人力资源管理导论

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《人力资源管理导论》是一本理论与实践相结合、具有中国本土化特色的人力资源管理用书。全书共分11章，从人力资源管理概说、人力资源管理基础、人力资源战略与规划、工作分析、员工招聘、人员选拔和录用、员工培训、职业发展、绩效考核、薪酬管理、企业文化等方面论述了在现代中小企业中进行的人力资源管理的理论。《人力资源管理导论》在第2版的基础上对内容做了一些调整，增加了战略人力资源管理、网络招聘、企业大学、对立价值构架理论等相关内容。

《人力资源管理导论》(第3版)是一本理论与实践相结合，具有中国本土化特色的人力资源管理用书。书中绝大部分内容已在清华大学经管学院EMBA及MBA的教学中、企业的内部培训以及各种类型的管理培训中（如总裁研修班、人力资源总监班等）使用过，深受大家欢迎。本书的最大特点是既向读者介绍人力资源管理的新观念、新理论，又提供给读者丰富、翔实的企业案例；书中穿插了大量图表与数据，使得本书具有极强的可操作性。

《人力资源管理导论(第3版)》在体系安排上新颖、别致，每章开头的“个案研究”，正文中穿插着的“实务指南”、“人力互动”、“人力测试”，每章末尾的“思考题”栏目，使读者能深入透彻地理解人力资源的理论与实践，不仅能知其然，还能知其所以然。所以，本书不仅广泛适用于大学工商管理专业作教材，还适合企业作短期培训之用。特别是第3版的修订，制作了每一章的PPT材料，供教学参考。

《人力资源管理导论(第3版)》从人力资源管理概说、人力资源管理基础、人力资源战略与规划、工作分析、招聘与选拔、员工培训、职业发展、绩效考核、薪酬管理、企业文化等方面阐述了人力资源管理理论，试图解决以下问题：

·人力资源管理为什么重要，其地位与作用如何？

·企业人力资源管理工作应该做些什么？

·企业的各级管理者都是人力资源管理者，但谁应该对企业的人力资源管理的成效负责呢？

·人力资源部与业务部门在人力资源管理中的责权关系如何界定？

·如何去做人力资源管理工作？

郑晓明，博士，现任清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系副教授，中国工商管理案例中心副主任，清华大学中国企业研究中心研究员，经管学院行为与沟通实验室副主任，专注人力资源管理、组织行为学与领导力开发等领域的教学、研究及管理咨询工作。
1997年3月至7月在香港中文大学心理系进行博士生项目研究。1998年6月毕业于中国科学院心理研究所工业与组织心理学专业，获心理学博士学位。2007年1月至2008年1月，分别在麻省理工学院斯隆管理学院、斯坦福大学商学院做访问学者。
主要研究领域是战略人力资源管理、胜任力模型、人才评价与人才管理、组织学习与组织文化、员工幸福感、领导学。主持并参与了五项国家自然科学基金项目及国际合作项目，并为中外近百家企业做过管理咨询及培训工作，共出版论著、译著十余本，在国内外重要学术期刊上发表论文四十余篇。
主要讲授课程为人力资源管理、组织行为学、领导力开发、积极心理学。曾获清华大学经管学院优秀教学一等奖、EMBA项目优秀教师奖、EDP培训工作杰出贡献奖、北京市哲学社会科学优秀科研成果奖等。

前言
第1章 人力资源管理概说
1.1 人力资源管理环境
1.2 人力资源管理的概念和职能
1.3 人力资源胜任力
1.4 人力资源管理模型——5P模式
1.5 人力资源管理的挑战与对策
案例1-1 福临汽车配件股份有限公司
案例1-2 壳牌：浴火重生的人力资源管理
人力测试1-1 你是否具备人力资源管理潜能
第2章 人力资源管理基础
2.1 人性的假设与管理
2.2 人本管理与人力资本理论
2.3 人力资源管理的心理学基础
人力测试2-1 你是什么气质
人力测试2-2 员工满意度调查表
第3章 人力资源战略与规划
3.1 人力资源战略管理概述
3.2 人力资源战略的制定
3.3 人力资源规划概述

　　 近些年来，中国企业越来越从以事为中心的管理方式向以人为中心的管理方式转变，企业的人力资源管理工作得到空前的重视，但随之也带来了三个问题：
　　 一是不了解人力资源管理为什么重要？不了解人力资源管理的地位与作用如何？传统的人事管理观念亟待向现代的人力资源管理观念转变。
　　 二是不知道企业人力资源管理工作应该做些什么？企业的各级管理者都是人力资源管理者，但谁应该对企业的人力资源管理的成效负责呢？人力资源部与业务部门在人力资源管理中的责权关系如何界定？
　　 三是不懂得如何去做人力资源管理工作？管理者们明白了绩效优秀的企业与自己企业在人力资源管理方面的差距之后，怎样缩小差距、迎头赶上就成了他们最为迫切的问题。
　　 如何解决好这三个问题，如何能写出一本理论与实践相结合、具有中国本土化特色的人力资源管理教材，也就成了作者写作此书之缘由。当然，由于教学与科研的需要，作者经常深入企业针对管理问题进行培训与咨询研究，本书的大部分内容已在清华经管学院EMBA及MBA的教学中、企业的内部培训中以及各种类型的管理培训中（如总裁研修班、人力资源总监班等）使用过，深受大家的欢迎。
　　 全书共分11章。第1章人力资源管理概说提出了现代企业人力资源管理的环境及面临的挑战，分析了人力资源管理基本概念及人力资源管理者角色，特别提出了基于战略的人力资源管理系统；第2章人力资源管理基础介绍了人性假设理论与人力资本理论，阐述了现代企业人力资源管理的心理学基础；第3章人力资源战略与规划讨论了人力资源战略的基本含义；人力资源规划的编制、技术与程序；第4章工作分析不仅探讨了工作分析的内容与方法，而且对工作分析的结果与应用更做了详尽的阐述；第5章、第6章招聘与选拔着重阐述人员招募与选择的程序、方法与技术；第7章员工培训探讨了企业培训体系构建，分析了培训运营管理中的种种问题及对策；第8章职业发展则从职业生涯设计与职业发展管理两方面来分析，特别对管理人员的开发进行了探讨；第9章绩效考核分析了绩效考核的基本问题及对策，阐述了绩效考核的技术、方法及实施过程；第10章薪酬管理则对薪酬管理的理论基础、薪酬制度、薪酬设计、薪酬的控制与调整几方面进行了分析，尤其对当前热点问题，如员工福利、高级人才的薪酬管理等进行了探讨；第11章企业文化介绍了企业文化的基本概论与基本理论，对企业怎样做企业文化的建设进行了分析。
　　 在第2版基础上，本书第3版进行了如下修改：
　　 每章的开篇增加了学习目标，便于阅读者快速获悉该章的学习内容和目标要求；
　　 在每章的结束部分添加了3~5道思考题，读者在学习后可以根据这些问题进行思考和讨论；
　　 大部分章节的结束案例得到更新；
　　 部分章节中增加了新的理论和概念；
　　 新增参考书目16条，反映了当前新的理论、概念和实例。
　　 在第1章删除了第3节“基于战略的人力资源管理系统”，添加了“人力资源胜任力”一节，包括人力资源胜任力含义、人力资源经理通用胜任素质以及中国背景下的企业人力资源专业人员胜任力。
　　 在第3章“人力资源规划”的基础上，增加了战略人力资源管理的相关内容。添加“战略人力资源管理概述”、“人力资源战略的制定”两节，将最后一节“人力资源规划的执行”扩展为“人力资源战略与规划的执行”，新增“人力资源战略的实施”和“人力资源绩效的测量”两部分内容。
　　 在第5章新增了关于“网络招聘”的内容。
　　 在第7章添加了“企业大学”的相关内容，包括企业大学的特点、作用、分类及建构。
　　 在第11章新增了奎因的“对立价值构架”理论。
　　 因此，本书的最大特点是既向读者介绍人力资源管理的新观念、新理论（如作者研究的中国企业人力资源胜任力模型），又提供给读者丰富翔实的企业案例。尤其是本书在写作中，穿插了大量图表与数字，使得本书具有极强的可操作性。另外，本书在体系安排上新颖、别致，除了每章开头通过“个案研究”栏目来引出本章的基本问题外，在正文中还穿插“实务指南”、“人力互动”、“人力测试”等栏目，这些安排能使读者更能深入透彻理解人力资源的理论与实践，不仅能知其然，还能知其所以然。所以，本书不仅广泛适用于大学工商管理专业作教材，而且适合企业作短期培训之用。
　　 特别是第3版的修订，本书还制作了每一章的PPT材料，以供教学参考。
　　 本书在写作中参考了大量的国内外文献著作，谨向原著作者表示诚挚的谢意。本书的完成曾得到多方面的大力帮助，他们分别是凌文辁教授、方俐洛教授、刘红松教授、于海波教授、吴志明教授、邓小芳博士以及我的研究生刘界、王明娇、张弛、张皙、张璐等，难以一一列举，作者谨向他们表示衷心的感谢。另外，作者尤其要致谢本书的编辑们，没有他们大力的支持与认真细致的校阅，本书难以面世。

　　1．补偿性
　　即职工福利是对劳动者所提供劳动的一种物质补偿，享受职工福利须以履行劳动义务为前提。
　　2．均等性
　　即职工福利在职工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点，每个职工都有享受本单位职工福利的均等权利，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业。
　　3．补充性
　　即职工福利是对按劳分配的补充。因为实行按劳分配，难以避免各个劳动者由于劳动能力、供养人口等因素的差别所导致的个人消费品满足程度不平等和部分职工生活困难，职工福利可以在一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度差别。所以，职工福利不是个人消费品分配的主要形式，而仅仅是工资的必要补充。
　　4．集体性
　　即职工福利的主要形式是举办集体福利事业，职工主要是通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享职工福利。虽然某些职工福利项目要分配给个人，但这不是职工福利的主要。
　　10.5.1.2 员工福利的作用
　　1．福利具有维持劳动力再生产的作用
　　企业中的福利可以满足职工的一些基本生活要求，解决职工的后顾之忧，给职工创造一个安全、稳定、舒适的工作和生活环境，利于体力与智力的恢复。
　　2．福利是激励职工的重要手段
　　福利计划的推行有利于满足职工的生存和安全需要，增加职业安全感；同时福利措施体现了企业对职工生活的关心，可以增强职工对企业的认同感，使职工对企业更加忠诚，有助于使职工同企业结成利益共同体。
　　10.5.2 员工福利的构成
　　员工福利构成主要有3个方面，—是经济性福利，二是非经济性福利，三是保险。
　　1．经济性福利
　　（1）额外金钱性收入：节假日加薪等；
　　（2）超时薪酬：潮湿加班费等；
　　（3）住房性福利：以成本价向职工出售住房，房租补贴等；
　　（4）交通性福利：为员工免费购买电汽车月票或地铁月票，用班车接送员工上下班；

　　2.经济因素
　　管理活动受到整个社会经济状况的影响。在市场经济条件下，就业状况、利率、通货膨胀、税收政策，甚至股票市场行情，都有可能对人力资源管理活动产生影响。这类因素主要会影响组织对人力资源管理活动的经济投入，人力资源规模、结构及人员的工资、福利、待遇方案等。例如社会失业率直接影响组织的人员招募及吸收战略的确定和改变。通货膨胀对人员的工资福利待遇会产生直接冲击。经济竞争的压力也可能会迫切使组织改变其人力资源管理活动的方式和手段。
　　3.劳动力市场因素
　　劳动力市场是企业获取人力资源的源泉。为了尽可能准确地估计和预测组织寻找所需人员的方向和获得所需人员的可能性，组织的人力资源管理者必须了解：
　　（1）人口及劳动力队伍的文化水平构成，尤其是受过高中以上教育的人口及劳动力（包括在校学生）的数量、年龄构成及地区分布情况；
　　（2）专业技术人才队伍的数量、发展速度，培养及获得渠道，专业技术人才的学历、年龄及专业构成，专业技术人才的地区及行业分布；
　　（3）管理人才的供给状况，培养及获得渠道等。
　　4.科学技术因素
　　现代科学技术的发展迅速地改变着组织的业务活动。技术和产品更新周期越来越短，导致现有的工作岗位不可避免地被不断淘汰，需要新技术、新知识、新技能的新工作岗位不断产生。国外人力资源管理专家预计，在今后10年中，技术进步将使半数以上的现有工作发生变化，30％的现有工作岗位消失，新的工作需要掌握新知识、新技能的人才来承担。为此，人力资源管理者要密切注视科学技术发展动向，预测本组织业务及工作岗位对工作技能需求的变化，及时制定和实施有效的人才培训开发计划。
　　5.社会文化因素
　　每个地区、每个国家都有其独特的文化，文化会影响人的心理活动和行为。文化是指在一定的历史条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
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