![做一个有影响力的人：北大领导力十堂课[图书]](http://images.china-pub.com/ebook1470001-1475000/1471514/zcover.jpg)
基本信息
【插图】
编辑推荐
西点军校－北京大学，国际化领导力课程精彩全记录。
内容简介
书籍
经济管理学书籍
领导力的核心是对他人产生的一种持续的影响力。影响力来自以下三个方面：
思想家。影响力的第一源泉是领导的思想特质。这里所说的思想家，是指那些具有自己独特的思维模式和哲学理念，对复杂问题有独到判断，并具有完备价值体系的人。
专家。在专业领域里的扎实基础和精湛技能，能使领导者成为一名受人敬仰的专家。专家在特定领域具有权威的话语权，对特定问题有着超过常人的理解和认识，并且具备把这种认识运用到实践中的能力。这样的专家也往往具有相当的影响力。
品格。有些领导者具有某种闪光的品质。这种品质既包括为人处世的道德准则，也包括人在困难面前所表现出的坚韧不拔的毅力，在人与人交流过程中的同理心和换位思维能力，对持有不同性格和思想的人的宽容，在处理危机时的勇敢和沉着。对世人的爱心，等等。
经济管理学书籍
领导力的核心是对他人产生的一种持续的影响力。影响力来自以下三个方面：
思想家。影响力的第一源泉是领导的思想特质。这里所说的思想家，是指那些具有自己独特的思维模式和哲学理念，对复杂问题有独到判断，并具有完备价值体系的人。
专家。在专业领域里的扎实基础和精湛技能，能使领导者成为一名受人敬仰的专家。专家在特定领域具有权威的话语权，对特定问题有着超过常人的理解和认识，并且具备把这种认识运用到实践中的能力。这样的专家也往往具有相当的影响力。
品格。有些领导者具有某种闪光的品质。这种品质既包括为人处世的道德准则，也包括人在困难面前所表现出的坚韧不拔的毅力，在人与人交流过程中的同理心和换位思维能力，对持有不同性格和思想的人的宽容，在处理危机时的勇敢和沉着。对世人的爱心，等等。
作译者
杨壮，北京大学北大国际MBA美方院长，北京大学中国经济研究中心兼职教授；美国福坦莫大学商学院终身职教授、副院长。
杨壮博士曾获哥伦比亚大学社会学硕士学位及工商管理博士学位，普林斯顿大学公共管理和国际关系硕士学位，大学本科毕业于北京大学英语语言文学系。
杨壮博士的主要教学及研究领域涉及管理学基础、人力资源管理、战略管理、组织行为学、领导力、比较管理学，已在国内外知名管理学术杂志上发表论文十多篇，并为中国《商务周刊》和《中外管理》杂志定期撰写管理学和领导力专栏。
杨壮博士曾获哥伦比亚大学社会学硕士学位及工商管理博士学位，普林斯顿大学公共管理和国际关系硕士学位，大学本科毕业于北京大学英语语言文学系。
杨壮博士的主要教学及研究领域涉及管理学基础、人力资源管理、战略管理、组织行为学、领导力、比较管理学，已在国内外知名管理学术杂志上发表论文十多篇，并为中国《商务周刊》和《中外管理》杂志定期撰写管理学和领导力专栏。
目录
作者简介
前言
第1章 领导者、追随者和情境
三环图：领导者、追随者和情境三方面互动
第2章 领导力是可以培育的
提升领导力的途径
第3章 权力与影响力
权力
权力的来源
影响策略
用你的魅力感召人
第4章 领导力和价值观
什么是“价值观”
价值观是怎样形成的
价值观分类
第5章 领导的特质
人格
人格五要素模型
第6章 领导的品格
品格的魅力
前言
第1章 领导者、追随者和情境
三环图：领导者、追随者和情境三方面互动
第2章 领导力是可以培育的
提升领导力的途径
第3章 权力与影响力
权力
权力的来源
影响策略
用你的魅力感召人
第4章 领导力和价值观
什么是“价值观”
价值观是怎样形成的
价值观分类
第5章 领导的特质
人格
人格五要素模型
第6章 领导的品格
品格的魅力
媒体评论
要影响别人，先做好自己。我与杨壮博士深有同感。
柳传志——联想集团董事局主席
领导力直接决定了一个企业的凝聚力和影响力。杨壮教授的这本书为我们揭示了培养和塑造影响力的关键，为中国企业界提供了一条有建设意义的前进路径。
张亚勤——微软（中国）有限公司董事长、微软中国研发集团主席
领导力更多来自你看不见但体会得到的软实力，杨壮教授在这本书中为人们勾勒出了这种力量的轨迹。
牛文文——《中国企业家》杂志总编
领导力是企业永续经营、商业社会持续进步的根本因素之一，进步、文明、高效的中国商业社会需要领导力。
张忠——《财富时报》出版人
柳传志——联想集团董事局主席
领导力直接决定了一个企业的凝聚力和影响力。杨壮教授的这本书为我们揭示了培养和塑造影响力的关键，为中国企业界提供了一条有建设意义的前进路径。
张亚勤——微软（中国）有限公司董事长、微软中国研发集团主席
领导力更多来自你看不见但体会得到的软实力，杨壮教授在这本书中为人们勾勒出了这种力量的轨迹。
牛文文——《中国企业家》杂志总编
领导力是企业永续经营、商业社会持续进步的根本因素之一，进步、文明、高效的中国商业社会需要领导力。
张忠——《财富时报》出版人
书摘
第1章领导者、追随者和情境
时间：2006年2月23日
地点：北京大学理工楼
领导是涉及领导者、追随者和情境三方面的互动过程。关于这一点，在我们开始讲领导力这门课程之前，我想先给大家提一个问题：领导等于领导力吗？
同学：领导不等于领导力，因为有领导力就有领导者，领导者未必有
领导力。可能有领导力的人并没有成为领导者，而一些领导者
实际上并没有领导力。
领导不等于领导力——这是本章关键的观点。一个人身居要职，高高在上，他是一个领导，有组织赋予的权力，但是他很有可能并没有领导力。原因多种多样，其中一个很重要的因素就是，领导是涉及领导者、下属和情境三方面的互动过程，如果这三方面不能有效互动，领导者是发挥不出其领导力的。这就是今天我们要谈的核心内容。
反过来讲我们大学生自身，尽管还都是学生，但是每一个人在不同的情境和场合里都可能发挥出自己的领导力。在大学期间培育自己的领导力会对未来工作和事业的成功打下坚实的基础。我希望这门课不是一个抽象的概念课，而是能够使我们每一个学生在学习中认真思考和反思。
领导力的定义十分简洁：领导力是影响他人的一种能力。这个定义概括了本章的理念。
这个理念中国2000年前的老子就说出来了：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓：‘我自然。”’（《道德经·十七章》）
这段话译成现代文就是：最好的世代，人民只有感觉到统治者的存在；其次，人民亲近他而赞美他；再其次，人民畏惧他；更其次，人民轻侮他。统治者的诚信不足，人民自然不相信他。（最好的统治者）悠然而不轻于发号施令。事情办成功了，百姓都说：“我们本来是这样的。”
这段话的核心观点是：如果一个领导者不受他所管制人群的拥戴，那么他的领导力是发挥不出来的。这个问题非常值得我们深入思考，尤其是在学校里担任干部的同学，你们在自己的位置上能否获得别人的拥戴，能否发挥出自己的影响力？
三环图：领导者、追随者和情境三方面互动
来自美国教授霍林达1978年的文章，是我们这门领导力课程贯穿始终的一个理论框架。这个模型看起来很简单，不过内容却很丰富。第一，不同的领导者有自己的人格、自己的品质、自己的价值体系和不同的管理经验和领导风格。第二，追随者也有自己的个性和品质、价值体系、思维理念、内在需求和人文素质。领导者不同的领导特质必须要通过追随者的支持和拥护才能得以发挥。如果领导者的个性、品质与下属的个性、品质不合拍的话，他的领导力就无法发挥。这时候，领导者通常只能用他的权力和地位对下属进行控制，追随者必然对领导者口服心不服，消极被动地完成领导者交给的任务。
相反，如果领导者的特质和领导风格与下属很合拍的话，就会神奇地产生执行力。日本松下集团创始人松下幸之助在创始之初就明确地提出来企业的核心理念：服务于众、公平诚实、团队至上、不断改进、礼貌谦恭。松下幸之助的价值与企业员工所追求的理念一拍即合，对员工产生了巨大的推动力，因而塑造了松下这个大型国际知名品牌。这同我们中国传统中理解的执行力不同。很多中国国有和民营企业，包括政府领导都有一个根深蒂固的概念，即执行力只和下属的服从程度有关。领导者自己没有视野和远见，价值体系更不清晰，只是利用自己的权势强调下属的执行力。因为在执行过程中我是领导，你是下属，我的任何指示发出后你要不折不扣地去执行，任何情况下都不能有任何借口——这个概念受到严峻的挑战。
领导者和追随者只是图上的两个环，即使两者有很好的互动，还要看这种互动是否符合大环境下的情境。所以我们还要研究情境。
情境包括具体的工作任务、工作压力、工作环境、工作特征乃至整个大的文化体系和社会制度。如果领导风格不能与时俱进，不符合情境特征，领导力仍然发挥不出来。
大家可以仔细回想反思一下在跟人接触的过程中，在北大这个人文环境中，自己的领导力发挥出来没有？自己的行为是不是对周围的同学产生积极的影响？哪怕在一个小小的情境单位，比如在你的宿舍里，你和你的室友之间是不是合拍，你是不是能用你的行为去影响或感染别人？实际上在我们的生活中处处都可以是对你领导力的一个验。领导力课程对大学生而言具有极强的现实意义。
下边我们具体分析领导者、追随者和情境这三个方面的主要特征。
时间：2006年2月23日
地点：北京大学理工楼
领导是涉及领导者、追随者和情境三方面的互动过程。关于这一点，在我们开始讲领导力这门课程之前，我想先给大家提一个问题：领导等于领导力吗？
同学：领导不等于领导力，因为有领导力就有领导者，领导者未必有
领导力。可能有领导力的人并没有成为领导者，而一些领导者
实际上并没有领导力。
领导不等于领导力——这是本章关键的观点。一个人身居要职，高高在上，他是一个领导，有组织赋予的权力，但是他很有可能并没有领导力。原因多种多样，其中一个很重要的因素就是，领导是涉及领导者、下属和情境三方面的互动过程，如果这三方面不能有效互动，领导者是发挥不出其领导力的。这就是今天我们要谈的核心内容。
反过来讲我们大学生自身，尽管还都是学生，但是每一个人在不同的情境和场合里都可能发挥出自己的领导力。在大学期间培育自己的领导力会对未来工作和事业的成功打下坚实的基础。我希望这门课不是一个抽象的概念课，而是能够使我们每一个学生在学习中认真思考和反思。
领导力的定义十分简洁：领导力是影响他人的一种能力。这个定义概括了本章的理念。
这个理念中国2000年前的老子就说出来了：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓：‘我自然。”’（《道德经·十七章》）
这段话译成现代文就是：最好的世代，人民只有感觉到统治者的存在；其次，人民亲近他而赞美他；再其次，人民畏惧他；更其次，人民轻侮他。统治者的诚信不足，人民自然不相信他。（最好的统治者）悠然而不轻于发号施令。事情办成功了，百姓都说：“我们本来是这样的。”
这段话的核心观点是：如果一个领导者不受他所管制人群的拥戴，那么他的领导力是发挥不出来的。这个问题非常值得我们深入思考，尤其是在学校里担任干部的同学，你们在自己的位置上能否获得别人的拥戴，能否发挥出自己的影响力？
三环图：领导者、追随者和情境三方面互动
来自美国教授霍林达1978年的文章，是我们这门领导力课程贯穿始终的一个理论框架。这个模型看起来很简单，不过内容却很丰富。第一，不同的领导者有自己的人格、自己的品质、自己的价值体系和不同的管理经验和领导风格。第二，追随者也有自己的个性和品质、价值体系、思维理念、内在需求和人文素质。领导者不同的领导特质必须要通过追随者的支持和拥护才能得以发挥。如果领导者的个性、品质与下属的个性、品质不合拍的话，他的领导力就无法发挥。这时候，领导者通常只能用他的权力和地位对下属进行控制，追随者必然对领导者口服心不服，消极被动地完成领导者交给的任务。
相反，如果领导者的特质和领导风格与下属很合拍的话，就会神奇地产生执行力。日本松下集团创始人松下幸之助在创始之初就明确地提出来企业的核心理念：服务于众、公平诚实、团队至上、不断改进、礼貌谦恭。松下幸之助的价值与企业员工所追求的理念一拍即合，对员工产生了巨大的推动力，因而塑造了松下这个大型国际知名品牌。这同我们中国传统中理解的执行力不同。很多中国国有和民营企业，包括政府领导都有一个根深蒂固的概念，即执行力只和下属的服从程度有关。领导者自己没有视野和远见，价值体系更不清晰，只是利用自己的权势强调下属的执行力。因为在执行过程中我是领导，你是下属，我的任何指示发出后你要不折不扣地去执行，任何情况下都不能有任何借口——这个概念受到严峻的挑战。
领导者和追随者只是图上的两个环，即使两者有很好的互动，还要看这种互动是否符合大环境下的情境。所以我们还要研究情境。
情境包括具体的工作任务、工作压力、工作环境、工作特征乃至整个大的文化体系和社会制度。如果领导风格不能与时俱进，不符合情境特征，领导力仍然发挥不出来。
大家可以仔细回想反思一下在跟人接触的过程中，在北大这个人文环境中，自己的领导力发挥出来没有？自己的行为是不是对周围的同学产生积极的影响？哪怕在一个小小的情境单位，比如在你的宿舍里，你和你的室友之间是不是合拍，你是不是能用你的行为去影响或感染别人？实际上在我们的生活中处处都可以是对你领导力的一个验。领导力课程对大学生而言具有极强的现实意义。
下边我们具体分析领导者、追随者和情境这三个方面的主要特征。
