(特价书)破解企业公开竞聘中的7大难题
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基本信息
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本书提供作译者介绍
彭劲柏，九略管理咨询公司高级咨询顾问。.
北京大学MBA。主要研究领域为人力资源管理、战略规划、组织结构设计．曾为中旅集团、中国医药集团、北京煤炭集团、马鞍山钢铁研究院等多家大型企业提供咨询服务。
顾磊，九略管理咨询公司高级合伙人、知识总监。
九略信息化咨询中心总经理。..
对外经贸大学经济学硕士。主要研究领域为人力资源、企业信息化、管理流程优化、知识管理，曾为中国航天科技集团、中国海洋石油集团、中国万达集团、中国医药集团、北京煤炭集团、沈阳飞机工业(集团)等多.. << 查看详细
北京大学MBA。主要研究领域为人力资源管理、战略规划、组织结构设计．曾为中旅集团、中国医药集团、北京煤炭集团、马鞍山钢铁研究院等多家大型企业提供咨询服务。
顾磊，九略管理咨询公司高级合伙人、知识总监。
九略信息化咨询中心总经理。..
对外经贸大学经济学硕士。主要研究领域为人力资源、企业信息化、管理流程优化、知识管理，曾为中国航天科技集团、中国海洋石油集团、中国万达集团、中国医药集团、北京煤炭集团、沈阳飞机工业(集团)等多.. << 查看详细
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丛书序
前言.
第一章 企业为何要用公开竞聘的方式选拔人才
第一节 情景再现：人才选拔方法之争
第二节 专家分析：公开竞聘，我的最爱?
第三节 实战演练：一石激起干层浪
第四节 实用工具
第二章 企业应该采用哪种公开竞聘的方法
第一节 情景再现：选择的困惑’
第二节 专家分析：总有一款适合您
第三节 实战演练：只选对的，不选贵的
第四节 实用工具
第三章 公开竞聘前期企业应该做哪些准备
第一节 情景再现：劣质米做出来的夹生饭
第二节 专家分析：能准备多细就多细
第三节 实战演练：错误的决策，糟糕的操作
第四节 实用工具
第四章 如何具体实施公开竞聘
第一节 情景再现：我们希望做得更好
第二节 专家分析：专业化和个性化的结合
前言.
第一章 企业为何要用公开竞聘的方式选拔人才
第一节 情景再现：人才选拔方法之争
第二节 专家分析：公开竞聘，我的最爱?
第三节 实战演练：一石激起干层浪
第四节 实用工具
第二章 企业应该采用哪种公开竞聘的方法
第一节 情景再现：选择的困惑’
第二节 专家分析：总有一款适合您
第三节 实战演练：只选对的，不选贵的
第四节 实用工具
第三章 公开竞聘前期企业应该做哪些准备
第一节 情景再现：劣质米做出来的夹生饭
第二节 专家分析：能准备多细就多细
第三节 实战演练：错误的决策，糟糕的操作
第四节 实用工具
第四章 如何具体实施公开竞聘
第一节 情景再现：我们希望做得更好
第二节 专家分析：专业化和个性化的结合
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根据国资委网站的消息：近年来国内的大、中型国有企业人事制度正在大踏步地向前推进，其中措施之一就是公开竞聘上岗。.
2002年伊始，北京同仁堂集团爆出一则新闻：同仁堂总部机关的260名干部被集体解聘，重新竞聘80个岗位。
2002年几乎同一时间，中铁建工集团也爆发出一则新闻：本部机关的213名干部被集体解聘，重新竞聘79个岗位，精简幅度达62％。
2003年3月21日，通过内部网和电子邮件，中国海洋石油总公司、有限公司和中海信托、天然气和发电公司等公司宣布在公司内部对部门经理实行公开竞聘，公司所有人员都要实行竞聘上岗。
2004年12月16日，国资委下发了《关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知))(国资党委干一[2004]123号)，明确要求中央企业加快推进内部竞争上岗工作。
2005年3月14日，中国中旅(集团)公司召开三项制度改革竞聘动员大会，拉开了公开竞聘的序幕。
2005年4月初，三九集团在本部实施全员竞聘上岗，163人次参与角逐50个岗位，4月底结束。
从上述事件中我们可以发现，企业，特别是中央大型国有企业，人事制度改革正在大踏步地向前迈进，而作为人事制度改革的一项重要内容，公开竞聘上岗，在激活国有企业人力资源、促进企业文化建设方面越来越显示出其独特的优势。
那什么是公开竞聘呢?现在社会上有不同的解释和定义。有的人将公开竞聘仅限于企业内部，称之为企业内部公开竞聘；也有人泛称为竞聘。本书特意强调了“公开”，对公开竞聘的定义为：公开竞聘就是组织(包括企业、国家机关，非营利机构等组织形式)对竞聘岗位、竞聘流程、评审办法、竞聘结果全部公开的一种人才选拔办法，是通过一定的流程从候选人中挑选出最适合岗位的应聘者，从而使职得其才、才尽其用、人岗匹配、效益最佳，同时向公众充分展现人事选拔的公平、公正。..
作者认为，公开竞聘是否只是企业内部或者也包括企业外部，甚至只是企业外部，这并不重要，重要的是一套科学的、完善的公开竞聘思路和方法。有了这套方法，不论是面向企业内部、企业外部，还是进行同时面向包括企业内部、外部人员的公开竞聘，其本质都是类似的，只是在具体操作中有所区别。但是作者区分了公开竞聘和其他招聘(详见本书第一章第二节)。企业在进行除公开竞聘以外的其他招聘活动中，选择的程序和标准没有必要公开。 但是公开竞聘的原则是公开，也就是对竞聘的岗位、竞聘流程、评审办法、竞聘结果做到全部公开。这也就是公开竞聘和其他招聘的关键区别。
对于公开竞聘，社会上也有一部分人持否定的态度。有的人认为公开竞聘是国有企业发展到现在的一个阶段性产物，“你看外资企业从来就没有听说过搞什么公开竞聘。”还有的人认为公开竞聘不过是企业领导选择干部的一个幌子，最终的结果还是由领导确定，“换汤不换药”。
第一种看法是正常的、合理的。发达国家的人力资源管理体系和教科书中是不存在公开竞聘的。公开竞聘是具有中国特色的人事措施，是符合中国现阶段国情的一个创举，它解决了现阶段国有企业机构臃肿、管理人员冗余而低效、传统人事任命得不到信任而产生的问题，这也是为什么目前许多国有企业在开展公开竞聘的根本原因。如果有一天，我们的企业全部脱离原来计划经济的人事管理模式，完全按照市场规律使用人才，那么公开竞聘可能会逐渐消亡。
第二种看法则有失偏颇。公开竞聘的组织者，甚至评审者，的确主要还是企业中的领导层。但是能够将原来基本封闭产生的人事任命改成公开竞聘，不论对于企业还是企业领导来说都是一次革命。在相对公开得多的环境中产生新的任命入选，在相对更多群众监督的条件下完成对候选人的评审、任命，领导层想要操纵评审结果要比原来的难度大得多，作弊要冒比原来大得多的风险，要付出比原来大得多的代价。所以公开竞聘相对于以前的任命方式，是企业领导为了企业发展而主动迈出的一大步。
所以公开竞聘对于企业，特别是国有企业，具有非常大的进步意义。
但是很多企业没有公开竞聘的经验，在操作的时候往往照搬其他成功企业的操作办法，结果效果并不理想。因为不同的企业情况，不同的岗位、不同的参聘者，在公开竞聘的时候所应该采用的办法是不同的。而且具体实施的时候，需要注意的细节很多。如果不注意，即使是很好的方案，也有可能最后达不到预期的效果。这是目前许多企业开展公开竞聘普遍存在的问题。
本书凝聚了作者多年来操作公开竞聘的实践，详细描述了公开竞聘的各种方法以及公开竞聘的准备、实施过程、落聘人员安置问题等所有公开竞聘可能涉及的各个方面。本书在大量借鉴国内外文献的基础上，从公开竞聘对于企业的意义、作用、可以采用的方法谈起，对公开竞聘工作进行了深度挖掘，讲述了企业实施公开竞聘中的方方面面应该注意的细节，展示了公开竞聘过程中大量可供参考的工具模版，具有很高的实用性。
本书除了可以为企业管理层、人力资源管理人员和管理咨询公司专业人员开展公开竞聘提供帮助外，对于参加公开竞聘的人员了解公开竞聘的方法、程序，评审办法，在参加竞聘的时候做到心里有数、不慌不忙、应对有方，也很有帮助。...
彭劲柏 顾磊 蔺益
2005年10月于清华园
2002年伊始，北京同仁堂集团爆出一则新闻：同仁堂总部机关的260名干部被集体解聘，重新竞聘80个岗位。
2002年几乎同一时间，中铁建工集团也爆发出一则新闻：本部机关的213名干部被集体解聘，重新竞聘79个岗位，精简幅度达62％。
2003年3月21日，通过内部网和电子邮件，中国海洋石油总公司、有限公司和中海信托、天然气和发电公司等公司宣布在公司内部对部门经理实行公开竞聘，公司所有人员都要实行竞聘上岗。
2004年12月16日，国资委下发了《关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知))(国资党委干一[2004]123号)，明确要求中央企业加快推进内部竞争上岗工作。
2005年3月14日，中国中旅(集团)公司召开三项制度改革竞聘动员大会，拉开了公开竞聘的序幕。
2005年4月初，三九集团在本部实施全员竞聘上岗，163人次参与角逐50个岗位，4月底结束。
从上述事件中我们可以发现，企业，特别是中央大型国有企业，人事制度改革正在大踏步地向前迈进，而作为人事制度改革的一项重要内容，公开竞聘上岗，在激活国有企业人力资源、促进企业文化建设方面越来越显示出其独特的优势。
那什么是公开竞聘呢?现在社会上有不同的解释和定义。有的人将公开竞聘仅限于企业内部，称之为企业内部公开竞聘；也有人泛称为竞聘。本书特意强调了“公开”，对公开竞聘的定义为：公开竞聘就是组织(包括企业、国家机关，非营利机构等组织形式)对竞聘岗位、竞聘流程、评审办法、竞聘结果全部公开的一种人才选拔办法，是通过一定的流程从候选人中挑选出最适合岗位的应聘者，从而使职得其才、才尽其用、人岗匹配、效益最佳，同时向公众充分展现人事选拔的公平、公正。..
作者认为，公开竞聘是否只是企业内部或者也包括企业外部，甚至只是企业外部，这并不重要，重要的是一套科学的、完善的公开竞聘思路和方法。有了这套方法，不论是面向企业内部、企业外部，还是进行同时面向包括企业内部、外部人员的公开竞聘，其本质都是类似的，只是在具体操作中有所区别。但是作者区分了公开竞聘和其他招聘(详见本书第一章第二节)。企业在进行除公开竞聘以外的其他招聘活动中，选择的程序和标准没有必要公开。 但是公开竞聘的原则是公开，也就是对竞聘的岗位、竞聘流程、评审办法、竞聘结果做到全部公开。这也就是公开竞聘和其他招聘的关键区别。
对于公开竞聘，社会上也有一部分人持否定的态度。有的人认为公开竞聘是国有企业发展到现在的一个阶段性产物，“你看外资企业从来就没有听说过搞什么公开竞聘。”还有的人认为公开竞聘不过是企业领导选择干部的一个幌子，最终的结果还是由领导确定，“换汤不换药”。
第一种看法是正常的、合理的。发达国家的人力资源管理体系和教科书中是不存在公开竞聘的。公开竞聘是具有中国特色的人事措施，是符合中国现阶段国情的一个创举，它解决了现阶段国有企业机构臃肿、管理人员冗余而低效、传统人事任命得不到信任而产生的问题，这也是为什么目前许多国有企业在开展公开竞聘的根本原因。如果有一天，我们的企业全部脱离原来计划经济的人事管理模式，完全按照市场规律使用人才，那么公开竞聘可能会逐渐消亡。
第二种看法则有失偏颇。公开竞聘的组织者，甚至评审者，的确主要还是企业中的领导层。但是能够将原来基本封闭产生的人事任命改成公开竞聘，不论对于企业还是企业领导来说都是一次革命。在相对公开得多的环境中产生新的任命入选，在相对更多群众监督的条件下完成对候选人的评审、任命，领导层想要操纵评审结果要比原来的难度大得多，作弊要冒比原来大得多的风险，要付出比原来大得多的代价。所以公开竞聘相对于以前的任命方式，是企业领导为了企业发展而主动迈出的一大步。
所以公开竞聘对于企业，特别是国有企业，具有非常大的进步意义。
但是很多企业没有公开竞聘的经验，在操作的时候往往照搬其他成功企业的操作办法，结果效果并不理想。因为不同的企业情况，不同的岗位、不同的参聘者，在公开竞聘的时候所应该采用的办法是不同的。而且具体实施的时候，需要注意的细节很多。如果不注意，即使是很好的方案，也有可能最后达不到预期的效果。这是目前许多企业开展公开竞聘普遍存在的问题。
本书凝聚了作者多年来操作公开竞聘的实践，详细描述了公开竞聘的各种方法以及公开竞聘的准备、实施过程、落聘人员安置问题等所有公开竞聘可能涉及的各个方面。本书在大量借鉴国内外文献的基础上，从公开竞聘对于企业的意义、作用、可以采用的方法谈起，对公开竞聘工作进行了深度挖掘，讲述了企业实施公开竞聘中的方方面面应该注意的细节，展示了公开竞聘过程中大量可供参考的工具模版，具有很高的实用性。
本书除了可以为企业管理层、人力资源管理人员和管理咨询公司专业人员开展公开竞聘提供帮助外，对于参加公开竞聘的人员了解公开竞聘的方法、程序，评审办法，在参加竞聘的时候做到心里有数、不慌不忙、应对有方，也很有帮助。...
彭劲柏 顾磊 蔺益
2005年10月于清华园
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