(特价书)国际人力资源管理

    书籍
    经济管理学书籍
本书的每一章都是对国际人力资源管理的某个专门方面的独立指导——从第1章的国际人力资源管理历史到最后一章的人力资源专业的职能含义，从管理跨国收购中人的一面到建立多国协调机制而不陷入官僚制的陷阱中。本书考虑的是跨国企业如何在一个充满矛盾的世界中兴旺发展的问题，双重性理论是贯穿全书的观点，通过对双重性的理解可以帮助高校学生和管理校学生和管理者将未来融入于今天之中。

保罗·埃文斯（Paul Evans），是位于法国枫丹白露的欧洲工商管理学院（INSEAD）的组织行为学教授。他成长于非洲，从剑桥大学获得了法律硕士学位、丹麦语证书，从欧洲工商管理学院获得了MBA学位，从麻省理工学院（MIT）斯隆管理学院获得了组织心理学和管理学的博士学位。他同时还是位于鲁塞尔的欧洲高级管理研究所的名誉教授，并曾是南加州大学和伦敦商学院的访问教授，并在三个国家的多所大学中教授管理学课程。

总序
译者序
作者简介
前言
第一部分 挑战，概念，框架
第二部分 国际成长战略
第三部分 跨国公司中的人力资源管理
第四部分 组织国际人力资源管理
小结
参考文献

　　1999年，康奈尔大学的Wright等研究者通过对200多家公司的调查，试图对未来战略性人力资源管理的发展方向进行预测。他们发现不少被调查者都在不同程度上提到了全球化，Wright等人由此总结道：“如果你还没有走向全球化，全球化正向你走来。”如果当时，我们还觉得国际化距离我们比较遥远，而今天，我们却真切地感受到了全球化的浪潮——截至2003年底，在我国的各类外资企业已经超过40万家，并且已经有41家跨国公司将其地区总部建立在上海，有24家在北京建立了其地区总部。越来越多的跨国公司已经在中国开展业务，并且把中国作为其全球公司中一个非常重要的部分；而另一方面，中国企业开始了国际化的征程。华为、海尔、TCL和联想等公司分别通过业务扩张、海外制造与销售、兼并收购等方式进入了国际化市场，并逐步为世人所瞩目。但是，国际化并不是一蹴而就的，这中间，会伴随着各种新问题的产生。2002年，德勤公司的一份研究表明，一方面中国被跨国公司视为世界主要的增长市场，90％的在华外资公司的高层管理者表示，计划在未来3年内扩展在华业务；另一方面，研究也表明，跨国公司认为在中国的发展有四大障碍，分别是经营挑战、融资挑战、重组挑战和人力资本挑战。而笔者认为，人力资本的挑战，体现在人力资本的获得、开发和使用上。从这一点来说，就涉及到如何在国际化这样的一个大背景中，对人力资源进行良好的管理。.
　　在译者翻译本书的过程中，不断在思考这样的问题：我们已经意识到人力资源的重要性，我们也非常强调人力资源的作用，那么人力资源和良好的人力资源管理到底可以为组织带来什么样的价值呢?值得庆幸的是，在这方面，已经取得一些研究结论。已有研究显示，人力资源管理和公司业绩之间存在着密切联系(Becker & Gerhart，1996)。Pfeifer(1998)在对多个研究进行了回顾后，认为选择型雇佣、广泛的培训和绩效信息分享对企业成功有重要作用。Huselid(1995)的研究也发现，组织的投资回报率和人力资源管理实践(如工作分析、报酬计划、绩效评估)之间呈正相关的那些具有更广泛全面的人力资源系统和实践的组织，如招募和选拔、绩效评估、培训和开发、公司内部沟通、基于绩效的报酬体系和职业发展，更倾向于拥有更有胜任力、更高的激励水平、更富有承诺、更强的参与意识和更富创新性而灵活的员工。
　　但是，人力资源管理的很多概念、理论和方法都来自于西方，特别是美国，那么这些方法是否具有通用性?也有不少研究试图来解答这个问题，但诚如本书作者所说，在这个问题上，存在着不同的答案。许多学者和专业人士都在思考公司的人员管理实践在多大程度上应该根据国家之间的差异而有所调整，对此问题主要有两种看法。一种认为人员管理的一套实践在大多数情形下都能发挥作用，而这种标准化对确保跨国公司有效运作和保持同一性很重要。此外，标准化的全球人力资源管理，是跨国公司试图控制国外分支机构运营的途径之一(Pfeffer，1998)。但更多的学者则认为，人力资源管理的政策和实践需要根据当地的实际进行调整(Rowley，2002)。许多跨国公司在其本土已经有比较成熟的人力资源管理体系，当其进入到其他国家时，难点就在于如何将人力资源管理的概念和技术有效使用并能使它们和文化相匹配(Luthans，1997)。这中间，有一些学者关注的是跨国公司人力资源管理的标准化和本土化问题。标准化指的是跨国公司在全球不同分支采用同样的人力资源管理战略和实践，而本土化则意味着跨国公司将根据各地不同而在其人力资源策略和实践上有所变化。Taylor、Beechler以及Napier(1996)认为跨国公司应把全球标准化和当地实际结合起来制定人力资源管理战略。更进一步说，跨国公司在世界各地标准化的人力资源管理实践的内容和标准化的程度如有所不同，反而会对其发展更有好处。
　　由此而来的第三个问题是如何标准化，如何本土化?在哪些做法上应该标准化，哪些做法上应该本土化?笔者曾经和一些国外合作者共同进行了一个比较中国，俄罗斯和芬兰人力资源管理实践的研究，试图来对此加以识别。结果发现，在同一跨国公司的不同分支机构中，人力资源管理实践在某些方面保持着和总部的一致性，而在另外一些方面会更多考虑当地的特性，比如薪酬结构可能是一致的，但是具体的薪酬水平往往根据当地情况制定，而一些福利措施也会随当地法律要求等有所改变；又如，在人员的选拔上，会随当地人才市场的情况和急需人员的特征而调整对人员的要求。..
　　文化差异、经营环境差异、人员的差异，使得国际化人力资源管理变得比一般人力资源管理更为复杂，也更需要有一些理论来为这种复杂性提供指导。Paul Evans等作者所著的这本《国际人力资源管理》，为国际化人力资源管理提供了一个非常好的理论支持和实践借鉴。该书从全球化挑战入手，对国际人力资源管理的发展进行了介绍，提出了在国际化背景下思考人力资源管理的基本框架，即人力资源管理的三个角色：建立者、变革伙伴和在双重性中前行的引航者角色。其次，作者结合国际成长的四个战略，分别阐述了在四种情形下，人力资源管理的变化、挑战和对策；然后聚焦于跨国公司中的人力资源管理，指出跨国公司面临的当地创业和全球协调的矛盾性，以及在此过程中人力资源管理的角色。最后，从组织角度出发，对人力资源管理对全球化组织的意义和人力资源管理的职业发展等进行了深入剖析。
　　笔者在翻译本书的过程中，体会到本书的三个鲜明特征。一是整合性，和以往人力资源管理通常从人力资源管理的不同职能分门别类地进行介绍不同，本书作者认为人力资源管理的有效性来自于其和组织其他方法的匹配，因而从一个更为宽泛的角度入手，阐述了人力资源管理面临的挑战和扮演的角色，采取的是整合的思路；二是双重性，双重性是贯穿本书的一个主题思想，在国际人力资源管理中，不断面临的挑战就是如何在双重性中做出选择和平衡；三是权变性，正是由于国际人力资源所面临的问题的复杂性和宽泛性，很少存在着惟一的答案，权变的方式或许是更为适合地达到有效性的途径。当然，本书另外的一个特点是通过大量的案例，将理论和实践结合起来，使理论可以更好地为实践提供指导。
　　如前所述，中国不少企业已经开始了国际化过程，因此，本书对中国企业也会有一定的指导作用。一方面，现在国内正兴起东方管理理论和特色的热潮，从中国几千年文化精髓和丰富的哲学思想中获得管理的真谛，使得管理理论可以更好地与中国国情和文化结合起来，更扎根于中国；而另一方面，了解西方理论对我们全球化运作的思路和拓展会有所帮助。在从事人力资源管理的教学和研究中，笔者推崇的是既不妄自菲薄，又不做井底之蛙，或许这也是我们现在仍然在学习西方理论的道理所在。
　　本书由笔者翻译了前言、第1章、第2章、第3章，并对全文进行了审校和修改工作；上海交通大学的刘帮成博士翻译了第6章、第7章、第8章；在跨国公司中从事人力资源管理工作多年的鲁浩先生为本书翻译了第4章和第5章；上海交通大学的硕士生洪媛媛和金凤菲分别翻译了第9章和第10章。上海交通大学的陈文翰、蔡光荣、付佳等同学承担了部分章节的初译和文字输入工作，在此表示感谢。虽然主要的几个译者都有从事国际人力资源管理教学、研究或者实践的经验，翻译本书对我们来说仍是一个良好的学习过程。在翻译过程中，我们往往会对一些术语和描述几经斟酌，力图将作者的思想体现出来，但有些地方仍未能尽善尽美。恳请各位专家、同仁和广大读者在阅读时不吝赐教，以使我们的工作有更大的进步。
　　最后，感谢机械工业出版社华章分社编辑们的辛勤工作，使得本译作最后能付诸出版。...
　　唐宁玉
　　上海交通大学安泰经济与管理学院博士
　　2006年11月9日于上海
　　

　　本书关注于伴随国际化过程的人力资源管理挑战以及在人已经成为持续竞争优势来源的情况下，人力资源管理如何在相互关联的社会中有效地运作。.
　　当我们朝新世纪迈进时，全球化看起来已经成为一个时髦口号。而全球化的很多成分事实上已经在我们身边出现了好几十年，但并没有对我们产生很大的影响。贸易障碍的不断消除，全球资本的可获取性，计算机和通信技术的发展，消费者品位的渐趋一致都已经进行了一段时间。当这种趋势达到一个阈限时，它们相互强化。“9·11”悲剧事件将对全球经济产生目前还无法预计的影响和挑战，但国际化的进程并不会由此而止步。不管更好或者更差，我们已经进入了一个如果不考虑国际化背景，思考管理中任何方面的问题都会显得越来越没有意义的时代。
　　国际化对我们理解人力资源管理有特别强的影响。没有几个因素能像第二次世界大战后日本的兴起让我们敏感地意识到人力资源管理的重要性。日本，一个只有少量实物资源的国家，它的“起落”也强化了我们的意识，那就是当竞争成功因素发生变化时，管理实践也必须有相应的变化。促成国际人力资源管理形成的问题仍然很重要——外派和使管理实践适应于不同文化背景——但全球化已经带来了新的挑战。它的张力增加了组织的复杂程度，矩阵管理体现了这一点。当复杂性进一步增强时，我们意识到组织结构不能单独解决这种张力——矩阵应该建立在经理人员的脑海中。展望未来，普遍的共识是公司的竞争优势更多地来自于它转移知识(know-how)的能力，但不像过去那样仅仅从母公司转到发展中国家，而是在一个国际网络中各个分支机构之间的转移。尽管信息和通信技术可以提供帮助，但更多的挑战在于人和组织文化。永恒的人力资源问题如领导力开发有了新的形态。如果我们的未来依赖于那些以社会响应方式来回应这些全球化挑战的领导者，那么人力资源管理显而易见的问题就是我们今天该如何培养明天的领导者。
　　几年前，学者卡尔·韦克(Karl Weick)对“国际”人力资源管理和“一般”人力资源管理领域的区分提出质疑。现在问题已经发生变化。在一个全球化的时代，与管理过程最相关的洞察将来自于在国际化背景中研究人力资源管理。
　　过去的岁月中，我们几乎是同等地在北美、欧洲和亚洲进行教学、研究和咨询，在南美和澳大利亚进行得相对少些。基于我们过去10年中所做的大量研究，我们想写一本在这些问题上自然地具有国际化导向的书。
　　为了形成这些挑战和回应的框架，我们也想指出在学术界建立起来的对人力资源管理的批评，美国管理学会人力资源分会主席最近很好地表达了这一点：
　　“很多人仍然认为我们太过短视和职能化，把我们所做的分割成传统的选拔、培训、薪酬和其他领域。我的一位同事甚至已经把‘人力资源战略’变成人力资源的另外一个功能……我们应该开始从组织问题的角度进行思考(如，我们怎样才能提高组织生产力?我们怎样才能增进创新?我们怎样才能有效地抗衡国外竞争?)，这样我们将从多个人力资源方面而不是人力资源内容范围角度进行思考。”“
　　人力资源管理的许多领域都是针对职能性人力资源活动的，我们还没有能够很好地消化这样的事实，即人力资源管理的绩效价值并不是来自于实践本身而是来自于它们之间一致匹配起来的方式。当人力资源管理加上“国际化”这个词后，焦点变得更窄了，从一般指管理“人”到专指管理“外派人员”。我们在国际人力资源管理方面的经验却是这种挑战比外派要宽泛得多。这个领域不得不扩展到包含管理的本土化、国际协调、全球化领导力开发、跨国收购中的文化审计和整合，以及全球知识管理中出现的新的文化挑战，这些只是我们在本书中将涉及的部分话题。
　　我们也想把实践前沿和管理理论的最新发展结合起来。众多永恒的争论中的一个例子是实践如何需要理论，本书将向读者展现许多不同的理论观点。事实上，我们认为国际人力资源管理领域中令人振奋的一点是它必须是多种学科交叉导向的。..
　　撰写这本书，使我们有机会在承继我们的一些同事和朋友在国际战略领域方面的工作的基础上形成一个专门的理论观点。Sumantra Ghoshal、Chris Bartlett、Yves Doz、C．K．Prahalad以及此后的Gunnar Hedlund——他们都被吸引到人力资源管理方面来，因为人力资源管理是在全球经济下管理和促成事情的重要方面。
　　采用Bartleu和Ghoshal提出的“跨国企业”(transnational enterprise)这个概念的显著特点是它具有矛盾性，比如它既有当地导向性又有国际导向性，既能开采今天的资源又能为明天开发资源。我们考虑这个如何在一个矛盾的世界中兴旺发展的问题，贯穿全书的观点是双重性理论。
　　这个观点对于大多数高层管理执行人员、MBA甚至是学术界的读者来说都可能是新的——新鲜但却熟悉。越来越显而易见的是，我们生活在一个充满矛盾的世界中。组织变得越来越相似，但竞争优势却来源于与众不同。我们需要理解文化定型，但在实践中应用它却是危险的。人力资源管理的绩效优势通过一致整合获得，但这转而又会导致“成功的失败”。我们必须确保分支机构和人员是能够承担起责任的，然后关注于在价值增加点的团队合作建设。在这个突变的年代，未来或许是相当不可预测的。我们希望通过对双重性的理解可以帮助我们将未来融入于今天之中。
　　我们的读者有熟虑的实践工作者，也有研究生。我们相信如果一本书有助于人们明白他们实际工作的意义，那这本书可谓丰富，但它并不是针对新手的。本书的初衷是为商学院的MBA和高层经理人员课程设计的。我们提供了基于领导者、组织经验以及研究基础上的实践建议，但我们渴望能够做得更多。我们的目标是帮助人们理解在越来越以矛盾和双重性为特征的世界中取胜的心智模式，或者说态度的更深层面。
　　我们希望人力资源专业人士会发现这本书在为行动提供新的见识和启示方面是有帮助的，因为他们面临着其所在领域的矛盾状态。我们也希望我们学术界的同事能被我们试图形成该领域框架的方式所激发。
　　本书的每一章都是对国际人力资源管理的某个专门方面的独立指导——从第1章的国际人力资源管理历史到最后一章的人力资源专业的职能含义；从管理跨国收购中人的一面到建立多国协调机制而不陷入官僚制的陷阱中。
　　概览
　　第一部分：“挑战、概念、框架”。通过提醒读者我们的历史背景、追溯国际人力资源管理领域是如何演变而来的为“全球化挑战”铺设了阶梯。在本部分中，提出了面临的挑战，介绍了我们在国际化背景下思考人力资源管理的基本框架，即人力资源管理的三个角色：构建者、变革伙伴和在双重性中前行的引航者角色。
　　第二部分：“国际成长战略”。本部分中对人力资源管理对于四个国际发展的路径的意义进行了回顾，即全球整合、本地反应性、联盟和跨边界并购。每一章都对与这些战略相关的挑战进行了深入回顾，比如在全球性公司中如何管理外派人员，在多国公司中如何适应不同文化等。
　　第三部分：“跨国公司中的人力资源管理”。指出了在跨国公司中解决当地创业和全球协调的矛盾性过程中人力资源管理的角色。我们聚焦于人力资源管理如何能建立必要的“粘胶”，人才和领导力开发，以及如何建立起一个”全球心智模式”。我们也讨论了该领域中的一些前沿话题——构建全球知识管理及驾驭无所不在的变革过程。
　　第四部分：“组织国际人力资源管理”。包括指出对于职业人力资源经理的意义的最后一章。这部分主要关注于公司如何组织重要的人力资源管理基础以释放更多的能量来关注于不断涌现的社会结构，诸如程序性公平和竞争管理的挑战。