理的6个目的，阐述了一个6阶段的绩效管理流程，并且识别了有效的绩效管理制度的14个特征。
威廉·席曼（William Schiemann）（“绩效管理与组织战略、价值观和目标”）阐述了协同对于大公司和小公司都具有的重要性（包括协同和财务绩效的关系）。他回顾了协同的7种驱动力，并强调了公司文化对于协同的重要性。他也提供了一个例子，详细展示了如何将组织愿景、战略和目标与行为关联起来。最后，作为总结，他提出了区分组织是否拥有有效的绩效管理制度的4个核心要素。
彼得·赫斯林（Peter Heslin）、杰伊·卡森（Jay Carson）和唐·范德维勒（Don VandeWalle）（“目标设置理论在绩效管理中的应用”）注意到，目标设置的结果依赖于5个因素：目标承诺、任务复杂性、目标制订、团队目标和反馈。他们描述了相关的最新进展，并且就管理这5个因素，进而改进绩效管理提供了简洁明了的指导意见。
