基本信息
编辑推荐
作者结合自己在企业开展培训和咨询的实务经验，站在总体薪酬的角度。创造性地提出分层、分类，分
模块的薪酬体系这一薪酬设计模式。主要包括薪酬是什么、薪酬管理概述，薪酬设计基本原理、基本工资设
计与管理、津贴设计与管理、奖金设计与管理，福利设计与管理、股权设计与管理，特殊员工群体的薪酬设
计与管理、企业薪酬体系的构建以及企业薪酬管理中的几个重要问题等内容。全书体系完整、结构清晰，高
度关注企业薪酬设计与管理的实务，操作性强，有不少原创的观点。本书既可用做人力资源管理、劳动经济
学、劳动与社会保障等专业的本科生教材，也可用做企业管理等专业的硕士研究生参考教材，还可用于企业
培训参考用书。
本教材**的特点是从总体薪酬的角度展开论述，建立分层分类的薪酬体系。注重实务与操作性，流程
清晰。并附有20多个企业的现实案例或具体薪酬制度的剖析。
课程介绍：
教学目的使学员掌握薪酬制度设计的基础知识，了解薪酬设计工作的主要内容，并引导学员关心国内外薪酬领域的改革趋势，提高分析、解决相关的人力资源管理实际问题的能力。
教学重点总体薪酬的内涵与构成；分层分类分模块薪酬体系的建立；股权的内涵及其在企业薪酬体系中的地位；薪酬管理中的薪酬沟通、税收规避等重要问题。
教学难点心理学、经济学、管理学等不同视角下的薪酬内涵；岗位评价、素质模型、薪酬调查等薪酬技术的掌握；薪酬制度的文本化；薪酬支付的艺术、加薪的技艺。
内容简介
书籍
经济管理学书籍
本书作者结合自己在企业开展培训和咨询的实务经验，站在总体薪酬的角度，创造性地提出分层分类分模块的薪酬体系这一薪酬设计模式。主要包括薪酬是什么、薪酬设计基本原理、薪酬管理概述、基本工资设计与管理、津贴设计与管理、奖金设计与管理、福利设计与管理、股权设计与管理、特殊员工群体的薪酬设计与管理、企业薪酬体系的构建，以及薪酬沟通、加薪的艺术、薪酬设计的合理避税和全球化时代的薪酬设计与管理等内容。全书体系完整、结构清晰，高度关注企业薪酬设计与管理的实务，操作性强，有不少原创的观点。
本书既可用做人力资源管理、劳动经济学、劳动与社会保障等专业的本科生教材，也可用做企业管理等专业的硕士研究生参考教材，还可用于企业培训参考用书。
经济管理学书籍
本书作者结合自己在企业开展培训和咨询的实务经验，站在总体薪酬的角度，创造性地提出分层分类分模块的薪酬体系这一薪酬设计模式。主要包括薪酬是什么、薪酬设计基本原理、薪酬管理概述、基本工资设计与管理、津贴设计与管理、奖金设计与管理、福利设计与管理、股权设计与管理、特殊员工群体的薪酬设计与管理、企业薪酬体系的构建，以及薪酬沟通、加薪的艺术、薪酬设计的合理避税和全球化时代的薪酬设计与管理等内容。全书体系完整、结构清晰，高度关注企业薪酬设计与管理的实务，操作性强，有不少原创的观点。
本书既可用做人力资源管理、劳动经济学、劳动与社会保障等专业的本科生教材，也可用做企业管理等专业的硕士研究生参考教材，还可用于企业培训参考用书。
目录
前言
教学建议
绪论 薪酬是什么
学习目的
开篇案例你会给“猴群”下属分栗子吗
0.1 薪酬概念的历史变迁及其现代内涵
0.2 薪酬构成
0.3 关于薪酬的不同理论视角
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析兔王的胡萝h政策为何失效
第1章 薪酬设计基本原理
学习目的
开篇案例马休的寓言
1.1 影响企业薪酬的主要因素
1.2 薪酬设计的基本原理
1.3 薪酬设计的基本决策
1.4 薪酬设计的基本流程
前言
在组织的所有机制中，激励机制最敏感！激励机制提供了人们行为的动机，影响甚至决定了组织的工作绩效。通常，在一个组织中，如果雇员总是偷懒，那么一定是激励机制出了问题；此时，重要的不是去指责他们偷懒，而是赶快去改变让他们偷懒或懒惰的激励机制，而激励机制的核心则为薪酬制度的设计与管理。当然，薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最容易被人运用的方法。对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，薪酬恐怕是其中最根本的一种；而对于绝大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少个，薪酬恐怕是其中最基本的一个。.
管理者们关注薪酬的设计与管理的起因往往是员工跳槽频繁、生产效率低下等问题，企图通过薪酬制度的改革达到解决问题、促进组织发展的目的。正是站在这个角度，美国著名薪酬专家米尔科维奇(George TMilkovich，2002)认为：“薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因的作用。”
从员工角度讲，在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会像薪酬设计与管理那样总是那么引人注目，也从来没有什么事情像组织的薪酬制度那样能激起他们如此强烈的情感。因为在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表着组织对员工的认同，甚至代表了员工个人能力、品行和发展的前景；员工渴望从组织得到的也不仅仅是一定数量、质量和结构的薪酬，而且还是一种满足，包括物质利益的满足、作为人的尊严的满足、自我价值实现的满足和人的情感的满足。
因此，拥有一套科学有效的薪酬制度，是组织发展的基本保证。在一个组织的人力资源管理当中，可以没有职位分析和职位设计，可以没有培训开发，甚至可以没有绩效管理，但是绝对不可以没有薪酬设计与管理。
在人力资源管理中，薪酬(compensation)本身是一个界定比较宽泛、内容十分丰富、本身也在不断发展的概念，不同时期、不同国家的人们对它的认识往往存在着较大的差异。在激励员工方面，我国管理界的认识也有一个思想转变的过程。传统管理忽视员工物质利益的需要，片面强调精神激励的作用，挫伤了员工的积极性，导致士气低落、效率低下的状况。改革开放以来，我国企业在对传统管理进行反思的基础上，开始重视员工的经济利益，力图以经济刺激的手段改变原有的工作状态，于是以提升物质利益为主题的薪酬改革一度成为我国企业的热门话题，薪酬管理概念开始频繁地出现在我国的管理教科书上。近些年来，随着人们物质生活水平的提高，人们又发现，单纯依靠物质刺激越来越难以产生强烈而持久的激励效果。因此，管理界特别是薪酬管理专家、学者开始探讨如何综合运用基本工资、津贴、奖金、福利、股权和授权、荣誉等各种激励工具来尊重和满足员工的多方面需求、最大限度地调动员工积极性的课题，这就大大丰富了现代企业薪酬管理的内涵。
在对前人薪酬管理理论和实践进行研究、梳理的基础上，站在当今薪酬管理的前沿，我们对薪酬管理有何心得体会？反映在本书中有哪些特点有必要在这里做几点简要说明：
1.应当站在总体薪酬(total compensation)的角度去认识和理解企业的薪酬问题。总体薪酬，首先可分为物质薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和精神薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金三部分，它们一般以现金形式现期支付；而间接薪酬则包括福利和股权两部分，它们一般以非现金形式延期支付。精神薪酬则指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用，可分成两块，一块是与职业发展有关(给予个人能力提高和事业发展的机会)，另一种与工作环境有关(指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦)。只有综合运用上述各种薪酬工具，才能达到最佳的激励效果。
2.构建一套分层分类分模块的薪酬体系是当今薪酬设计与管理的一个基本方向。我们认为，不同层次的员工(高层、中层、基层)对薪酬的需求是不一样的，适合不同类别员工(高管人员、销售人员、研发人员、生产人员等)的薪酬工具或支付模式也是不一样的，总体薪酬的各个不同模块(工资、奖金、津贴、福利、股权、精神薪酬等)的激励效果也是不一样的。就基本工资而言，一线工人、销售人员可以按件计算其工作成果，可以实行绩效工资制，但研发人员的工作成果却很难衡量，也不宜进行短期考核，可能能力工资制更适合他们，因此，试图寻求一种能够适应不同层次、不同类别员工需求的一揽子薪酬解决方案在实践中一定会走进死胡同，但构建分层分类分模块薪酬体系的重点和难点是要建立薪酬在不同层次、不同类别的平衡机制，以及确定各薪酬模块在不同层次、不同类别员工中的不同比例关系。
3.薪酬本质上是一个激励问题，但不要试图仅从薪酬的角度去解决员工积极性不高的所有问题。许多问题的根源不一定是薪酬，更不一定只是钱的问题，所以管理者们不能指望仅仅依靠薪酬管理来解决问题。其实，现代不少实证研究表明，员工积极性受影响，更多的是因为组织的体制或工作流程不合理、不喜欢上司的处事风格等原因。另外，薪酬制度的改革虽然可能解决了某些问题，但通常又会导致一些新的问题产生，需要与其他的企业管理、人力资源管理制度相配合，整体性的人力资源管理、整体性的薪酬管理正在成为趋势。
4.股权正在成为一种越来越重要的薪酬模块，股权应当从奖金中独立出来，单独设计与管理。传统的薪酬管理理论将股权视为奖金的一个部分甚至只是其中较小的一部分，因而我国企业较少给员工支付股权。我们认为，股权和奖金有着本质的区别：从激励方式看，股权侧重长期激励方式，奖金则属于短期激励；从激励目的看，股权激励是重在影响雇员未来的行为，其重点是放在员工多年努力的成果上，而奖金则侧重于对过去突出业绩的认可；从支付形式看，奖金通常以现金形式支付，而股权激励可以采用现金支付，也可以采用股票相关的方式支付。更重要的是，基本工资、奖金等薪酬模块都是税前利润的分配，而股权激励是一种产权激励，它给予了人力资本“剩余索取权”，员工以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，是一种更加公平也更加持久有效的激励模式，这也是西方企业普遍对雇员特别是核心员工采用股权激励的原因。..
5.公开、透明的薪酬体系是构建和谐劳动关系的基础。当前不少企业实行严格的保密薪酬制，薪酬分配由企业单方面确定，员工之间不得相互打听，违者给予处罚，雇主的自由度比较大，有利于控制企业人工成本，但保密薪酬制缺乏公平性，由于信息不对称，雇员一般处于不利地位，雇主和员工之间很难建立起互信，也往往成为企业管理规范化的最大障碍。我国新的劳动合同法规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”一句话，用人单位应实行“同工同酬”，其薪酬分配制度、分配办法必须经过职工民主程序来制定，不提倡薪酬分配保密。
6.一个全球化的企业必须在薪酬方案设计前充分理解不同文化背景下薪酬的含义。加入WTO后，我国企业“走出去”开展国际化经营的步伐大大加快，劳动力的跨国界流动特别是外派员工逐渐成为企业人力资源管理中的一个新重点。事实上，随着一个公司全球化的程度不断提高，它经营的业务事实上已经超越了国家的界限，它就不可能再像一个民族企业那样经营。因此，我们必须考虑不同文化背景下薪酬的不同含义，建立三级薪酬支付制度，即全球化薪酬战略，外派员工的薪酬支付策略，以及本土化的当地工作人员的薪酬制度，应该综合考虑不同国家的文化背景。
7.薪酬设计和薪酬管理是两个不同的概念。薪酬设计重点考虑的是组织薪酬体系的构建，讲求的是制度设计的技巧，更多的是从效率角度进行思考；薪酬管理则更多的是对企业薪酬体系的维护与调整，更多的是考虑薪酬沟通、合理避税、如何有效加薪等操作性问题。
正是基于对薪酬、薪酬设计、薪酬管理的上述理解和思考，本书在编写过程中除力求保证操作性、实用性外，还极为关注知识体系的完整性、全面性和前沿性，尽量参考和吸收国内外先进的薪酬管理理论和方法，希望能向读者展示关于薪酬管理知识和技能的相对完整的体系，其主要宗旨在于为广大薪酬管理者，包括企业总经理、人力资源经理、管理咨询顾问以及高等院校的师生(潜在的薪酬管理者)提供一套薪酬管理的实用工具。同时，为了便于读者阅读和浏览，每章开头给出该章的学习目标，每章还包括开篇案例、正文内容、本章关键词、本章要点、思考题、案例分析或相关阅读资料等内容。读者可以根据自己的需要快速浏览或仔细阅读，通篇学习或选择感兴趣的部分，每一章也相对独立地构成一个专题。
本书是在总结数年来对劳动经济学专业硕士研究生教学经验和相关理论研究的基础上，结合我们在近10家企业开展绩效管理与薪酬管理咨询的工作经验，经过3年多时间的努力写成的，是团队合作的成果。我首先提供全书的结构和讲义，然后大家分工合作，共同完成：刘爱军(绪论0.1节，0.2节；第3章3.1节，3.2节，3.3节)、熊欣(绪论0.3节；第5章；第10章)、李洪岩(第3章3.4节；第4章；第8章)、李雯丽(第1章；第7章)、陈丹(第2章)、邓萍(第9章)，第6章由刘爱军、邓华共同完成。全书最后由我统一定稿。另外，彭国强、张鹏、白蓉参与了有关章节的资料收集与整理工作，李洪岩还为本书的最后总纂做了大量繁杂、细致的校阅工作，并提出了一些有价值的建议。
在本书的写作过程中，得到了众多友人的大力帮助。我的同事李胜兰、赵映云、秦秀江、何炜等几位老师参与了本书写作大纲的讨论。我的朋友胡海波、蔡文著在讨论中帮助我进一步理清、完善了一些概念。江西星火有机硅厂人力资源处肖天华处长则从实务角度给我提出了许多宝贵的建议。
机械工业出版社华章公司策划部从对本书的选题到具体的内容都提出了宝贵的意见和建议，他们将本书的写作大纲发给了全国130多位从事人力资源管理教学的专家、学者征求意见，收到了许多非常有价值的意见和建议，使得本书的写作有了更坚实的学术基础。在此要特别感谢哈尔滨工业大学华德学院李楠、广西大学行健文理学院陈怡、同济大学于国庆、上海海事大学赵永全、燕山大学毛清华、大连海事大学经济与管理学院薛强、东北财经大学工商管理学院王晓莉、重庆师范大学周鹏飞、重庆大学经管学院管理系闫威、西北工业大学陈俊杰、江苏大学白光林、广西财经学院工商系杨海光、福建仰恩大学刘清、山东财政学院王学超、中南财经政法大学工商学院人力资源教研室冯忠铨等院校同行给予我们的意见与帮助。机械工业出版社华章公司的夏伟为本书付出了大量的心血和创造性劳动，特致以诚挚的谢意！本书写作中也参阅了国内外许多专家的研究文献。在此，谨向所有使本书得以顺利完成而给予我直接或间接帮助的朋友表达我最真切的感谢，并希望本书的出版能对我国的薪酬管理工作者和有关专业的教师、学生提供有益的借鉴。
当然，由于时间紧迫，加之学识、水平有限，本书难免挂一漏万，甚至存在许多错误和不足，欢迎各位专家、学者批评指正，以助我们以后修订改正。读者可以通过Email：jxcdhrm@163com与我联系。...
刘爱军
2008年4月12日于江西财经大学蛟桥园
管理者们关注薪酬的设计与管理的起因往往是员工跳槽频繁、生产效率低下等问题，企图通过薪酬制度的改革达到解决问题、促进组织发展的目的。正是站在这个角度，美国著名薪酬专家米尔科维奇(George TMilkovich，2002)认为：“薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因的作用。”
从员工角度讲，在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会像薪酬设计与管理那样总是那么引人注目，也从来没有什么事情像组织的薪酬制度那样能激起他们如此强烈的情感。因为在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表着组织对员工的认同，甚至代表了员工个人能力、品行和发展的前景；员工渴望从组织得到的也不仅仅是一定数量、质量和结构的薪酬，而且还是一种满足，包括物质利益的满足、作为人的尊严的满足、自我价值实现的满足和人的情感的满足。
因此，拥有一套科学有效的薪酬制度，是组织发展的基本保证。在一个组织的人力资源管理当中，可以没有职位分析和职位设计，可以没有培训开发，甚至可以没有绩效管理，但是绝对不可以没有薪酬设计与管理。
在人力资源管理中，薪酬(compensation)本身是一个界定比较宽泛、内容十分丰富、本身也在不断发展的概念，不同时期、不同国家的人们对它的认识往往存在着较大的差异。在激励员工方面，我国管理界的认识也有一个思想转变的过程。传统管理忽视员工物质利益的需要，片面强调精神激励的作用，挫伤了员工的积极性，导致士气低落、效率低下的状况。改革开放以来，我国企业在对传统管理进行反思的基础上，开始重视员工的经济利益，力图以经济刺激的手段改变原有的工作状态，于是以提升物质利益为主题的薪酬改革一度成为我国企业的热门话题，薪酬管理概念开始频繁地出现在我国的管理教科书上。近些年来，随着人们物质生活水平的提高，人们又发现，单纯依靠物质刺激越来越难以产生强烈而持久的激励效果。因此，管理界特别是薪酬管理专家、学者开始探讨如何综合运用基本工资、津贴、奖金、福利、股权和授权、荣誉等各种激励工具来尊重和满足员工的多方面需求、最大限度地调动员工积极性的课题，这就大大丰富了现代企业薪酬管理的内涵。
在对前人薪酬管理理论和实践进行研究、梳理的基础上，站在当今薪酬管理的前沿，我们对薪酬管理有何心得体会？反映在本书中有哪些特点有必要在这里做几点简要说明：
1.应当站在总体薪酬(total compensation)的角度去认识和理解企业的薪酬问题。总体薪酬，首先可分为物质薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和精神薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金三部分，它们一般以现金形式现期支付；而间接薪酬则包括福利和股权两部分，它们一般以非现金形式延期支付。精神薪酬则指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用，可分成两块，一块是与职业发展有关(给予个人能力提高和事业发展的机会)，另一种与工作环境有关(指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦)。只有综合运用上述各种薪酬工具，才能达到最佳的激励效果。
2.构建一套分层分类分模块的薪酬体系是当今薪酬设计与管理的一个基本方向。我们认为，不同层次的员工(高层、中层、基层)对薪酬的需求是不一样的，适合不同类别员工(高管人员、销售人员、研发人员、生产人员等)的薪酬工具或支付模式也是不一样的，总体薪酬的各个不同模块(工资、奖金、津贴、福利、股权、精神薪酬等)的激励效果也是不一样的。就基本工资而言，一线工人、销售人员可以按件计算其工作成果，可以实行绩效工资制，但研发人员的工作成果却很难衡量，也不宜进行短期考核，可能能力工资制更适合他们，因此，试图寻求一种能够适应不同层次、不同类别员工需求的一揽子薪酬解决方案在实践中一定会走进死胡同，但构建分层分类分模块薪酬体系的重点和难点是要建立薪酬在不同层次、不同类别的平衡机制，以及确定各薪酬模块在不同层次、不同类别员工中的不同比例关系。
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6.一个全球化的企业必须在薪酬方案设计前充分理解不同文化背景下薪酬的含义。加入WTO后，我国企业“走出去”开展国际化经营的步伐大大加快，劳动力的跨国界流动特别是外派员工逐渐成为企业人力资源管理中的一个新重点。事实上，随着一个公司全球化的程度不断提高，它经营的业务事实上已经超越了国家的界限，它就不可能再像一个民族企业那样经营。因此，我们必须考虑不同文化背景下薪酬的不同含义，建立三级薪酬支付制度，即全球化薪酬战略，外派员工的薪酬支付策略，以及本土化的当地工作人员的薪酬制度，应该综合考虑不同国家的文化背景。
7.薪酬设计和薪酬管理是两个不同的概念。薪酬设计重点考虑的是组织薪酬体系的构建，讲求的是制度设计的技巧，更多的是从效率角度进行思考；薪酬管理则更多的是对企业薪酬体系的维护与调整，更多的是考虑薪酬沟通、合理避税、如何有效加薪等操作性问题。
正是基于对薪酬、薪酬设计、薪酬管理的上述理解和思考，本书在编写过程中除力求保证操作性、实用性外，还极为关注知识体系的完整性、全面性和前沿性，尽量参考和吸收国内外先进的薪酬管理理论和方法，希望能向读者展示关于薪酬管理知识和技能的相对完整的体系，其主要宗旨在于为广大薪酬管理者，包括企业总经理、人力资源经理、管理咨询顾问以及高等院校的师生(潜在的薪酬管理者)提供一套薪酬管理的实用工具。同时，为了便于读者阅读和浏览，每章开头给出该章的学习目标，每章还包括开篇案例、正文内容、本章关键词、本章要点、思考题、案例分析或相关阅读资料等内容。读者可以根据自己的需要快速浏览或仔细阅读，通篇学习或选择感兴趣的部分，每一章也相对独立地构成一个专题。
本书是在总结数年来对劳动经济学专业硕士研究生教学经验和相关理论研究的基础上，结合我们在近10家企业开展绩效管理与薪酬管理咨询的工作经验，经过3年多时间的努力写成的，是团队合作的成果。我首先提供全书的结构和讲义，然后大家分工合作，共同完成：刘爱军(绪论0.1节，0.2节；第3章3.1节，3.2节，3.3节)、熊欣(绪论0.3节；第5章；第10章)、李洪岩(第3章3.4节；第4章；第8章)、李雯丽(第1章；第7章)、陈丹(第2章)、邓萍(第9章)，第6章由刘爱军、邓华共同完成。全书最后由我统一定稿。另外，彭国强、张鹏、白蓉参与了有关章节的资料收集与整理工作，李洪岩还为本书的最后总纂做了大量繁杂、细致的校阅工作，并提出了一些有价值的建议。
在本书的写作过程中，得到了众多友人的大力帮助。我的同事李胜兰、赵映云、秦秀江、何炜等几位老师参与了本书写作大纲的讨论。我的朋友胡海波、蔡文著在讨论中帮助我进一步理清、完善了一些概念。江西星火有机硅厂人力资源处肖天华处长则从实务角度给我提出了许多宝贵的建议。
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当然，由于时间紧迫，加之学识、水平有限，本书难免挂一漏万，甚至存在许多错误和不足，欢迎各位专家、学者批评指正，以助我们以后修订改正。读者可以通过Email：jxcdhrm@163com与我联系。...
刘爱军
2008年4月12日于江西财经大学蛟桥园
书摘
绪论薪酬是什么
0.1 薪酬概念的历史变迁及其现代内涵
金钱是绩效的温度计，但薪酬不只是金钱。在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富、本身也在不断发展的概念，不同时期、不同国家的人们对它的认识往往存在着较大的差异。加上当前中国企业的人力资源管理正处于与国际管理理论和技术对接的过程之中，因此；薪酬的概念往往和国际通行的认识存在着一定的差异，这进一步加剧了理论和实践的混乱与困惑。因此，我们十分有必要追本溯源并结合中国企业的实践，对薪酬概念的内涵和外延进行仔细的研究和梳理。
今天我们使用的“薪酬”概念，源自于西方的经济学和管理学，它所对应的英文单词是“compensation”，原意是平衡、补偿、回报的意思。大约在1980年，学者们将之引入人力资源管理学科并将之定义为：“员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值，主要强调补偿或赔偿的物或款，侧重于对员工劳动贡献的一种补偿，包括货币形式和实物形式。”
另外，中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然教授认为，“在历史上，薪酬并不总是用compensation来表示。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从wage到salary，再到compensation，最后演变出total reward的过程。”。
其中，“工资”（wage）的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的，它指的是根据工作量（例如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，我们今天所说的福利只占很小的一部分或者没有。
1920年以后，出现了“薪水”（salary）这一概念，指脑力劳动者即白领阶层的收入，它并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每一阶段单位时间（例如一个月）后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。这是salary和wage的最大区别。salary的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。
……
0.1 薪酬概念的历史变迁及其现代内涵
金钱是绩效的温度计，但薪酬不只是金钱。在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富、本身也在不断发展的概念，不同时期、不同国家的人们对它的认识往往存在着较大的差异。加上当前中国企业的人力资源管理正处于与国际管理理论和技术对接的过程之中，因此；薪酬的概念往往和国际通行的认识存在着一定的差异，这进一步加剧了理论和实践的混乱与困惑。因此，我们十分有必要追本溯源并结合中国企业的实践，对薪酬概念的内涵和外延进行仔细的研究和梳理。
今天我们使用的“薪酬”概念，源自于西方的经济学和管理学，它所对应的英文单词是“compensation”，原意是平衡、补偿、回报的意思。大约在1980年，学者们将之引入人力资源管理学科并将之定义为：“员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值，主要强调补偿或赔偿的物或款，侧重于对员工劳动贡献的一种补偿，包括货币形式和实物形式。”
另外，中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然教授认为，“在历史上，薪酬并不总是用compensation来表示。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从wage到salary，再到compensation，最后演变出total reward的过程。”。
其中，“工资”（wage）的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的，它指的是根据工作量（例如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，我们今天所说的福利只占很小的一部分或者没有。
1920年以后，出现了“薪水”（salary）这一概念，指脑力劳动者即白领阶层的收入，它并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每一阶段单位时间（例如一个月）后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。这是salary和wage的最大区别。salary的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。
……
